Personální hodnocení: systém a metody

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Personální hodnocení umožňuje zjistit, jak kompetentní jsou zaměstnanci zapojení do podniku a právě efektivita jejich práce je nejvýznamnějším faktorem ovlivňujícím efektivitu firmy jako celku. Pro objasnění efektivity plnění svěřených úkolů různými zaměstnanci je nutné použít speciální metody hodnocení. Umožňují vám určit, jaké jsou silné stránky zaměstnaných, jaké jsou slabé stránky, jak můžete zaměstnance využít s velkým efektem a přínosem.

Obecný pohled

Hodnocení personálu podniku se provádí pomocí specializovaného systému vyvinutého s ohledem na individuální charakteristiky konkrétní společnosti. V rámci takového hodnocení jsou analyzovány následující vlastnosti všech členů týmu:

• dovednosti;
• experience;
• dovednosti.

Odpovědné za hodnocení personálu v organizaci, osoby vypracovávají programy, na jejichž základě je možné zlepšit personální složení a také promyslet,jaké metody řízení by měly být implementovány pro zlepšení efektivity pracovního postupu. Vyvíjejí se způsoby zvyšování kvalifikační úrovně, metody odborného výběru, vytváří se personální rezerva.

Cíle a cíle

Personální hodnocení vám umožňuje pochopit, do jaké míry zaměstnanec, řešící úkoly, které mu byly přiděleny, uplatňuje dříve získané dovednosti a také dává představu o vývoji nových zkušeností, které mu umožňují řešit atypické, složité úkoly. Skutečně užitečný výsledek poskytuje integrovaný přístup k problému. Osoby odpovědné za takovou analýzu by se měly dobře orientovat v nuancích všech pracovních procesů, v povinnostech pracovníků. Posouzení začíná určením, do jaké míry zaměstnanec odpovídá pozici, kterou aktuálně zastává, umožňuje posoudit potenciál spojený s každým z pracovníků, najít způsoby, jak jej realizovat s oboustranným přínosem: jak pro osobu, tak pro společnost, která dá mu práci. Zároveň musí analytici, kteří pracují s informacemi o pracovnících, brát v úvahu úkoly a cíle, které jsou stanoveny pro podnik jako celek.

Při najímání osoby personální specialisté analyzují následující hlavní rysy uchazeče:

• kvalifikační úroveň;
• zkušenost.

Údaje získané z diplomů, certifikátů, certifikátů a doporučení, stejně jako první dojem utvořený při pohovoru, jsou však pouze obecnou představou, která ne vždy odpovídá skutečnosti: v praxi to nemusí zaměstnanec potvrdit zkušenost, kterou si je tak jistýuvedenou ve shrnutí, aby ukázali svou nepřipravenost. Je možná i jiná možnost: personální oddělení jasně vidí, že člověk zvládne mnohem složitější úkoly, než je vlastní pozice, na kterou byl uchazeč přijat.

Spolupráce se zaměstnancem poskytuje nezbytná objektivní data k určení, do jaké míry osoba odpovídá pozici, kterou zastává. Analýzou ukazatelů personálního hodnocení odhaluje personální oddělení další znalosti, osobnostní charakteristiky, koreluje je s kritérii, která jsou důležitá pro vybranou pozici.

HR specialisté pozor: je nutné nejen umět analyzovat zaměstnance a hodnotit kvalitu jejich práce, ale také sledovat, jak se tito lidé hodnotí sami. Každý člověk pracující v podniku musí samostatně posoudit své schopnosti, příležitosti a vyhlídky. Korespondence jeho závěrů a závěrů obdržených personálním oddělením nám umožňuje pochopit, do jaké míry jsou potřeby zaměstnance a jeho schopnosti podobné, jak je to spojeno s cíli společnosti, jak může člověk přispět ke společnému příčina.

Účinnou metodou je pravidelná organizace certifikace a hodnocení personálu:

• vytvoření efektivní výrobní struktury;
• distribuce pracovní síly;
• zlepšení výkonu zaměstnanců.

Personalisté tím, že kontrolují, poskytují zaměstnancům nové příležitosti, vyhodnocují výsledky personálních činností, významně přispívají k optimalizaci workflow celé společnosti. Je to užitečné i na osobní úrovni.jak si může být každý pracovník jistý: jeho schopnosti jsou v daných podmínkách maximálně využity. To stimuluje ještě pečlivěji, zodpovědněji a rychle provádět všechny úkoly přidělené zaměstnanci.

Hlavní cíle: co?

Hodnocení práce personálu vám umožní pochopit, do jaké míry náklady na konkrétní práci korelují s finančními prostředky vynaloženými společností na pracovišti a zaměstnancem, který ho zastává. Analýza může zejména identifikovat specialisty, jejichž úroveň produktivity je extrémně nízká. Udržet takového člověka je pro podnik nerentabilní a za účelem optimalizace výdajů by měly být organizovány personální reformy, aby byl zaměstnanec převeden na pozici, ve které může realizovat svůj potenciál, s využitím všech dostupných dovedností, aniž by byl ohrožen celkový prospěch.

Hodnocení personálního výkonu umožňuje jednoznačně omezit funkčnost určitého pracovníka v celkovém pracovním postupu podniku na základě jeho přirozených dovedností. Není neobvyklé, že člověk vyniká v týmové práci, usiluje o nové úrovně a prokazuje vynikající pracovní vlastnosti. Je možné, že jedna z činností podniku vyžaduje právě takové osobnostní vlastnosti, což znamená, že se tento zaměstnanec může stát důležitým a cenným personálem, ovlivňovat složku příjmů, a tím vést organizaci k úspěchu. Hlavním úkolem zaměstnavatele je vidět takový potenciál a vytvořit podmínky pro jeho realizaci.

Hodnocení personálního výkonu umožňuje pochopit, jaký je potenciál zaměstnanců, jakimplementujte jej, aniž byste do něj investovali další finanční prostředky, a získejte výhody pro společnost. Řadoví pracovníci, kteří ve společnosti působí dlouhodobě, získávají dovednosti, znalosti a bohaté zkušenosti, čímž získávají základ nezbytný pro obsazení vedoucí pozice. Pochopíte-li toto a použijete výsledky personálního hodnocení na personální změny, můžete získat efektivní manažerský tým, aniž byste utráceli peníze a čas hledáním externího zaměstnance, který by musel být vyškolen.

Cíle: Klíčové aspekty

Hodnocení efektivity personálu umožňuje vytvořit silnou personální rezervu založenou na osobách zaměstnaných v podniku, což znamená snížení nákladů spojených se získáváním nových lidí. Události navíc poskytují příležitost:

• zlepšit metody, způsoby řízení pracovního postupu společnosti;
• zvýšit kontrolu nad disciplínou ve výrobě;
• podněcovat zájem zaměstnanců o zlepšování individuální výkonnosti;
• školte odborníky na vysoké úrovni;
• identifikujte mezi zaměstnanými potenciálními manažery, změňte jejich profil, pošlete je na pokročilé školení;
• optimalizovat personální obsazení, rozumně rozdělit odpovědnosti, funkce a využívat přitom výsledky evaluačních aktivit (převody, redukce);
• zavést nové páky motivace, které povzbudí zaměstnance ke zlepšení výkonu, zlepšení jejich dovedností.

U školení je hodnocení personálu důležitým aspektem, který povzbuzuje zaměstnance společnosti k účasti na kurzech, programech a seminářích. Zaměstnanci si uvědomují, že jim to dává nové příležitosti, zlepšují se kariérní vyhlídky, což znamená, že jejich finanční situace se stane stabilnější. Na druhou stranu umožňuje realizovat potenciál. Lidé, kteří vidí tento postoj společnosti a vyhodnocují jej, pohotově vytvářejí své vlastní projekty na zlepšení, rozvoj společnosti na různých úrovních, často nabízejí neobvyklé, nestandardní nápady, které jsou pro společnost skutečně cenné.

Hodnocení: funkčnost

Systému hodnocení personálu jsou přiřazeny následující funkce:

• poskytování HR s aktuálními informacemi;
• administration;
• zvýšit motivaci.

Administrativní funkce předpokládá:

• přestup na novou pozici na základě výsledků evaluačních aktivit;
• zvýšení;
• propuštění;
• doporučení na další školení;
• odměna.

Informativní složka hodnocení personálu je implementována za účelem zlepšení efektivity procesů řízení a interakce s personálem. K tomu jsou zaměstnancům co nejvíce podrobně uvedeny parametry hodnocení pracovního procesu: produktivita, kvalita plnění úkolů. V rámci hodnocení zaměstnanců:

• zhodnoťte úroveň pracovního vytížení zaměstnanců;
• analyzovat výkon;
• odhalit shodu úrovně kvalifikace a požadavků podniku;
• zvýšit mzdy, pokud to vypadá slibně.

Prostřednictvím motivacehodnocení zaměstnanců je metoda zjišťování, do jaké míry mají různí jednotlivci zájem na zlepšení úrovně produktivity pracovního procesu. Výsledky hodnocení jsou důležité jak pro jednotlivce, tak pro podnik jako celek: takto je poskytována zpětná vazba, na jejímž základě je možné výrazně zlepšit efektivitu výroby. Motivace se realizuje prostřednictvím příležitostí:

• kariérní postup;
• sebezdokonalování prostřednictvím podnikání.

Potřebuji to?

Hodnocení personálu bude užitečné pouze při promyšlené:

• analyzované parametry a měřítko pro jejich studii;
• metody pro získávání spolehlivých informací;
• přístupy pro analýzu nekvantifikovatelných aspektů pracovního postupu;
• způsoby, jak vyloučit vliv osobních sympatií.

Neméně důležitou nuancí je správný výběr zaměstnanců odpovědných za evaluační aktivity. Manažer bude muset zjistit, zda jsou ve společnosti takové osoby, jejichž způsobilost je dostatečná pro adekvátní, přesné a objektivní obchodní posouzení zaměstnanců.

Hodnocení jsou obvykle organizována za následujících okolností:

• stabilní odliv kvalifikovaného, cenného personálu;
• potřeba učinit personální rozhodnutí týkající se řídících pracovníků;
• změna osob odpovědných za procesy řízení;
• změna podnikové strategie;
• potřebujete projektový tým odpovědný za strategické úkoly;
• plánovaná optimalizace společnosti;
• restrukturalizace;
• hromadné řezy;
• posouzení způsobilosti zaměstnanců pro školení personálu;
• stálý pokles výrobní disciplíny;
• časté konflikty mezi zaměstnanými lidmi.

Podnikatelské hodnocení personálu je vyžadováno, pokud vedení společnosti zvolilo nové oblasti podnikových aktivit, vyčlenilo finanční prostředky na jejich rozvoj, což znamená, že jsou zapotřebí lidské zdroje, jejichž prostřednictvím bude práce prováděna. Hodnotící opatření jsou často potřebná v případě, že se tvoří prioritní důvody pro personální změny v rámci společnosti, stejně jako v případě častějších stížností zaměstnanců nespokojených se svým místem ve státní agentuře.

Hodnocení je nezbytné, pokud společnost vyvíjí nebo zlepšuje motivační faktory. Je vyžadován systém hodnocení personálu, pokud žádný neexistuje – vývoj a implementace programu umožní přístup k novým příležitostem pro personální politiku.

Hodnocení: metodika

Moderní metody hodnocení zaměstnanců – poměrně velké množství různých přístupů spojených jedním úkolem – poskytují co nejpřesnější hodnocení každého jednotlivce pracujícího ve společnosti.

Jednou ze základních možností je analýza dokumentace. Je nepostradatelné, když je člověk pouze najat, aniž by měl informace nasbírané ze skutečných pozorování jeho aktivit. Analýza dokumentů bude užitečná v průběhu spolupráce, protože z materiálů lze získat určité užitečné informace.informace o kvalifikaci a předchozí úrovni. Analyzováno:

• resume;
• recommendations;
• characteristics;
• certifikáty;
• doklady potvrzující vzdělání.

Tato metoda hodnocení personálu zahrnuje identifikaci spolehlivosti všech dokumentů poskytnutých zaměstnancem. Pokud je člověk přijat, po nějaké době porovnává to, co je uvedeno v předložených dokumentech a skutečný výkon jeho práce, hodnotí aktuální kvalifikační úroveň, kontroluje, zda je skutečně tak zkušený, jak si sám představoval.

Efektivní metody hodnocení:

• analýza chování zaměstnanců během pohovorů;
• testování programů hodnocení na profesionální úrovni pro konkrétní pozici;
• analýza požadavků stanovených v regulačních dokumentech, jejich dodržování zaměstnancem;
• obchodní esej.

Přípravou materiálu pro zkoušku z povolání je zpravidla pověřen vedoucí oddělení, do kterého může být zaměstnanec přijat. V některých případech je rozumné zapojit externího odborníka, úzkoprofilového vysoce kvalifikovaného specialistu.

Pro analýzu plnění úkolů zaměstnanci a souladu výsledku se stanovenými standardy je nutné nejprve vypracovat hodnotící stupnici, na jejímž základě jsou formulovány závěry.

Esej umožňuje posoudit, do jaké míry je zaměstnanec schopen v krátkém čase vyřešit problém, který mu byl nastolen. Analytici mohou pochopit, jaké jsou strategické schopnosti kolegy, jak moc jsou jejich detekční schopnosti vlastníoptimální cesty ven z obtížných situací, které jsou vlastní konkrétní pozici.

Metody a možnosti

Pro analýzu můžete použít kritéria pro hodnocení personálu pro psychologické testy. Zaměstnanci dostávají testy, jejichž výsledky popisují typ osobnosti člověka a dávají konkrétní skóre - hodnocení kvalit pracovníků. Provádění osobnostních testů má na starosti personální specialista, který prošel speciálním školením. Metodika je poměrně komplikovaná a analýza jejích výsledků probíhá s předběžným seznámením se způsoby zpracování dat pro konkrétní dotazník.

Posuzování výkonu personálu podle kompetencí je další poměrně populární a efektivní metoda. K tomu je nejprve sestaven seznam charakteristik, na základě kterých je možné vyhodnotit efektivitu zaměstnance, úroveň kvality plnění úkolů jím. Seznam kompetencí musí odpovídat konkrétní pozici, tvoří se individuálně pro různé pracovní pozice.

Další metodou hodnocení práce personálu je žebříček, při kterém jsou prověřováni všichni zaměstnanci jednoho oddělení. Analýza je založena na porovnávání výsledků osob, jejichž činnost souvisí. Hodnotící řetězec sestavují analytici, kteří se řídí předem formulovaným seznamem kritérií.

Většina moderních podniků se uchyluje k technice zvané „360 stupňů“. Má analyzovat informace o konkrétní osobě pocházející z různých zdrojů:

• kolegové;
• clients;
• podřízení.

Analýza informací vám umožňuje posoudit, do jaké míry má člověk nezbytné obchodní kvality pro konkrétní pozici, jak je ukazuje v každodenním životě.

Dalším známým přístupem je Assessment centrum, použitelné jak pro analýzu výrobních pozic, tak pro hodnocení personálního řízení (k tomu se odhaluje efektivita práce personálního oddělení a vedoucích pracovníků). Přístup je komplexní, začíná sestavením poměrně objemného seznamu parametrů, z nichž pro každý je nutné vyhodnotit činnost zaměstnanců. Pozorovatelů by mělo být několik. Tým sleduje skupinu zaměstnaných lidí, sleduje plnění jim zadaných úkolů, hodnotí chování jednotlivých účastníků, jejich jednání. Pozorovatelé mají k dispozici scénář pro optimální reakci subjektů v různých situacích. V návaznosti na něj se zjišťuje, do jaké míry jedinci vykazují adekvátní reakci na faktory. Výsledky získané z takového pozorování jsou diskutovány ve skupině odpovědné za analýzu a formulované závěry se stávají základem pro rozhodování managementu.

Metoda hodnocení zaměstnanců, která zahrnuje interakci šéfa a podřízeného, se osvědčila. Efektivita personálního řízení pomocí této technologie, nazývané MVO, je dána zvláštnostmi metody: práce začíná formulací cílů pro zaměstnance, stanovením časového období pro jejich realizaci. Úkolem šéfa je volit adekvátní termíny, rozumný počet cílů, dbát na to, aby byly všechny opravdu důležité,hodí pro konkrétní pozici. Při formulaci cílů je nutné sledovat shodu s kritérii:

• schopnost měřit výsledek;
• specifické znění;
• důležitost úkolů;
• časová omezení;
• příležitost úspěšně dosáhnout toho, co bylo plánováno.

Hodnocení: analýza pro optimalizaci pracovního postupu

Pokud je předem sestaven seznam kritérií pro hodnocení výkonu, je možné provést analýzu poměrně spolehlivou metodikou KPI založenou na studii produktivity práce různých pracovníků. Při formulování kritérií pro analýzu berou v úvahu cíle a úkoly, kterým společnost čelí, zároveň se drží nejjednodušších a nejsrozumitelnějších formulací: zaměstnanec, jehož činnosti budou analyzovány, musí pochopit podstatu parametrů.

Poměrně často se HR audity používají k hodnocení zaměstnanců. Tato technika umožňuje posoudit kvalitu pracovních zdrojů, účinnost systému řízení, proveditelnost úkolů přidělených podniku prostřednictvím aktuálně dostupných pracovníků. Analytici při plánování personálního auditu nejprve zkoumají cíle, kterým společnost čelí, až poté začnou pracovat s daty o zaměstnaných lidech. Správný přístup vám umožní identifikovat nebezpečné oblasti a nejslibnější oblasti rozvoje.

Hodnocení je metoda hodnocení personálu, která umožňuje posoudit, do jaké míry reálný pracovní postup pracovníka odpovídá standardům, požadavkům na jeho pozici, konkrétní pracoviště.

Testovací případy se v poslední době staly populárními. Jsou to takové posuzovací metody, jejichž práce začíná popisem určité situace charakteristické pro konkrétní inscenaci. Je nutné vytvořit co nejstrukturovanější, nejpřesnější a nejobjektivnější popis poskytnutý zaměstnanci pro analýzu. Úkolem zaměstnance je určit, jaký způsob řešení vzniklého problému bude pro dané podmínky optimální. Analytici dostávají dostatek dat k posouzení kompetencí, znalostí, schopností, osobnostních rysů a zároveň vycvičí zaměstnance, aby se v takových podmínkách choval.

Hodnocení a analýza: je úsilí dobré?

Informace získané během personálního hodnocení by měly být analyzovány, systematizovány a strukturovány. Jedině tak získáte objektivní představu o lidských zdrojích podniku. Správně, po zodpovědném zpracování úkolu, můžete:

• pochopte, jak kompetentní jsou zaměstnanci společnosti;
• jak velký je profesionální přínos různých lidí k práci společnosti;
• pokud kvalifikační úroveň odpovídá úkolům, cílům, kterým zaměstnanci čelí;
• odměňujte zaměstnance v souladu s kvalifikací, benefity, které společnosti přinášejí;
• určete, jaká je oblast odpovědnosti různých úředníků s přihlédnutím k odpovědnosti;
• pochopte, jak vyvážené jsou lidské zdroje společnosti, jaké chyby se dělají;
• určit klíčové cíle pro nadcházející činnosti hodnocení;
• studujte silné a slabé stránky vyvolenýchanalytická metoda;
• identifikujte právní rizika spojená se současnou strukturou, designem práce (berte v úvahu zákony a podzákonné předpisy);
• poskytněte doporučení k řešení porušení zjištěných během auditu;
• pochopte, jak můžete zlepšit kvalitu své pracovní síly;
• vytvořte plán rozvoje talentů se zvláštní pozorností na rizikové faktory.

Potíže s prací

Implementace personálního hodnocení v podnicích vás zavazuje správně zvolit nejlepší metodu pro konkrétní společnost. Není neobvyklé, že se management zastaví u přístupu, který neodpovídá úrovni vyspělosti organizace. Mnozí zanedbávají motivační faktor, peněžní i nehmotný.

Je důležité si uvědomit, že příliš časté kontroly jsou zaměstnanci obvykle vnímány negativně a manažerům se taková práce zdá zdlouhavá, ztrácet čas je iracionální. Pro dosažení maximální efektivity by měla být frekvence postupů zvolena s ohledem na charakteristiky podniku.

V mnoha firmách je zpětná vazba mezi manažery a zaměstnanci příliš slabá, takže pracovníci linky jednoduše nevnímají hodnocení jako něco důležitého, smysluplného. Svou roli hraje i sebevědomí: u někoho je vyšší než skutečné schopnosti, u jiného se podceňuje. V kterékoli z možností se stává významnou překážkou pro posouzení kompetence pracovníka, dovedností, které ve skutečnosti má, což znamená, že by se mohl ucházet ve prospěch společnosti.

Pozor na detail

Pro každou moderní společnost je hodnocení zaměstnanců důležitým aspektemmanažerské řízení, vážný krok ke zlepšení podniku a optimalizaci pracovních činností. Rozumná aplikace technik a metod umožňuje zvýšit efektivitu pracovního postupu, posílit motivační složku, zvýšit kompetence personálu a zvýšit produktivitu práce.

Personální hodnocení je technologický aspekt práce personálního oddělení. Pro úspěšnou realizaci činností je nutné mít dovednosti a znalosti. Hodnocením personálu by měli být pověřeni pouze odborníci v této oblasti, kteří prošli speciálním školením. Při formulaci hodnocení je důležité vzít v úvahu zvláštnosti firemní kultury a specifické požadavky na různé pozice.

Při hodnocení zaměstnance dochází ve skutečnosti k porovnání skutečného člověka s ideálem, jehož obraz se vytváří s přihlédnutím k požadavkům na pozici, prezentaci vedení, podmínkách zavedené trhem práce. V rámci analýzy získávají HR manažeři informace o vlastnostech psychologie zaměstnanců, o úrovni výkonu jejich práce a mohou hledat cesty, jak tento ukazatel zlepšit. Celkově to umožňuje posílit konkurenceschopnost společnosti, racionálně alokovat zdroje, zlepšit kvalitu služeb zákazníkům a zvýšit ziskovost podniku. Pravidelné personální hodnocení je metodou úpravy personální politiky, zdrojem informací pro manažerská rozhodnutí a způsobem, jak prosadit podnik na trhu.