Typy personálního hodnocení. Personální management

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Kontrole personálu dnes – tváří v tvář tvrdé konkurenci – věnují obchodní lídři zvýšenou pozornost. Úspěch firmy přímo závisí na kritériích, podle kterých jsou zaměstnanci formováni a jak efektivně je jejich potenciál využíván. A dobří vůdci to chápou. V souvislosti s poptávkou, diktovanou dobovou realitou, začaly vysoké školy produkovat specialisty nové úrovně - personální manažery. Velmi oblíbené jsou také kurzy této specializace. Umožňují manažerům na střední úrovni rychle zvládnout nové dovednosti nezbytné pro efektivní práci.

Na první pohled se může zdát, že ne každý podnik a firma potřebuje HR specialisty. Ve skutečnosti však vykonávají velmi důležitou práci, kterou nelze svěřit jiným zaměstnancům. Vlastní vysoce kvalifikovaní pracovníci managementuširoký arzenál metod a metod hodnocení odborné činnosti. Navíc jsou v tomto procesu velmi důležité získané zkušenosti a často se jako efektivní projeví i vlastní úspěchy manažerů. Dnes popíšeme proces personálního hodnocení a pokryjeme všechny jeho fáze.

Personální hodnocení: několik obecných informací

Poprvé o ověřování personálu s vědeckým přístupem k této problematice se začalo mluvit kolem dvacátých let minulého století. Největší zájem o tento proces byl vysledován u amerických obchodníků, kteří se snažili využít každé příležitosti ke zvýšení produktivity práce.

O třicet nebo čtyřicet let později se objevili specialisté, kteří se zabývali pouze personálními otázkami. Začalo se jim věřit náboru zaměstnanců do výroby a analýze úrovně jejich kvalifikace ve vztahu k jejich pozici. V tomto ohledu vyvstala potřeba formovat základní znalosti, které by se mohly stát základními nástroji v činnosti HR manažerů. Byly tak vyvinuty typy personálního hodnocení, metody analýzy a klasifikace kritérií, podle kterých se určuje odborná způsobilost zaměstnanců. Samozřejmě, v tomto časovém období byly stále takříkajíc "surové", ale přesto podávaly dobré výsledky.

V devadesátých letech byly kurzy HR stále více žádané. Postupně se nový směr proměnil v plnohodnotnou vědní disciplínu, která dodnes systematizuje výsledky získané za léta svéexistence nashromážděných znalostí. Většina úspěšných firem nešetří na HR specialistech, kteří mohou být jak součástí kolektivu organizace, tak i civilními zaměstnanci. Velcí podnikatelé se dnes snaží alespoň dvakrát ročně analyzovat činnost svých zaměstnanců. Taková předvídavost umožňuje šetřit pracovní čas, mzdy, provádět co nejefektivnější personální změny a jinými způsoby zvyšovat produktivitu práce a následně i efektivitu samotného podniku.

Hodnocení personálu (typy a klasifikaci uvedeme o něco později) lze reprezentovat jako kombinaci několika systémů, které fungují jako nástroje. Ty vám umožňují nejúčinněji provádět funkce personálního řízení. Patří mezi ně:

• recruitment;
• určení pracoviště pro ně;
• motivační složka;
• školení zaměstnanců;
• rozvoj individuálních schopností zaměstnanců, přispívající ke kariérnímu postupu;
• vytvoření záložní personální základny;
• řešení všech personálních problémů, včetně přeskupení ve všech kategoriích personálu.

Výše jsme uvedli hlavní funkce manažerů, ale to jen málo prozrazuje jejich vztah k evaluačním aktivitám. Ale tato otázka je v tématu, které studujeme, velmi důležitá. Promluvíme si o tom později.

Funkce personálního řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců

Než přejdeme k typům hodnocenípersonální, je třeba hovořit podrobněji o vztahu oceňovacích činností s hlavními funkcemi manažerů, které jsme již uvedli. Pojďme se tedy na tyto procesy podívat blíže.

Bez personálního plánování je již velmi obtížné si představit práci jakéhokoli podniku. I malé firmy se snaží této problematice věnovat značnou pozornost. Na základě výsledků hodnocení personalista odhalí úroveň kvalifikace stávajících zaměstnanců a na základě analýzy je zřejmá potřeba společnosti na nové zaměstnance.

Výběr nových zaměstnanců pro každého manažera zabývajícího se lidskými zdroji není snadný proces. Pomocí různých typů personálního hodnocení specialisté určují, jak efektivně společnost využívá své zdroje k přilákání vysoce kvalifikovaných pracovníků.

Bez školení zaměstnanců je každá společnost odsouzena k záhubě. Nebude moci držet krok s dobou a rychle ztratí své pozice ve prospěch obchodních konkurentů. Evaluační činnost tedy umožní vyvodit správné závěry o tom, jak vysoká je potřeba zaměstnanců ve vzdělávání. Pomocí hodnocení personálu podniku se také ukazuje, zda stávající vzdělávací programy odpovídají duchu doby a jaké výsledky ve skutečnosti dávají.

Personální rezervu lze bez nadsázky nazvat „zlatou“rezervou podniku. Tato databáze je aktualizována na základě výsledků hodnocení činností zaměstnanců a jejich efektivity v různých pracovních procesech.

Učení a rozvoj zaměstnanců jsou si velmi blízké, ale stále nejsou totožnéfunkcí. Hodnotící činnost v této oblasti určuje nejen kvalifikační úrovně personálu, ale také jeho dosud neobjevený potenciál. Ale pro jeho 100% odhalení bude potřeba školení, o kterém jsme již psali dříve.

Bez motivačních a stimulačních složek je proces interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nemožný. Přesněji řečeno, může být účinný pouze po krátkou dobu. Pak je potřeba zavést nějaké motivační systémy. Hodnocení vám pomůže vybrat nejúčinnější nástroje, které povzbudí zaměstnance k vyššímu výkonu.

Proces personálního hodnocení v některých fázích organizace pracovních činností je jeho nedílnou součástí. Například si nelze představit přijetí nového zaměstnance bez určitého posouzení jeho osobních a profesních kvalit. Také, když jsou někteří zaměstnanci povýšeni, je provedena důkladná analýza jejich aktivit a potenciálu, který může být odhalen na nové pozici.

Účely hodnocení zaměstnanců

Zaměstnanci vedení se starají především o zvyšování efektivity každého jednotlivého zaměstnance a celého podniku jako celku. Jde ale o jakousi zobecněnou formulaci cílů, které manažer sleduje, zavádějící proceduru hodnocení do pracovních dnů. Vědecké zdůvodnění stanovení cílů tohoto procesu jej pokrývá šířeji. Předpokládá se, že hlavními cíli v hodnotících aktivitách zaměstnanců podniku jsou tři cíle:

• Identifikace výhod udržení zaměstnance. Provádí se stanovením poměru nákladů na každého konkrétního zaměstnance a kvalitativního množství jím vykonané práce. Po obdržení výsledků analýzy personálního hodnocení se manažer může rozhodnout, zda si zaměstnance nadále ponechá na jeho místě, nebo provede redukci zaměstnanců.
• Identifikace potenciálu zaměstnance. Hodnocení personálu v této oblasti je důležité při hledání kandidáta na povýšení. Vedoucí společnosti musí jasně pochopit, zda je mezi jeho zaměstnanci osoba, která je schopna převzít odpovědnost a zaujmout uvolněné místo. V opačném případě bude mít podnik náklady na nalezení, přilákání a školení osoby zvenčí.
• Identifikace funkční role. Každý zaměstnanec zastává ve společnosti určitou roli. A často to nemá žádnou souvislost s jeho postavením a odbornými schopnostmi. Funkční role je důsledkem kombinace osobních kvalit a vlastností. Hodnocení zaměstnanců vám umožňuje určit kategorie zaměstnanců: týmový hráč, jasná osobnost, potenciální vůdce atd.

Je zajímavé, že v mnoha asijských zemích je hodnocení zaměstnanců nedílnou součástí pracovního procesu. A často na něm zcela vychází. To je nejdůležitější pro Japonsko. Tam HR manažeři provádějí důkladné a mnohostranné posouzení zaměstnance, zjišťují jeho schopnosti a teprve podle výsledků odvedené práce jej jmenují na konkrétní pozici. Každý podnik tedy využívá nejefektivnějijejí personál, což zvyšuje její konkurenceschopnost a přivádí ji na novou úroveň rozvoje.

Ruské společnosti jsou stále daleko od svých zahraničních protějšků. Zahraniční vývoj se však každým rokem více a více přizpůsobuje ruské realitě a zavádí do praxe. Ale přesto velmi často vznikají problémy kvůli nedostatku jediného systému, který by vyhovoval všem požadavkům manažerského týmu současně.

Kritéria hodnocení

Jak můžete hodnotit výkon zaměstnanců? Především podle souboru kritérií. Odborníci pod nimi chápou řadu charakteristik: osobní, profesní, behaviorální a tak dále. Měli by individuálně odpovědět na otázku vedoucího, jak přesně bude zaměstnanec plnit jeho povinnosti. Výsledkem je, že je jasné, zda schopnosti zaměstnance splňují požadavky zaměstnavatele na osobní a firemní etiku.

Dnes můžeme říci, že kritéria pro hodnocení zaměstnanců jsou vyvíjena s ohledem na mnoho faktorů. Specialista studuje specifika činnosti firmy, aktuální stav firmy i to, co přesně chce manažer dostat jako finální produkt. Pro personálního odhadce je velmi důležité, aby porozuměl účelům, pro které se personální hodnocení provádí. To znamená, že je nutné určit prioritní kritérium v závislosti na typu činnosti zaměstnance. Například při výběru personálu na výrobní lince je prioritou vysoká kvalita práce. Zaměstnanec musí být zároveň jednatelem,loajální, disciplinovaný a schopný pracovat ve velkém objemu.

Výsledek kontrol a jejich efektivita pro vedoucího podniku závisí především na hodnotících kritériích. Dnes se tato kritéria dělí hlavně do dvou skupin:

• Odhalení úrovně kompetencí. Do této skupiny patří hodnocení odborných kvalit zaměstnance. Specialista hodnotí své znalosti, dovednosti získané při práci, ale i fixní dovednosti. Kromě toho je studován model chování zaměstnance, který je tvořen především souhrnem jeho osobních vlastností. Nejvýhodnější je takové posouzení provést tak, že zaměstnanci stanoví určité úkoly v podobě řady typických situací, se kterými se na pracovišti nejčastěji setkává. A musí je vyřešit, spoléhat se na své profesionální schopnosti. Tato metoda je poměrně účinná, pokud jde o identifikaci úrovně kompetencí zaměstnance.
• Odhalení efektivity práce. V této skupině jsou všechny přístupy a metody spojeny se srovnávací analýzou. U něj se berou skutečné výsledky jednotlivého zaměstnance a ukazatele plánované managementem za stejné časové období. Před provedením hodnocení podle těchto kritérií je však nutné nejprve velmi jasně nastínit zaměstnanci rozsah úkolů a oznámit mu očekávané výsledky. Musí však být vyjádřeny v určitých kategoriích. Například objemy prodejů, uzavřené transakce, výše zisku a tak dále.

Za zmínku stojí vývoj hodnotících kritériízaměstnanci - jedná se o velmi důležitou etapu bezprostředně předcházející procesu hodnocení práce personálu. Práci přitom vykonává skupina lidí: personalista, manažer, personální manažer. V budoucnu vyjadřují všechna kritéria zaměstnancům, aby všichni účastníci procesu stejně rozuměli tomu, co se od nich očekává a jak bude hodnocen jejich profesionální výkon.

Základní požadavky

Při vytváření kritérií jsou vždy brány v úvahu vnitřní potřeby společnosti a jejího managementu. Vždy však musí být zachovány obecné požadavky platné v tomto odvětví. Obvykle se na stanovená kritéria aplikuje alespoň sedm obecných požadavků, které by neměly být v rozporu s těmi jednotlivými.

V prvé řadě musí být kritéria splnitelná. Pokud například firma společným úsilím celého manažerského týmu uzavře deset nebo patnáct smluv ročně s významnými partnery, pak se nevyplatí každému z nich stanovit jako hlavní úkol stejných deset smluv a následně výkon hodnotit na základě tato kritéria.

Důležitou podmínkou pro tvorbu kritérií je jejich objektivita. Specialista musí především vzít v úvahu pozici, kterou zaměstnanec zastává, a již se zaměřením na ni vést rozvoj. Zaujatost spočívá v zaměření na konkrétního zaměstnance, což je zásadně špatný přístup k hodnocení profesionálního výkonu.

Nezapomeňte na transparentnost. Ostatně výsledky posouzení přímozávisí na tom, jak jasné jsou úkoly, které jim byly přiděleny, a požadavky, které jsou jim předloženy.

V procesu tvorby kritérií je nutné brát v úvahu takové požadavky, jako je motivace a plnění pracovních povinností. To znamená, že evaluační činnost by měla být kombinována s motivační složkou. Zároveň je třeba mít na paměti, že požadavky nemohou být širší než rozsah povinností, které zaměstnanec na své pozici vykonává.

Kritéria musí také odpovídat výrazům jako „srozumitelnost“a „dynamický“. Poslední požadavek na kritéria je velmi důležitý, protože v moderní realitě se pracovní podmínky společností velmi rychle mění. A to znamená, že je musí dodržovat i zaměstnanci podniku.

Typy hodnocení výkonu zaměstnanců

Vedoucí pracovníci s vysokou kvalifikací vlastní několik typů nebo metod hodnocení práce ostatních zaměstnanců. Čím rozsáhlejší je jejich soubor, tím vyšší je pravděpodobnost, že výsledky hodnocení budou přesné a užitečné pro podnikatele.

Dnes existují tři typy hodnocení. Jsou klasifikováni podle svého zaměření:

1. Popisný.
2. Kvantitativní.
3. Kombinované.

Popisné hodnocení zaměstnanců

HR manažeři stále velmi často nazývají tento typ kvality, protože zcela vylučuje použití kvantitativních charakteristik. Umožňuje vám co nejúplněji popsat zaměstnance pomocí několika jednoduchých technik ve vaší práci:

• Matriční metoda. Spočívá ve vytvoření ideálního modelu zaměstnance pro každou dostupnou pozici ve společnosti. V budoucnu bude personál porovnáván s touto maticí.
• Systém libovolných charakteristik. Pro takové hodnocení je třeba vyčlenit nejvýznamnější úspěchy a neúspěchy z celé pracovní činnosti zaměstnance. Dále manažer nebo specialista odpovědný za personální management provádí personální hodnocení na základě obdržených dat.
• Hodnocení plnění úkolů. Tento přístup je považován za nejjednodušší ze všech. Často jej využívají začínající specialisté, když cíle personálního hodnocení neovlivňují povýšení zaměstnance. V tomto případě hodnocení vyžaduje údaje o celé práci konkrétní osoby, což vám umožní pochopit, jak dobře se vyrovnává se svými přímými povinnostmi.
• "Tři sta šedesát stupňů." Pro získání materiálu potřebného pro analýzu výrobní činnosti zaměstnance jsou vyžadovány informace od jeho kolegů, nadřízených a podřízených.
• Diskuse ve skupině. Každý zaměstnanec individuálně vede rozhovor se svým manažerem a pozvanými odborníky ve stejné oblasti, aby zjistil efektivitu své práce a další vyhlídky v tomto odvětví.

Kvantitativní hodnocení

Tento typ hodnocení je považován za nejpřesnější, protože jeho výsledek je prezentován ve formě čísel, tabulek a grafů. Při jeho použití se používají následující metody:

• Skóre podle bodů. Před kontrolou práce personálu je vyvinut bodový systém, který je postaven na přidělení určitého bodu zaměstnanci za každý z možných úspěchů. Po požadovaném časovém období se sečtou výsledky, které jasně ukazují efektivitu zaměstnanců.
• Hodnocení. Tato metoda vyžaduje velmi dlouhou přípravu a mnoho zkušeností. Je založen na systému hodnocení. Kritéria pro jeho sestavení se v každém případě liší v závislosti na potřebách manažera. Stručně to lze popsat jako proces přidělování ratingu zaměstnancům a ti, kteří jsou na nejnižších pozicích, podléhají snížení, propuštění nebo odvolání z jejich pozice.
• Bodování zdarma. Tento přístup je kombinací dvou předchozích. Zaměstnanec společnosti získává body za své osobní a profesní kvality. Výsledkem je sestavení hodnocení, které vůdce používá pro své vlastní účely.

Kombinované hodnocení

Pokud chce manažer co nejširší pokrytí všech kvalit a úspěchů zaměstnanců, aby získal co nejpodrobnější informace v procesu hodnocení, pak musí přejít na jeho kombinovanou formu. Zahrnuje dvě hlavní metody:

• Součet bodů. Každý pracovník je podroben důkladné analýze a jeho charakteristikám je přiřazeno skóre. V důsledku toho jsou sečteny a poté porovnány s ideálním ukazatelem odvozeným pomocí matice.
• Seskupování. Zde výsledek hodnocení vylučuje individualitu, protože veškerý personálk rozdělení do skupin. Mohou mít různé účely a účely. Například manažer přiděluje bezvadné zaměstnance do jedné skupiny, do druhé - iniciativní, ale bez dostatečných zkušeností, a do třetí - nejbeznadějnější. Existuje několik variant použití této metody.

Navzdory skutečnosti, že všechny výše uvedené typy hodnocení vypadají komplexně, ve skutečnosti umožňují hodnotit pouze určité aspekty výkonu zaměstnance. Personalisté proto pracují na vytvoření efektivnějších metod, které by umožnily získat co nejpřesnější výsledky v několika parametrech.

Formát ukazatelů hodnocení personálu: možné možnosti

Výsledek personální kontroly obvykle končí na stole manažera v podobě hodnotícího listu. Jeho nejpohodlnějším designem je stůl. Navíc může mít různé formáty.

Například kvantitativní formát zahrnuje porovnávání hodnocení pro každého zaměstnance. V tomto případě jsou důležitá všechna kritéria deklarovaná v počáteční fázi ověřování. Ale individuální formát založený na posouzení osobních a profesních kvalit dává manažerovi informace o tom, jaké typy práce může zaměstnanec vykonávat a jaké má dovednosti.

Řízení lidských zdrojů a personální hodnocení jsou velmi důležité aspekty činností společnosti, které přispívají k jejímu rozvoji a určují vyhlídky růstu.