Personální složení: koncepce, typy, klasifikace. personální struktura a řízení

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2025-01-24 13:13

Pod státně-správní činností se rozumí druh společensky užitečné práce. Ve skutečnosti jde o odbornou práci osob zapojených do aparátu státní moci průběžně. Každý proces řízení implikuje soubor požadavků na objekty řízení, takže každý, kdo se podílí na státní službě, musí být vysoce kvalifikovaný a mít zvláštní lidské vlastnosti. Jaká je tedy personální struktura, jaká je její struktura a klasifikace? Tyto otázky budou zodpovězeny později.

Účel veřejné služby

Roli vysoce kvalitního personálu je těžké přeceňovat. Když mluvíme o personálu, myslí se tím státní zaměstnanci. Zárukou jsou jejich kvalifikace, znalosti, zkušenosti, manažerské schopnosti a schopnost dělat moudrá, prozíravá rozhodnutíprosperitu a autoritu státu na domácím i mezinárodním poli. Realizace politické, ekonomické a sociální strategie je možná pouze v případě, že stát reprezentují lidé, kteří se vyznačují zvláštními odbornými vlastnostmi.

Manažerská práce v mocenských strukturách má řadu rysů jak z teoretického, tak z praktického hlediska. V prvé řadě je její potřeba dána účelem státní služby. Personální struktura mocenského aparátu je povolána určovat hlavní směry společenského rozvoje, organizovat a regulovat sociální vztahy, regulovat a hodnotit činnost nikoli jednotlivých sociálních skupin, ale obecné masy obyvatelstva.

Řízení personálu státní správy je tedy jednou z forem praktické realizace státní moci a uplatňování pravomocí jejích představitelů.

Význam personálu v systému veřejné správy

Státní zaměstnanci patří do zvláštní sociální skupiny, ve které jsou desítky tisíc specialistů s různým úředním postavením, vzděláním a kvalifikací. Pod pracovníky veřejné správy se rozumí i politici a státníci, kteří jsou ve stálých služebních vztazích s mocenskými strukturami. Někteří z nich pracují ve vládních agenturách, někteří v obcích.

Zaměstnanci státní služby jsou voleni lidmi (prezident, guvernéři, poslanci) popř.jmenován vrcholovým vedením v souladu se zákonem. Všichni manažeři jsou v různé míře obdařeni pravomocemi, takže jejich profesní a osobní kvality musí splňovat přísné požadavky. Navíc samotný proces formování kádru státních úředníků musí být zefektivněn a promyšlen do nejmenších detailů, aby zemi vedli ti nejhodnější a nejslušnější lidé, opravdoví profesionálové.

Kádrovou politiku ruského státu lze dnes jen stěží označit za promyšlenou, vysoce efektivní a oprávněnou. Aplikovaným personálním technologiím chybí pravidelnost, důslednost, stabilita a vyváženost. Ve větší míře ji omezují různé druhy politické ideologie, dočasné reformy a nedostatečná profesionalita manažerské úrovně.

Jednotný informační systém pro personální řízení

Toto je elektronická databáze s oficiálním právním statusem. Jednotný systém personálního řízení využívá elektronickou správu personálních dokumentů, vytvořenou na bázi infrastruktury „Spolkového portálu veřejných služeb a vedoucích pracovníků“, který funguje od roku 2009. Tento registr poskytuje občanům přístup k informacím o státní státní službě v Ruské federaci.

Do Jednotného informačního systému pro personální management můžete vstoupit prostřednictvím webové stránky gossluzhba.gov.ru. Uvedená služba je uznávána jako základní zdroj obsahující všestranné informace o zaměstnancích ve státěorgány. Jednotný informační systém pro personál vám navíc umožňuje zjednodušeně přijímat potvrzení o příjmu, majetku, povinnostech státního zaměstnance.

Služba se skládá z otevřené části, kde není omezen uživatelský přístup, a osobní části. Zdroj obsahuje informace o stavu a fázi realizace koncepce rozvoje personálu ve státní službě Ruské federace. Systém také poskytuje databázi aktuálních volných míst pro státní úředníky v celé Ruské federaci a rezervu potenciálních manažerů.

Zavedení jednotného systému řízení lidských zdrojů je zaměřeno na hladký přechod práce vládních agentur na elektronickou správu dokumentů s cílem optimalizovat náklady na vývoj duplicitních nástrojů personální politiky.

Chyby a mezery v moderní státní správě

V sovětských dobách se věřilo, že vybudováním rozvinuté komunistické společnosti lze vyřešit všechny existující problémy personální politiky, protože pouze ti lidé, kteří měli „správné“politické a obchodní rozhledy, disponovali nezbytnými morálními kvalitami, se drželi k myšlenkám demokratického centralismu a marxismu. Pak by proces personálního řízení mohl být považován za ideální pouze tehdy, pokud by byl založen na vědeckých a teoretických zdůvodněních.

V praxi vše dopadlo jinak. Sovětským politikům se nikdy nepodařilo vyřešit problém školení personálu ve státní službě. Důvodem neúspěchu byl nátlak a brutální potlačení iniciativy.

I drobné reformy a změny jsou odsouzeny k záhuběk neúspěchu bez restrukturalizace kádrů státního aparátu. Částečně se státní služba i dnes řídí modelem stranicko-sovětského personálního systému, který se ukázal jako neefektivní. Místní státní moc je soustředěna v rukou neprofesionálních a nezodpovědných pracovníků, takže Rusko stále potřebuje vysoce kvalitní manažery.

Tvorba personálu státní služby by měla být pod přísnou kontrolou. V opačném případě neschopnost analyzovat skutečný stav věcí, organizovat a kontrolovat realizaci plánovaných opatření a programů povede k degradaci manažerského potenciálu země.

Ve státní správě je dnes mnoho amatérů s povrchními znalostmi v politické a správní oblasti, s podezřelými obchodními zkušenostmi a proměnlivým občanským postavením. Budování státu tedy musí začít zvýšením právní a morální složky, osvojením si účinných metod výběru a vzdělávání státních zaměstnanců. Pouze v tomto případě bude možné zvolit správný vektor socioekonomického rozvoje.

Struktura personálu státní správy

Řízení na federální a regionální úrovni provádějí různé skupiny státních zaměstnanců. Lze je klasifikovat podle několika kritérií na základě struktury státní správy.

Podle pozice

Za prvé, zaměstnanci státustátní službu lze podmíněně rozdělit do pěti pracovních kategorií:

• vysocí lídři (prezident, ministři, guvernéři), vůdci politických stran a další osoby, které patří k vládnoucí politické a administrativní elitě;
• státní zaměstnanci zastávající pozice v armádě a ve veřejné službě činných v trestním řízení;
• kádry orgánů místní samosprávy, které zahrnují hlavy obcí, okresní správy, poslance volené lidovým hlasováním atd.;
• městští zaměstnanci - zaměstnanci, kteří vykonávají odbornou činnost na pozicích komunálních služeb;
• zaměstnanci organizačně-technického plánu - pracovníci zajišťující plynulý chod státních orgánů a samosprávných struktur.

Podle sociálního a právního postavení

Podle tohoto kritéria zaměstnanci zahrnují úředníky (úředníky) a servisní zaměstnance. První skupina je hlavní, druhá kategorie státních zaměstnanců vykonává pomocné funkce.

Úředníci jsou politici a manažeři ve struktuře státních orgánů a systému místní samosprávy. V rámci své profesní činnosti vykonávají působnost, zastupují svou osobou příslušná politická sdružení, úřady, podřízené organizace.

Neméně důležité jsou činnosti pracovníků, kteří zastávají pozice organizační a technické povahy, protožejsou zodpovědní za poskytování materiálních, sociálních a jiných směrů v procesu plnění manažerských úkolů.

Jaký by měl být státní úředník: základní aspekty

Počáteční charakteristiky manažera, bez ohledu na úroveň činnosti (federální, regionální, místní samospráva), lze sestavit podle čtyř hlavních bodů.

Obecný kulturní a vzdělávací aspekt má prvořadý význam. Formování personálu se zapojením osob, které nemají široké všeobecné humanitní a socioekonomické vzdělání, nepřinese pozitivní výsledky. Uchazeči o úřednická místa musí mít dostatečnou úroveň znalostí v těch oblastech, které jsou stanoveny standardy vyššího odborného vzdělání. Obvykle obsahují celý seznam akademických disciplín, včetně:

• philosophy;
• teorie státu a práva;
• historie Ruska a cizích zemí;
• politologie;
• přírodní věda (v kontextu základních pojmů moderní společnosti);
• cizí jazyky;
• sociologie;
• psychologie.

Kromě toho zde záleží i na adekvátních životních postojích a zdravé ideologické orientaci. Jak pro manažera, tak pro úředníka nižší úrovně jsou rozhodující vlastnosti také slušné vystupování, takt, odolnost vůči stresu a firemní kultura. Osoby zastávající vedoucí pozice musí mít charisma a mít dostatečnou úroveň řečnictvíart.

Profesně si pracovníci státní správy cení kompetence, schopnosti využít dříve nabyté zkušenosti a znalosti ve vhodných situacích. Schopnost uplatnit stávající dovednosti je navíc nezbytná ve všech odvětvích veřejné služby, a to nejen v záležitostech makro- a mikroekonomie, federálních a regionálních rozpočtů, geopolitiky a samosprávy. Bez odborného personálu na centrále i v terénu nelze efektivně řídit sociální rizika, bojovat s demografickou krizí, zavádět počítačové technologie v oblasti ekologie, zdravotnictví, dopravní infrastruktury atd. Mimochodem, znalosti v oblast informačních zdrojů se ve většině případů ukazuje jako hlavní, protože v podmínkách moderní společnosti je důležité umět komplexně diagnostikovat a ovlivňovat probíhající změny, podporovat rozvoj pozitivních trendů a předcházet regresi.

Pokud jde o obchodní charakteristiky, státní úředník musí mít aktivní občanství, být organizovaný, disciplinovaný, zodpovědný. Výše popsaný Jednotný personální informační systém neobsahuje žádné obecné požadavky na uchazeče o obsazení pozic. Vlastnictví takových vlastností, jako je vytrvalost v procesu plnění stanovených úkolů, touha po profesním sebezdokonalování, zvyšování stávající kvalifikace, schopnost objektivně zhodnotit vykonanou práci, je však implikováno samo o sobě.

Když už mluvíme o osobním aspektu, státní úředník musí být čestný,samostatný, cílevědomý, pracovitý, iniciativní, společenský a spolehlivý. Důležité je také nepodléhat hlavním profesním zásadám a odolat různým pokušením (nebrat úplatky, nezneužívat služebního postavení atd.).

Úkoly personální politiky

Výše uvedený model státního zaměstnance v manažerském sektoru je z vědeckého hlediska ideální. Ve skutečnosti tato charakteristika pokrývá všechny požadavky, které společnost na úředníky klade. Státní úředník, který bude mít takový soubor vlastností, bude skutečně schopen vykonávat svou činnost důsledně, konstruktivně, uplatňovat inovativní přístupy, objektivně předvídat a plánovat, kompetentně řídit zdroje a dosahovat požadovaných výsledků.

Hlavním úkolem systému státního personálního řízení je dnes vytvoření rezervy složené ze vzdělaných, psychicky stabilních a cílevědomých pracovníků. Hlavní směry personální politiky jsou:

• zkoumání nových technologií pro prognózování a strategické plánování;
• aplikace monitorovacího režimu, který by umožnil určit potřeby personálu s určitými kvalitami;
• představení vyhledávacích systémů, které prošly testováním pro výběr a určení odborné vhodnosti kandidáta na pozici ve veřejné správě nebo samosprávě;
• poskytování podmínek pro stabilní kariérní růst zaměstnanců prostřednictvímneustálý profesní rozvoj;
• vytvoření racionálního systému pro podporu produktivní práce;
• použití efektivní rezervy pro včasnou obnovu personálu státní státní služby.

Základní principy pro implementaci personální politiky

Při formování současného aparátu státní služby je důležité držet se linie pragmatismu a stability personálních procesů. Proces vzdělávání státních úředníků v systému veřejné správy vyžaduje použití následujících principů:

• specifický historický přístup, který umožňuje zohlednit v současnosti personální potřeby společnosti a posoudit skutečné možnosti jejich naplnění;
• legitimita, tedy rozhodování o personálech v souladu se zákonem;
• systematická práce státního aparátu, který zajišťuje jednotu cílů a principů s metodami vedení personální práce;
• diferencovaný přístup k realizaci plánovaných personálních programů a koncepcí s přihlédnutím k charakteristikám různých oblastí řízení;
• obezřetnost v personálním rozhodování;
• organická kombinace vědeckých forem a metod s inovativními projekty v personální politice;
• rovnost, zajištění obecného přístupu k aparátu státní a obecní správy, zákaz diskriminace a omezení na základě pohlaví, národnosti, jazyka, náboženství, politických předsudků, místa bydliště nebo finančního postavení;
• soulad s obecně uznávanou morálkouhodnoty a humanismus;
• ochrana práv, svobod, důstojnosti člověka a občana.

Metody používané při náboru

Metody personální politiky jsou také všestranné. Znamenají cílené ovlivňování (přímé i nepřímé) na průběh personálních procesů. Všechny metody používané při výběru personálu se vyznačují principem autority státní moci.

Administrativní metody se tak rozlišují do samostatné kategorie, která zahrnuje prognózování, plánování a přímý organizační a administrativní dopad na personální procesy. Patří sem také nástroje pro sledování, hodnocení, motivaci, povzbuzování a hnání k odpovědnosti, uplatňování různých donucovacích opatření a sankcí vůči bezohledným zaměstnancům. Administrativní metody zahrnují pečlivý výběr kandidátů na pozici studiem osobních údajů a výkonnostních charakteristik, testováním, atestací, kvalifikačními zkouškami, vyžádáním odborných posudků atd.

Druhou skupinou jsou právní (formální) metody, které jsou spojeny s dodržováním legislativy ve veřejné službě. Zahrnuje udržování regulačního rámce, který se skládá z dokumentů o umístění, rozdělení personálu, certifikaci, propouštění, popisech jejich práce atd. Takovými dokumenty jsou příkazy, administrativní a pracovní předpisy, pokyny, které mohou být imperativně-předpisové, doporučující, povzbuzující, schvalující popřtrestající postava.

Třetí skupinou jsou metody psychologického a volního působení na personál: přesvědčování, autorita, morální povzbuzování, osobní příklad a výchova. V praxi se často používají donucovací metody, a to ne vždy v rámci právního rámce a náplní práce. Je přísně zakázáno používat metody ponižování, vydírání, vyhrožování atd.