Personální politika a personální strategie: koncepce, typy a role v rozvoji podniku

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Nyní se funkce personálního managementu posouvá na novou kvalitativní úroveň. Nyní není kladen důraz na provádění přímých pokynů od liniového managementu, ale na holistický, nezávislý, uspořádaný systém, který přispívá ke zlepšení efektivity a dosažení cílů organizace. A tady pomáhá personální politika a personální strategie.

Obecné informace

Na čem záleží? Především je třeba věnovat pozornost takovým prvkům, jako je personální politika, strategie a plánování. Podívejme se proč.

1. Personální zásady. Záleží na tom, jaký typ výrobního personálu organizace potřebuje. Kromě toho je věnována pozornost pracovnímu procesu, s jehož pomocí se plánuje úspěšná realizace strategických cílů podniku. Univerzální koncepce personální politiky nebyla vypracována. Proto můžete najít mírně odlišné výklady této fráze.
2. Personální strategie. Definuje metody, kterýmipotřebný personál k vytvoření.
3. Personální plánování. Jedná se o proces vývoje souboru opatření, jejichž prostřednictvím bude zvolená politika implementována pomocí použitých metod. Podle období, na které se plán zpracovává, se rozlišuje dlouhodobý, střednědobý a krátkodobý.

Personální politika a personální strategie jsou tedy odrazem úkolu a účelu podniku v oblasti lidských zdrojů. Zcela běžný je stav, kdy na to mají přímý vliv postoje vlastníků (manažerů) podniku. A již na jejich základě se vyvíjejí pravidla pro práci s personálem. Je třeba poznamenat, že personální politika může existovat, a to i ve formě nepsaných pravidel. To přispívá k předvídatelnosti a bezpečnosti pracovníků, protože v takových případech každý zaměstnanec ví, co může od vedení očekávat.

Jaké jsou cíle?

Stručně řečeno, existují dva body:

1. Konzultace vlastníků (manažerů). Provádí se za účelem zajištění efektivního fungování podniku v oblasti personální politiky. Je-li to nutné, měli by být ovlivněni, aby změnili své přesvědčení a také přesněji formulovali své vlastní myšlenky.
2. Informování zaměstnanců o přijatých pozicích managementu. Tohoto cíle je dosaženo prostřednictvím formalizace principů práce, prostřednictvím schůzek, interních komunikačních prostředků.

Je třeba zvážit řadu důležitých bodů. Jmenovitě:

1. Mělo by se vzítvšechny složky mzdy (platy, příplatky, příplatky, prémie, kompenzace) jsou brány v úvahu.
2. Je nutné počítat s hotovostními náklady za neodpracovanou dobu. Příklady zahrnují odpočinek během státních svátků a dovolené za kalendářní rok.
3. Je nutné vzít v úvahu náklady na sociální programy a také další benefity poskytované zaměstnanci. Příklady zahrnují jídlo, služební cesty a ubytování, výdaje na firemní dovolenou, vybavení technických místností a tak dále.
4. Je třeba také vzít v úvahu náklady na adaptaci pracovníků. V období nástupu na novou pozici je produktivita práce nízká a mentoring vyžaduje čas zkušeného zaměstnance na zaškolení nováčka.
5. V úvahu se berou i náklady na přilákání zaměstnanců. To může znamenat platby za agenturní služby, výdaje na pořádání soutěží, platby za reklamu v médiích a podobně.
6. Organizace pracoviště, stejně jako vytvoření všech nezbytných podmínek, vyžaduje také finanční prostředky. Výdajové položky jsou nákup montérek, vybavení, nářadí, komunikačních služeb, nábytku.
7. Je třeba také vzít v úvahu náklady na odchod.

Personální politika a personální strategie existují neoddělitelně, oběma těmto oblastem by měla být věnována potřebná pozornost.

O principech

Všechny prováděné akce se musí řídit určitou logikou. A strategie personálního rozvoje podniku není výjimkou. Většinaexistující aspekty a nuance byly vzaty v úvahu a vytvořeny ve formě řady principů:

1. Strategické zaměření. To znamená, že by se neměly brát v úvahu pouze krátkodobé dopady, ale také dlouhodobé důsledky, ke kterým přijatá rozhodnutí vedou. Takže velmi často to, co dává rychlý, okamžitý výsledek, může po dlouhé době vést ke zničujícímu výsledku. Proto je nutné koordinovat aktuální potřeby a dlouhodobé vyhlídky. Například přísné řízení založené na omezeních a pokutách zajišťuje pracovní disciplínu, ale vede k potlačení iniciativy.
2. Složitost. Personální politika a personální strategie musí být kombinovány s ostatními perspektivami podniku tak, aby interakce vedla k požadovanému výsledku. To znamená, že zaměstnanci a jejich kvalitativní charakteristiky odpovídají ochotě za ně zaplatit, plánu rozvoje podniku, přijatému postupu povýšení.
3. Systematické. Pokud mluvíme o problémech personální politiky, pak je běžná situace, kdy management zapomíná, že v personálním řízení hraje významnou roli integrovaný přístup. Z tohoto důvodu neposkytují změny patchworku požadovaný efekt. Podívejme se na příklad. Podnik mění organizační strukturu s cílem osvobodit management od rutinních funkcí. Sledovaným cílem je umožnit realizaci podnikatelského potenciálu. Ale zároveň nejsou manažeři hodnoceni za přítomnost potřebných kvalit, není přebudován systém jejich materiálních pobídek a školení. VV důsledku toho se neobjevuje systém, který umožňuje flexibilní přizpůsobení změnám vnějšího prostředí. Zde záleží na všeobjímajících změnách.

A to zdaleka nejsou všechny oblasti personální strategie, kterým by se měla věnovat pozornost.

Jaké další zásady existují?

Z bodu 3 vyplývá:

1. Sekvence. Je třeba dbát na to, aby si metody personální strategie neodporovaly, aby přijaté principy byly důsledně uplatňovány v praxi a aby existoval řád pro jejich realizaci, který umožňuje zajistit očekávaný výsledek.
2. Ekonomická proveditelnost. Je třeba připomenout, že primárním úkolem řešeným systémem personálního řízení je co nejefektivnější využití potenciálu jak jednotlivých zaměstnanců, tak celého týmu. To znamená, že je nutné realizovat cíle podniku, zajistit optimální poměr použitých zdrojů a dosaženého výsledku.
3. Zákonnost. Někteří manažeři se domnívají, že pracovněprávní předpisy se na odpovědný segment nevztahují. Mohou si tedy dělat, co chtějí. A vše jde dobře až do okamžiku, kdy se jeden člověk rozhodne hájit svá práva a zájmy a iniciuje zahájení kontroly plnění pracovněprávních předpisů ze strany regulačních úřadů. Práce mimo právní oblast navíc zhoršuje image zaměstnavatele, to znamená, že snižuje šance na přijetí a udržení odborníků.
4. Flexibilita. Schopnost přizpůsobit se změnám je klíčováobchodní charakteristika. Hlavní bariérou (stejně jako faktorem vlivu) jsou v tomto případě lidé, existující lidský zdroj podniku. Právě na nich závisí flexibilita pracovního postupu podniku. Mezi cíle personální strategie by proto mělo patřit zajištění pracovních podmínek, kdy je možné zajistit rychlé zavádění inovací. Konkrétní znění však lze upřesnit, jakmile se objeví nové výzvy.
5. Vědecká platnost. Při tvorbě podnikové personální politiky je nutné zohlednit nejen dosavadní odborné zkušenosti, ale i výsledky probíhajícího výzkumu. To bere v úvahu interní a externí faktory, které ovlivňují podnik a jeho výkon.

Podívejme se blíže na 5.

O vnějších faktorech

Mezi ně patří:

1. Úroveň stability politické a ekonomické situace, kvalita a soulad se zákony.
2. Potenciální výkyvy, stejně jako změny v poptávce po produktech vytvořených podnikem, zvýšily konkurenci na rozvinutých trzích. Pokud se například očekává zvýšení nabídky při zachování poptávky, měli byste zvýšit úroveň způsobilosti svých zaměstnanců. Toho se děje prostřednictvím neustálého učení, rozvoje dovedností, rozvoje dovedností, zlepšování výkonu.
3. Síla vlivu odborů na výkonnost společnosti.
4. Konjunktura trhu práce. Například specialisté na pytláctví.
5. Stávající požadavky pracovního práva. V první řadě je nutné dbát na sociální ochranu a zaměstnanostpopulace.
6. Mentalita pracovníků v regionu, kde se společnost nachází. Pokud je mezi nimi například rozšířen alkoholismus, znamená to manželství, nepřítomnost a podobně. Aby tomu zabránili, mohou přilákat pracovníky z okolních osad nebo dokonce regionů, kteří organizují veškerou potřebnou infrastrukturu, jako je doprava nebo poskytování služebního bydlení.
7. Státní a místní programy socioekonomického rozvoje. To platí hlavně pro podniky s vlastnictvím státu.

O vnitřních faktorech

Mezi ně patří:

1. Strategie rozvoje podniku. Řeší se například otázky, zda se plánuje rozšíření. V kladném případě je nutné rozhodnout, zda je možné nové oblasti práce rozdělit mezi již přijaté pracovníky, nebo je nutné lidi nabírat.
2. Specifika podniku. To znamená funkční a organizační strukturu, formu řízení, používané technologie. Výzkumné organizace se tedy v tomto ohledu liší od zdravotnických institucí, pojišťoven.
3. Ekonomická situace podniku. Zde se zaměřujeme na finanční příležitosti a úroveň nákladů. Takže například v případech, kdy mzdy (nebo jejich část) závisí na ziskovosti podniku, pak když zisky klesnou, sníží se i výdělky. K nápravě situace lze využít strategie ke zlepšení systému pracovních povinností a organizační struktury, změnypolitika benefitů a kompenzací, snižování nákladů na udržení pracovních míst, změna principů náboru (například směrem k lepším a lépe placeným specialistům).
4. Kvalitativní a kvantitativní charakteristiky pracovních míst. Příklady zahrnují dlouhé směny, noční práci, nebezpečné a škodlivé pracovní podmínky, značné nároky na fyzickou a psychickou námahu a podobně.
5. Personální potenciál. Pokud například průměrný věk zaměstnanců přesahuje 50 let, ale jsou zde stálí zákazníci, pak by bylo vhodné přilákat mladé specialisty.
6. Firemní kultura organizace.
7. Zájmy a osobní charakteristiky vlastníků a/nebo manažerů podniku.

Výběr

Toto je možná nejdůležitější globální aspekt. Tento proces lze provést jak samostatně, tak se zapojením personální agentury. Kdy je to racionální? Pokud mluvíme o velkém podniku, který zaměstnává stovky a tisíce lidí, pak je lepší svěřit jejich záležitosti a hledání nových zaměstnanců odborníkům, kteří v něm již pracují, kteří, znajíce všechny detaily, budou schopni hodnotit uchazeče o pozici. Ale jsou zde určité nuance - takže pokud mluvíme o hledání vzácných profesionálů, pak se jejich úsilí může ukázat jako příliš malé. Vezměme si malý příklad. V Moskvě funguje personální agentura, která se specializuje na vyhledávání vědců v oblasti teoretické fyziky. Mají vývoj, kanály, spojení, dohody. A existuje podmíněnésoukromý výzkumný ústav teoretické fyziky v oboru kvantové mechaniky. Pro vědce může být problematické vybírat personál samostatně, protože najít pouze kandidáta na požadovanou pozici je již obtížné. Poté se obrátí na personální agenturu v Moskvě, která již vybírá všechny potenciální kandidáty.

Seskupování zaměstnanců

Pro zajištění efektivního mechanismu personální politiky lze zaměstnance rozdělit podle jejich důležitosti a priority. Tento přístup umožňuje úspěšně využívat omezené zdroje. Zde je malý příklad:

1. Kategorie číslo 1. Jedná se o vedoucí klíčových oddělení, na kterých závisí výsledek. Jako příklad - ředitel, zástupci, vedoucí výrobního oddělení a tak dále.
2. Kategorie 2. Profesionálové, kteří utvářejí hlavní výsledek. Jako příklad – vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, technologové a tak dále.
3. Kategorie 3. Zaměstnanci pomáhající skupině 2 dosahovat výsledků. Jako příklad – správci systému, seřizovači zařízení, sekretářky a tak dále.
4. Kategorie č. 4. Zaměstnanci, kteří přímo neovlivňují výsledek. To jsou účetní, kurýři, uklízeči.

Na základě vytvořené klasifikace se provádí rozdělení zdrojů s nejvyšší návratností.

Jaké jsou typy HR strategií?

Existují čtyři základní vzorce chování:

1. Minimalizace nákladů. Tento přístup se používá při práci se zbožímmasová spotřeba, kdy pracovníci nepotřebují vysokou profesionalitu a veškerá pozornost je věnována kvantitativním ukazatelům. Pokud je najímání potřebných specialistů extrémně nákladné, pak se praktikuje neustálé školení zaměstnanců tak, aby splňovali stávající požadavky.
2. Strategie zlepšování kvality. Je zaměřena na nabídku zboží se specifickými vlastnostmi, které uspokojí spotřebitelskou poptávku nejvyššího cenového segmentu. V tomto případě je plánováno zaměřit se na výběr kvalifikovaných zaměstnanců, vypracovat a implementovat motivační programy, změnit efektivitu práce podle skupinových a individuálních kritérií. Zvláštní pozornost je v tomto případě věnována systému rozvoje a školení a také zajištění jistoty zaměstnání.
3. Strategie zaměření. V tomto případě se má zaměřit na určité mezery na trhu. Například – výroba pro určitou skupinu obyvatel.
4. Inovační strategie. Spočívá v tom, že se společnost zaměřuje na neustálé inovace a systematicky aktualizuje produkty a služby. Produkcí nových produktů získává konkurenční výhodu. Vzniká díky kvalitativním charakteristikám / ceně a rychlé reakci na požadavky zákazníků. Důležitou roli v tom hraje flexibilita výroby. To je zajištěno dostupností rezervních zdrojů, včetně pracovních sil. Náklady spojené s jejich údržbou jsou hrazeny z důvodu rychlé restrukturalizace výroby a náběhu výrobynové produkty souběžně s těmi hlavními.

Na co dalšího je třeba upozornit?

V prvé řadě si zaslouží pozornost školení personálu. Neustálé učení je klíčem k budoucímu úspěchu. Získat okamžitý efekt z toho je samozřejmě z kategorie fantasy, ale pokud se podíváte na střednědobý a dlouhodobý horizont, pak se asimilace nových znalostí, dovedností a schopností obvykle bohatě vyplatí. V tomto ohledu výcvik nemá obdoby. Ale to není jediný způsob, jak využít dostupné příležitosti a realizovat potenciál. Dalším zajímavým bodem, který si zaslouží pozornost, jsou personální změny. Vezměme si malý příklad. Řekněme, že je přijat zaměstnanec. Zastává určitou pozici. Náhodou se přitom ukázalo, že má docela výrazný talent v jiné oblasti. A tam je zároveň větší poptávka po specialistech než na současné pozici. V tomto případě se provádějí personální změny a zaměstnanec změní oddělení (divizi) práce.