Talent management: koncepce, základní principy, personální politika a rozvojové programy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Každý lídr a HR manažer by měl pochopit, že hlavním zdrojem každé organizace jsou lidé. I když je práce v podniku více automatizovaná, bez lidské obsluhy to prostě nejde. Základem společnosti je proto personál.

Existuje mnoho konceptů personálního řízení, na jejichž základě se buduje určitý kurz personální politiky. Jak bude tato politika realizována, závisí na dosažení toho, k jakým cílům činnost organizace směřuje. Pokud se podnik nerozvíjí, pracovní podmínky zaměstnanců budou zpravidla horší než v organizaci, která je zaměřena na úspěšné podnikání. Je to dáno tím, že šéfové firem v prvním případě nepovažují za nutné investovat mnoho peněz do personálu, ale ve druhém případě je pro lidi zásadní, aby se rozvíjeli a rozvíjeli firmu.

V posledních letech získává na popularitě koncept talent managementu, který je založen na efektivním využití talentu zaměstnanců ke zlepšeníproduktivitu práce. Zvažování právě takového přístupu k řízení lidských zdrojů bude věnován tento článek. Dále bude uveden podrobný popis podnikové strategie talent managementu a jejích základních principů.

Předpoklady pro výskyt

Personální talent management je koncept, který se nedávno objevil v managementu. Důvodem byl prudký skok v ekonomické sféře a přechod z průmyslového věku do informačního věku. V tomto okamžiku podniky čelily tvrdé konkurenci na trhu.

Vůdci mnoha firem si uvědomili, že jejich hlavní zbraní, která jim pomůže vyhrát závod o zisk, jsou talentovaní specialisté s originálními nápady, kteří dokážou svou práci dělat dobře. V tuto chvíli začal boj o ty specialisty, kteří se nebudou jen přizpůsobovat změnám, ale budou schopni přinést pozitivní změny, dát nový impuls k rozvoji a zlepšování společnosti. Tento moment posloužil k tomu, že se v teorii managementu objevil koncept jako talent management.

Definice pojmů

Než budeme pokračovat v pochopení spletitosti konceptu, je důležité definovat základní koncepty. Talent management je tedy určitý soubor nástrojů pro řízení lidských zdrojů, které umožňují co nejefektivněji využít potenciál zaměstnanců ve prospěch organizace, ve které pracují.

Můžeme to tedy uzavřítže tento systém je navržen tak, aby zvýšil produktivitu práce využitím talentu pracovníků.

Význam řízení talentů v organizaci

Jev, jako je lidský talent, byl vždy v zorném poli manažerů. Mnoho vědců se pokusilo analyzovat, jak efektivní je přístup k personálnímu řízení z hlediska rozvoje potenciálu zaměstnance. Mnohé studie došly k tomu, že řízení založené na rozvoji a využívání osobních schopností pracovníků vede ke zlepšení jejich výkonnosti a zájmu o společnou věc. Je tedy jasné, že program talent managementu je nejen zajímavý, ale také mimořádně efektivní.

Mnoho manažerů si je vědomo skutečnosti, že samotné finanční pobídky nestačí k tomu, aby zaměstnanci pracovali nezištně ve prospěch organizace. Potřebujeme také duchovní pobídky, které povzbudí odborníky, aby se věnovali pracovnímu procesu.

Systém řízení talentů dokáže vyřešit dva problémy najednou:

1. Zaujměte a motivujte zaměstnance. Když je člověk ohodnocen a najdou se v něm talenty, které může realizovat na pracovišti, začne si pracovní proces užívat. Jinými slovy, zaměstnanec cítí, že ho společnost potřebuje, a ostatní lidé potřebují jeho talenty.
2. Zvyšte produktivitu. Není žádným tajemstvím, že motivovaný a stimulovaný zaměstnanec pracuje mnohem efektivněji. Je to efektivita práce zaměstnanců, která ovlivňuje ekonomický blahobyt společnosti.

Díla vědců, kteří ovlivnili rozvoj talent managementu

George Coleman tvrdil, že sociální kapitál je veřejný statek, který vytváří jednotlivec pro osobní zisk. Stoupenci sociologa rozvinuli jeho myšlenku a dospěli k závěru, že lidský kapitál je atribut, který člověku pomáhá dosáhnout určitých životních cílů a posunout se na kariérním žebříčku. Vezmeme-li tedy v úvahu sociální kapitál z pohledu managementu, můžeme dojít k závěru, že znalosti, dovednosti a talent člověka potřebuje podnik stejným způsobem, jako potřebuje podnik člověk pro seberealizaci.

F. Taylor byl zastáncem finančních pobídek. Tvrdil, že plat zaměstnance by se měl zvyšovat úměrně jeho příspěvku k rozvoji organizace. Obecně platí, že dobrý plat vytváří příznivé pracovní podmínky pro zaměstnance.

Taylor zároveň poznamenal, že manažeři by měli talentované zaměstnance dvakrát stimulovat a neustále je hledat v personálních řadách a teprve poté pracovat na jejich dalším profesním rozvoji a udržení v organizaci. Poté, co jste pochopili, co je talent management a odkud pochází, měli byste zvážit, jak se nástroje tohoto procesu používají v podnicích.

Úrovně

Existují 3 úrovně talent managementu. Níže uvedená tabulka poskytuje srovnávací popis těchto úrovní, který vám pomůže pochopitjaké jsou jejich rozdíly, pokud jde o úkoly, které mají být řešeny (předmět hodnocení, dopad, kariéra atd.).

Parametr	První úroveň: Talent pool nebo plánování náhrady	Druhá úroveň: Plánování nástupnictví	Třetí úroveň: Talent management
Úkol	Řízení rizik	Strategické personální obsazení	Obecná kontinuita ve vývoji
Výsledek	Výměna klíčových pozic	Rozvoj a kariérní plán pro zaměstnance s vysokým potenciálem	Systémy pro rozvoj talentů všech specialistů
Periodicity	Ročně	Ročně s plánem rozvoje	Vždy
Kariéra	Přechod na vyšší pozici při zachování funkčních vlastností pracovní oblasti	Interfunkční, interdivizní a meziregionální	Flexibilní
Target	Hlavní manažerské pozice	Zaměstnanci s vysokým potenciálem	Všichni pracovníci
Zaměstnanecké vztahy	Souhlas s jednáním manažerů	Schvalování akcí manažerů	Přímá účast
Členové	Leaders	Manažeři	Zaměstnanci, manažeři talentů, vedoucí pracovníci atd.
Hodnocení	Aktivity a profesní potenciál	Hodnocení průběhu činností	Záleží na schopnostech zaměstnanců, stejně jako na příspěvku k činnostem a dosaženým výsledkům

Tabulka ukazuje, že existuje mnoho podobností mezi řízením talentů, fondem talentů a plánováním nástupnictví. Všechny tyto úrovně jsou však založeny na různých přístupech k rozvoji zaměstnanců.

Plánování nástupnictví má za cíl najít mezi zaměstnanci zaměstnance s vysokým potenciálem a také je rozvíjet pro umístění na důležité pozice. Plánování náhrady zahrnuje výběr jednotlivých zaměstnanců za účelem jejich zařazení do talentového fondu pro výměnu manažerského týmu. Talent management na druhé straně znamená plnou integraci rozvoje kapacit v celé organizaci.

Všechny tyto úrovně mají stejný cíl – vybrat a rozvíjet potenciál zaměstnanců. Je však vidět, že existuje velký rozdíl v přístupech k této problematice mezi plánováním nástupnictví, talentovým poolem a talent managementem.

Kdo by měl mít na starosti vyhledávání a řízení talentů v podniku?

Pokud se podnik rozhodne ve svých činnostech využívat technologie talent managementu, pak proNejprve musíte pochopit, komu tuto funkci přiřadit. Předpokladem tedy je, že ředitel (nebo představenstvo) musí převzít odpovědnost za ustavení tohoto procesu a také ho kontrolovat a být přímo zapojen do vyhledávání a rozvoje zaměstnanců.

Veškerou hlavní práci v této oblasti vykonávají zaměstnanci služby personálního managementu. Stojí za zmínku, že ve fázi vytváření procesu je vhodné najmout talent manažera.

Kromě vedení a služby personálního managementu jsou za aktivity v tomto směru zodpovědní také linioví manažeři.

Pracovní kroky

Správa talentů zahrnuje následující fáze práce s personálem organizace:

1. Atrakce. Tato fáze začíná tím, že manažeři musí vytvořit atraktivitu značky podniku. Tento okamžik je nesmírně důležitý, protože každý chce pracovat v organizaci, která má dobrou image a pověst. Dále je potřeba najít a vybrat zaměstnance na konkrétní pozice. Jak víte, hledání personálu může probíhat jak v rámci organizace (interní), tak se zaměřit na přilákání talentovaných odborníků zvenčí (externí).
2. Rozvoj talentů. Tato fáze zahrnuje nejen školení personálu v jeho profesním rámci, ale také proces adaptace (pokud byl pracovník přijat do organizace poprvé nebo přešel na jinou pozici), rozvoj osobních kompetencí atd.
3. Počkejte. Toto je poslední a nejobtížnější fáze práce s personálem v rámci systému talent managementu, protože na bedrech managementu leží důležitý úkol - vytvořit v organizaci všechny potřebné podmínky, které by splňovaly očekávání personálu., jakož i vyvinout účinný systém motivace a stimulace pracovní činnosti. Ta hraje důležitou roli, protože je to motivace, která zaměstnancům umožní efektivně se vyjádřit, realizovat osobní potřeby a pomoci organizaci se rozvíjet.

Stojí za to se podrobněji zabývat principy, které talent management sleduje, když prochází všemi výše uvedenými fázemi práce se zaměstnanci.

Pokyny

Prvním a nejdůležitějším principem talent managementu v organizaci je soulad všech činností s celkovou strategií společnosti. V závislosti na tom, na co je zaměřena strategie organizace, se vyvíjí i personální politika. Proto je důležité všechny akce přesně porovnat se strategiemi, aby nešly proti ní.

Druhá zásada říká, že všechna realizovaná opatření a akce přijaté v rámci metod talent managementu by si neměly odporovat. Kromě toho je důležité dodržovat jejich pořadí. Jinak existuje možnost chaosu v personálních záležitostech.

Další, třetí princip je zaměřen na začlenění systému řízení talentů do firemní kultury organizace. Dalším důležitým principem je podpora budovaného systémustraně vedení. Bez účasti vrcholového managementu je realizace úkolů v oblasti takového managementu absolutně nemožná. Proto je důležité, aby vrcholoví manažeři komunikovali s HR oddělením.

Pátý princip je založen na skutečnosti, že pro přilákání a udržení talentovaných specialistů ve vaší organizaci je nutné udržet značku zaměstnavatele. Každý zaměstnanec musí prezentovat své vedení v co nejlepším světle, jinak nemůžete počítat s oddaným a disciplinovaným personálem.

Šestý princip říká, že požadavky na zaměstnance, stejně jako kritéria pro výběr a výběr zaměstnanců, jejich hodnocení a rozvoj by měly být velmi transparentní a otevřené. Každý zaměstnanec musí pochopit, že jeho úspěch závisí pouze na něm samotném, a své hodnocení může kdykoli zvýšit.

Poslední základní princip je založen na skutečnosti, že v procesu talent managementu by školení zaměstnanců mělo být zaměřeno na optimalizaci jejich profesionálního výkonu. Jinými slovy, všechny znalosti a zkušenosti by měl zaměstnanec uplatnit ve své profesní činnosti a zvýšit efektivitu pracovního procesu.

Programy pro talenty

Poté, co společnost vybere a vyškolí specialisty, kterým byl udělen titul talent, musí management určit program, jak s nimi pracovat. Obecně jsou všechny programy zaměřeny na:

• motivace;
• rozvoj kompetencí;
• plánování kariéry.

Stojí za zvážení příklad nejúčinnějšího programu pro prácitalentů, která je zaměřena na rozvoj specialistů. Společnost tedy zpočátku potřebuje vybrat a určit nejefektivnější zaměstnance společnosti. K tomu můžete využít různé nástroje (360stupňové hodnocení, testování, hodnocení jednotlivých cílů atd.).

Vybraní účastníci programu rozvoje talentů dále procházejí na základě výsledků hodnocení procedurou rozvoje pro konkrétní úkoly. Rozvoj zaměstnanců může být:

1. Vertikální (propagace o jeden krok).
2. Horizontální (např. přesun maloobchodního manažera na velkoobchodní pozici).
3. Rozšíření odborných znalostí zaměstnance v rámci pozice (případně v případě rozsáhlých úkolů nebo vědeckých aktivit).

Další fází rozvojového programu je vytváření rozvojových plánů pro zaměstnance s ohledem na jejich individuální silné a slabé stránky. Minimální doba rozvoje pro jednoho zaměstnance je 1 pracovní rok.

Po každém roce se hodnotí rozvoj zaměstnanců. V případě potřeby jsou provedeny úpravy individuálního programu. Pokud zaměstnanec nevykazuje žádné výsledky a neusiluje o samostatný rozvoj, je z programu vyloučen.

Za závěrečnou fázi práce s talenty lze považovat jmenování zaměstnance na důležitou pozici (nebo přidělení k seriózním projektům či úkolům). Je tak možné vytvořit „hvězdičkové složení“zaměstnanců, kteří v procesu rozvoje čeho dosáhnoubude schopen plnit nejtěžší úkoly ve prospěch rozvoje organizace.

Možnost použití systému v ruských podnicích

Jak víte, mnoho podniků v Rusku funguje podle byrokratického systému, který sleduje jasnou hierarchii, rozdělení zaměstnanců podle funkčnosti a přísné dodržování všech postupů a pravidel.

Dnes existují společnosti, které se snaží být flexibilnější ve vztahu k práci na společných projektech a specializaci práce. Byrokratická schémata však zůstávají privilegovaná. Právě tento přístup nedává podnikům příležitost přehodnotit svou personální politiku a zavést do svých aktivit koncept rozvoje talentů a řízení.

Závěr

Když se seznámíme s takovým konceptem, jako je talent management, můžeme dojít k závěru, že tento koncept je skvělou příležitostí pro majitele velkých společností a oddělení vybrat si ty nejlepší zaměstnance. Ne všichni zaměstnanci jsou připraveni pracovat nezištně, aby byli užiteční a neustále se zlepšovali, ale jsou tací, kteří za příznivých podmínek mohou být organizaci i celé společnosti neuvěřitelně užiteční. Úkolem manažerů je najít je a dát jim příležitost profesně růst.

Řízení rozvoje talentů hraje klíčovou roli v řízení lidských zdrojů. Proto budování správného systému školení zaměstnanců hraje v tomto přístupu k práci s personálem velkou roli.

Na závěr stojí za zmínku, že motivovaný aZaměstnanec, který má zájem o vlastní práci, je nejdůležitějším zdrojem každé společnosti. Proto je důležité včas zvážit talentované specialisty mezi podřízené a dát jim příležitost zlepšit si život prací.