Jaké jsou výhody interního náboru? Metody výběru, metody a doporučení pro personální management

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Problematika najímání personálu je klíčovou otázkou pro každou organizaci, která má v dnešní tržní ekonomice dlouhodobou existenci. Dobře vybraný tým zaměstnanců je klíčem k úspěchu, protože profesionální personál při plnění svých povinností udělá méně chyb než lidé, kteří práci přijali náhodou nebo špatným výběrem.

V procesu práce může mít vedení otázky: jaké jsou zdroje vnitřního náboru pracovních sil, má smysl využívat tyto rezervy nebo je lepší vzít člověka zvenčí. Níže uvedený článek na to plně odpoví a také pohovoří o všech výhodách interního náboru, metodách a technologiích pro výběr zaměstnanců.

Výhody interního náboru

Každá organizace nezávisle určuje metody a zdroje vyhledávání kandidátůna volná místa. Než však přistoupíme k procesu výběru zaměstnanců, je nutné prostudovat a porovnat výhody a nevýhody interního zdroje náboru. Samozřejmě musíte začít s výhodami.

Mezi výhody interních zdrojů náboru patří především to, že organizace umožňuje svým zaměstnancům stoupat po podnikovém žebříčku. Tento klíčový moment dává zaměstnancům šanci ukázat se a získat zaslouženou propagaci, což vám zase umožní zvýšit loajalitu v podniku jako celku.

Další výhodou interního zajišťování zdrojů je to, že se lidé více přimknou ke společnosti. Povýšení člověka v zaměstnání nebo jeho přesun na jinou, pro něj vhodnější pozici, umožňuje konkrétnímu zaměstnanci zažít pocit vděčnosti vůči vedení a organizaci, což v konkrétním případě vede k připoutanosti a obecně ke snížení v fluktuaci zaměstnanců.

Výhody interních zdrojů náboru zahrnují také zlepšení psychologického klimatu. Pokud organizace zvažuje kandidaturu zaměstnance a zaslouženě ho povýší na pozici, pak zaměstnanci, cítící spravedlnost, zažijí určité pozitivní emoce.

Další výhodou je, že při vyhledávání a výběru kandidátů na volnou pozici nemusíte vynakládat další materiálové náklady, například inzerci v novinách, televizi nebo rádiu. Navíc se lze vyhnout zvyšování mzdových nákladů u kvalifikovaných zaměstnanců, které najímástrany, které by si mohly přát získat vyšší plat.

Výhodou interních zdrojů náboru je také to, že organizace dobře zná své zaměstnance. Personalista se může seznámit s osobní složkou každého zaměstnance a komunikovat s liniovým manažerem, aby zjistil proveditelnost jeho převedení na jinou pozici. Je důležité, aby tato výhoda měla i stinnou stránku. Každý zaměstnanec, který prošel adaptačním obdobím, dobře zná svou společnost, orientuje se v organizační struktuře, rozumí hlavnímu přesvědčení managementu atd. Díky tomu lze vyhnout se času strávenému studiem výše uvedených bodů, které by bylo potřeba při přilákání uchazečů zvenčí.

Výhodami interních zdrojů náboru je také to, že při převedení zaměstnance na jinou pozici je ten starý uvolněn a může na něj nastoupit mladší specialista, což vede k neustálému pohybu personálu. Takový proces je dobrým ukazatelem pro každou organizaci, protože v procesu postupu na kariérním žebříčku má člověk příležitost získat zkušenosti v každém z jeho kroků.

Kromě hlavních výše uvedených výhod interních zdrojů náboru je zde vysoká míra kontrolovatelnosti personální situace, zvýšení produktivity práce a zvýšená motivace a také možnost zdokonalování dovedností zaměstnanců.

Chyby v interním výběru

V procesu interního náboru každého manažerabudete muset čelit takovým nedostatkům tohoto procesu jako:

1. Omezená příležitost náboru.
2. V týmu existuje riziko rivality.
3. Riziko známosti.
4. Kvantitativní potřeby pro obsazení volných míst nejsou absolutně splněny.

Na základě aktuální situace a znalosti všech výhod interních zdrojů náboru a jejich nevýhod se každý vedoucí nebo HR manažer může rozhodnout, ke které možnosti se dnes a nyní uchýlí.

Příprava na interní výběr

V procesu přípravy jsou zvažovány dva klíčové aspekty – určení potřeby pozice a sestavení seznamu požadavků na kandidáta. Jak dobře byla příprava provedena, obecně závisí na tom, jak bude probíhat další hledání kandidátů.

Požadavky, které organizace klade na osobu, která zaujme určitou pozici, musí plně odpovídat jejím budoucím funkčním povinnostem. Pokud je pozice zaváděna od nuly, pak příprava na interní výběr personálu by měla začít právě definicí a schválením funkčních a pracovních povinností.

Kritéria hodnocení

Po ukončení přípravy je nutné určit kritéria, podle kterých bude zaměstnanec hodnocen. K tomu je nutné sestavit kritéria tak, aby je bylo možné podmíněně rozdělit na povinné asekundární, profesní a osobní.

Po dokončení všech fází interního výběru personálu by měl být porovnán počet požadavků, které zaměstnanec splnil.

Technologie interního výběru

Na rozdíl od externího se interní vyhledávání kandidátů liší tím, že počet fází výběrového procesu je výrazně omezen. Důrazně se však doporučuje nevylučovat následující kroky:

1. Prostudování autobiografického certifikátu a dotazníku, který osoba vyplnila při přijetí do organizace, a dalších dokumentů, které jsou přítomny v osobní složce.
2. Komunikujte s přímými manažery, abyste určili nejvhodnější kandidáty.
3. Pohovor, během kterého jsou kandidátovi kladeny předem připravené otázky a analyzovány odpovědi, na základě kterých je učiněn předběžný závěr.
4. Testování, které lze provést během konverzace. Tato fáze umožňuje analyzovat hlavní obchodní kvality člověka a porovnat je s požadavky na pozici.
5. Lékařská prohlídka. Pokud profese vyžaduje těžkou fyzickou práci, je tato fáze velmi důležitá, protože určením úrovně shody kandidáta se všemi požadavky se můžete vyhnout možným problémům.

Hodnocení

Po prostudování všech aspektů vnitřního výběru personálu je nutné analyzovat všechnyčinnosti a dát mu hodnocení, na základě kterého se sečte výsledek a určí se, kdo na uvolněné místo nastoupí.

HR manažer vypracuje zprávu o průběhu výběrového řízení na zaměstnance z interních zdrojů. Poskytuje informace o vhodných kandidátech. Na závěr je učiněno konečné rozhodnutí o povýšení konkrétního člověka nebo o jeho převedení na jinou, pro něj vhodnější pozici.

Závěr

Organizace často podceňují své interní lidské zdroje, což může vést k plýtvání časem a penězi na nábor a najímání nových zaměstnanců. Správná personální administrativa vám umožní ušetřit firemní peníze a povýšit své zaměstnance na kariérní žebříček, a tím vyřešit několik problémů současně: sociální, psychologické, organizační a ekonomické.