Metoda hodnocení – co to je?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-01-17 18:44

Jakýkoli podnik musí neustále sledovat přesnost a efektivitu přijímaného platebního systému a v případě potřeby situaci napravit. Pokud stav věcí vyžaduje vývoj nového schématu, pak musí splňovat cíle a cíle organizace, její specifické potřeby. Zároveň bychom neměli zapomínat na uspokojování potřeb zaměstnanců a zajištění spravedlivého rozdělení odměn mezi zaměstnance podniku.

Funkce dle výběru

Donedávna bylo obecně přijímáno, že společnosti stačí použít jedno platební schéma. Byl vyvinut univerzální systém s ohledem na možnosti a potřeby podniku. Společnost by si například mohla vybrat schéma s dodatečnými platbami. V současné době vedení většiny organizací dospělo k závěru, že je nutné využívat systémy v závislosti na podmínkách, ve kterých firma působí. V tomto případě je nutné vzít v úvahu specifika vyráběných produktů, poskytovaných služeb nebo prováděných prací. Důležitý je také charakter výroby. Zejména mluvíme o nezbytných dovednostechpersonál, technologie, automatizace, délka technologického cyklu a tak dále. Zohledňují se také charakteristiky pracovních zdrojů: věk zaměstnanců, stabilita zaměstnanců, fluktuace, počet absencí atd. Kromě toho ovlivňují výběr platebního systému i další faktory: stav trhu práce, specifika vztahů v týmu.

Plaťte spravedlivě

Jednou z klíčových funkcí podniku nebo odvětví je určit vztah mezi vykonanou prací a odměnou za ni obdrženou. Většina zaměstnanců porovnává svůj plat s platy ostatních, zejména kolegů. Pro mnoho pracovníků je diferencovaný systém celkem přijatelný. Snaha o spravedlivé rozdělení prostředků však vyžaduje, aby byly rozdíly mezi obdrženými částkami regulovány otevřeně. K realizaci tohoto úkolu byly vyvinuty speciální expertní metody diferenciace. Zvažte je podrobně.

Expertní metody: obecná charakteristika

Existují různé přístupy k diferenciaci a zdůvodnění mzdových rozdílů. Všechny jsou obvykle rozděleny do 4 hlavních kategorií. První zahrnuje metody hodnocení práce. Tvoří systematičtější přístup k řešení problémů. Další možnosti jsou vyvíjeny individuálně pro každý konkrétní případ. Říká se jim specializované. Tyto přístupy jsou založeny na místních aktech. Při analýze se v takových případech v prvé řadě zkoumá výše finančních prostředků přidělených na výkon konkrétní odborné činnosti. Poté se vytvoří schéma rozdílových plateb. Může, ale nemusí vyhovovat potřebám zaměstnanců. V praxi nejčastěji nastává druhá situace. Doprovázejí ho neustálé spory a nároky ze strany zaměstnanců na management.

Odhad objektů metodou hodnocení

Zahrnuje vytvoření modelu pro diferenciaci operací. Platba za tu či onu akci je stanovena po dohodě. Tento přístup úzce souvisí s obsahem činnosti. Při jeho použití se posuzuje kvalita provedených operací. Zároveň se nebere v úvahu konkrétní dodavatel ani vnější tržní faktory. Hodnocení kvality by mělo být založeno na objektivní analýze činností. Východiskem studie jsou ty aktivity, jejichž úhradu považují všechny strany vztahu za spravedlivé a které mají určitou podobnost s jinými kategoriemi, takže je lze porovnávat.

Nejjednodušší možnost

Toto je metoda přímého hodnocení. Je to považováno za jednoduché, protože analýza se provádí rozdělením činností v závislosti na hodnotě, kterou mají pro podnik. Metoda hodnocení je způsob, jak porovnat obsah jakékoli operace s procesem považovaným za původní. Na základě analýzy je akce přiřazena k odpovídající pozici. Často se srovnání dvou objektů provádí podle popisu práce. Žádná hloubková analýza obsahu operací se však neprovádí. Metoda hodnocení je metoda, která je užitečná v malýchspolečnosti. V takových podnicích se zpravidla provádí několik různých operací. Ve velkých společnostech může být tento přístup zcela zbytečný. V takových firmách se obvykle provádějí různé druhy činností s různým obsahem. Tyto podniky budou vyhovovat metodě kvalitativního řazení. Zařazení provozu do jedné nebo druhé kategorie se v takových případech provádí v souladu se schváleným schématem. To platí zejména při nastavování velkého počtu jednotlivých úrovní a platových sazeb je zcela nepřijatelné.

Pro a proti přístupu

Metoda hodnocení je jedním ze schémat, které lze velmi rychle zavést do praxe podniku. Jeho nespornou výhodou je hospodárnost při používání. Analýzu přitom lze provádět na základě neúplných údajů a bez zohlednění řady norem. Mezi odborníky používajícími klasifikační metodu je často nedostatečná úroveň kvalifikace a nedostatek potřebných znalostí. To zase ukazuje na povrchnost analýzy a může vést ke gradaci ani tak činností, jako spíše jejich interpretů.

Alternativní

Je to klasifikační metoda. Tato metoda je široce používána při určování platů zaměstnanců v institucích a rozlišuje dovednosti výrobních specialistů. Na rozdíl od výše diskutované možnosti zahrnuje tato možnost vytvoření gradační struktury a odpovídající odměny před provedením důkladné studie určitých transakcí. Počet úrovní je přesně definován,funkcí. Platby za každou pozici jsou tedy srozumitelné. Klasifikační metoda zahrnuje sestavování popisů gradací takovým způsobem, aby odrážely významné rozdíly v povinnostech, dovednostech a požadavcích na profesionální činnost.

Vytvoření tabulky

Činnosti, které jsou prováděny podle jednoduchých pokynů pod neustálou kontrolou, jsou zařazeny na nejnižší pozici. Každý další krok odráží vyšší úroveň odpovědností, dovedností, požadavků a tak dále. Zároveň se snižuje stupeň kontroly. Všechny činnosti nejsou rozděleny do složek. Je považován za jeden. Seskupování objektů se provádí následovně.

Měřítko D	Obvyklé rutinní činnosti.
Scale C	Operace, které vyžadují speciální znalosti, zkušenosti, školení v určité oblasti. Pro výkon práce musí mít zaměstnanec určité osobní vlastnosti. Činnost vyžaduje vysokou míru přesnosti a spolehlivosti při kontaktu s díly. Jiné řízení provozu než obecné řízení není k dispozici.
Měřítko B	Aktivita vyžaduje seriózní speciální teoretické a praktické znalosti a zkušenosti. Některé operace vyžadují vysoké osobní kvality. Při interakci s díly je vyžadován vysoký stupeň přesnosti a spolehlivosti. Dokončené operace nejsou dodatečně kontrolovány. Zod zaměstnance se očekává, že bude individuálně odpovědný při studiu pokynů, iniciativě při rozhodování. Přebírá vedení střední/malé skupiny zaměstnanců.
Měřítko A	Aktivita vyžaduje velmi seriózní školení, speciální znalosti, dovednosti a zkušenosti. Zaměstnanec musí být schopen samostatně organizovat a provádět některé operace. Přebírá odpovědnost za výkon a chování malé skupiny zaměstnanců, schopnost analyzovat jejich schopnosti a efektivitu jejich práce.

Výhody a nevýhody

Výše diskutovaná metoda je také považována za relativně jednoduchou, snadno použitelnou a levnou. Navzdory skutečnosti, že výsledky získané během analýzy mohou zainteresované strany dobře uspokojit, může výše odměny za konkrétní činnost záviset na stávajících sazbách. Z nedostatků je třeba poznamenat také velkou pracnost sestavování popisů kroků. Pro velké podniky to může být skutečný problém. Potíže často nastávají při přímém přiřazení té či oné operace konkrétní pozici. To je často velmi problematické, protože několik činností může mít podobné vlastnosti. Analýza však není vždy dostatečně podrobná pro správnou klasifikaci.

Mapovací faktory

Prvním úkolem při použití této metody je jasně popsat funkce, které budoupoužít v analýze. Zpravidla jsou to požadavky na výchovu, výcvik, včetně fyzických, podmínky činnosti, odpovědnost, přítomnost určitých dovedností. V závislosti na specifikách podniku může být seznam zúžen nebo rozšířen. Pro analýzu jsou vybrány určité typy operací, které budou fungovat jako klíčové. Jsou pro ně vypracovány popisy práce. Podle toho jsou pro každý typ činnosti přiřazeny sazby. Zvláštností této metody je použití stávajících sazeb pro klíčové operace k určení několika pevných bodů na stupnici pro ukazatele, které jsou identifikovány v procesu analýzy. Vybrané činnosti by měly mít výrazné rozdíly. Je třeba je podrobně popsat. Počet klíčových činností by měl být dostatečný k zachycení požadovaného počtu referenčních bodů, aby odpovídaly všem operacím, od nejjednodušších po nejsložitější. Dále jsou díla rozdělena podle důležitosti v souladu s vybranými faktory. Podobně jsou stanoveny platby pro určité znaky pro klíčové typy operací. Kvantitativní ukazatele jsou nastaveny v poměru k použitým faktorům. Například činnost nástrojáře je podmíněně charakterizována 20 jednotkami. Podle toho je lze rozdělit na následující kvantitativní ukazatele:

1. Za dovednost a dovednost - 9.
2. Za požadavek na úroveň znalostí - 5.
3. Pro fyzické požadavky – 2.
4. Pro pracovní podmínky - 1.
5. Za odpovědnost - 3.

Dále jsou výsledky porovnányrozdělení činností podle plateb a faktorů. Vznikající nesrovnalosti lze eliminovat úpravou sazeb nebo obsahu transakcí. Pokud to není možné, pak nelze zvolený typ práce považovat za klíčový. V poslední fázi mohou být všechny typy činností umístěny na stupnici v souladu s jejich vztahem k hlavním operacím údržby. Každý faktor bude zkoumán samostatně, dokud nebudou vytvořeny nové úrovně mzdových sazeb pro všechna pracovní místa v podniku. Podstatou této metody je, že tarify pro klíčové typy transakcí jsou považovány za konečné a správné. Ostatní aktivity jsou přiřazeny ke každé položce a přizpůsobeny hlavní stupnici.

Dobré a špatné body

Hlavní výhodou výše diskutované metody je skutečnost, že jsou brány v úvahu faktory, které určují relativní hodnotu různých typů operací. Tato metoda umožňuje sestavit základní měřítko, které je vyjádřeno v peněžních jednotkách. Lze na něm hodnotit i neklíčové práce. Tento přístup je považován za flexibilnější a přesnější než předchozí dva. Zavedení a následná aplikace této metody však vyžaduje více času. Navíc je problematické to zaměstnancům vysvětlit. Při použití této metody se mohou časem objevit určité nespravedlnosti v platbách. Je to způsobeno nedostatečností současných sazeb nebo přístupů, podle kterých sevýznam konkrétní činnosti pro podnik. Za zmínku také stojí, že navzdory zjevné vědecké povaze metody je poměrné seřazení plateb podle různých faktorů stále libovolné. V tomto ohledu není tato metoda v současné době tak populární jako ostatní.

Rozdělení skóre

Metoda hodnocení je založena na předpokladu, že existují vlastnosti, které jsou společné všem typům transakcí. Tato metoda může obsahovat různý počet faktorů – od 3 do 40. V jednom z nejběžnějších schémat se dnes používají následující objekty hodnocení:

1. Úsilí.
2. Schopnosti.
3. Podmínky provozu.
4. Odpovědnost.

Dají se zase rozdělit do 10–15 dílčích faktorů. Požadavky, které jsou na ně následně kladeny, lze diferencovat do několika úrovní. Počet bodů přidělených každému faktoru se může lišit. To je způsobeno použitím váženého rozdělení skóre. Metoda přímého hodnocení předpokládá stejné přiřazení hodnot ke každému faktoru.

Analýza pokroku

Určení hodnosti objektu:

1. Vyberte faktory, které budou považovány za společné pro všechny typy transakcí.
2. Při přiřazování typů aktivit určete počet úrovní pro každou funkci.
3. Vypočítejte váhu pro každý faktor.
4. Určete hodnotu každého atributu nebo úrovně v bodech.

Poté začíná vývoj popisů práce pro každý typ činnosti. Zpravidla onisestavené v souladu s výsledky systematického přezkumu operací. Různé práce jsou hodnoceny podle vygenerovaných pokynů a také podle souhrnu faktorů každého z nich nebo všech typů činností na prvním základě, poté na druhém a tak dále. Zpravidla se používá druhá možnost, protože usnadňuje analýzu relativní hodnoty transakcí.

Pro a proti rozdělení bodování

Hlavní výhodou této metody je, že počítá pouze body, nikoli částky plateb. V tomto ohledu jeho aplikace na rozdíl od tří předchozích přístupů výrazně neovlivňuje současné sazby. Metoda bodování je považována za objektivnější, protože je založena na informacích o jednotlivých typech transakcí získaných během jejich analýzy. To umožňuje informovanější vysvětlení otázek o platnosti dat. Zároveň tato verze obsahuje velké množství subjektivních a libovolných komponent. Zejména se objevují, když:

1. Výběr typů a počtu úrovní a faktorů, které mají být použity při hodnocení.
2. Rozdělení specifické hmotnosti nebo skóre podle funkcí.

V praxi je rozhodování o těchto bodech poměrně obtížné. V těchto situacích se téměř vždy objeví subjektivní hodnocení, protože neexistují žádné objektivní znaky. V důsledku toho může být význam některých operací přehnaný. Chcete-li použít tuto metodu, musíte mít technické dovednosti. Tento přístupnení tak flexibilní jako předchozí. Při jeho používání je obtížné zohlednit změny obecných ekonomických podmínek a další faktory. Bodovací metoda je tím, co mají specialisté na mysli, když poukazují na to, že analýza aktivity ve skutečnosti funguje jako statistická operace a musí být přizpůsobena dynamické situaci. Mezitím lze hodnocení výkonu použít ke shromažďování informací o změnách v rozsahu transakce a jejich převedení na hodnoty.

Závěr

Je třeba říci, že všechny metody, bez ohledu na složitost a vědeckou validitu, jsou založeny především na svévolných rozhodnutích a také na subjektivních kritériích. Všechny do značné míry závisí na aktuálním poměru různých druhů profesní činnosti. V mnoha situacích je jediným způsobem, jak předejít problémům a konfliktům spojeným s nespravedlivými platbami, právě ohodnocení práce. Výsledky takové analýzy však nelze považovat za nepopiratelné a zcela správné. V praxi může být vhodné pravidelně vyhodnocovat, pravidelně přezkoumávat faktory a úrovně, vytvářet nová měřítka, určovat význam konkrétní činnosti, pokud to pomůže snížit napětí.