Douglas McGregor: příspěvek k managementu

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Jako sociální psycholog se Douglas McGregor, Ph. D., dlouhodobě zabývá otázkami managementu. Po skončení druhé světové války bylo jeho jméno úzce spjato s brilantními nápady v této oblasti.

Bohužel Douglas McGregor přispěl k řízení pouze díky jedné dokončené práci. Toto dílo bylo jediné, které mohl vědec představit světu, než ho smrt vzala ve věku 57 let. Jediným dědictvím tohoto amerického sociologa jsou Teorie X a Y Douglase McGregora a několik návrhů článků, které nebyly nikdy dokončeny.

Hlavní myšlenka McGregora pro X

Douglas McGregor učinil dva předpoklady o lidské povaze chování. Během svého výzkumu si všiml, jak duální může být lidská přirozenost.

Teorie X Douglase McGregora tedy naznačuje negativní pohled na lidi.

Charakterizuje člověka jako někoho, kdo:

• má ambice (i v malé míře je tato vlastnost společná všem);
• nerada pracuje;
• snaží se vyhnout odpovědnosti;
• může efektivně fungovat pouze pod nejpřísnějším dohledem.

Hlavní myšlenka McGregora pro Y

Teorie Y Douglase McGregora zase charakterizuje člověka z pozitivního hlediska.

Ukazuje člověka jako člověka, který je schopen:

• k sebeorganizaci;
• převzít odpovědnost;
• berte práci jako přirozenou věc, srovnatelnou s hraním nebo relaxací.

Tyto protichůdné teorie byly předloženy na základě výzkumu.

Definování parametrů teorie

Existuje řada základních faktorů, které Douglas McGregor analyzoval. Teorie x a y vychází z činnosti performera na jeho pracovišti. V důsledku studie bylo zjištěno, že existují určité parametry, které určují jednání umělce. Tím, že je manažer vezme pod svou kontrolu, bude moci kontrolovat jednání svých podřízených.

Tyto možnosti jsou založeny na:

• úkoly přijaté podřízenými;
• Čas přijímat úkoly;
• přesvědčení podřízeného v garanci obdržení přiměřené odměny;
• jako plnění pracovních úkolů;
• očekávaný čas provedení úlohy;
• tým (blízké prostředí), ve kterém podřízený pracuje;
• finanční prostředky poskytnuté na provedení úkolů;
• pokyny vydané vedením;
• důvěra podřízeného v získání toho, co je v jeho silách k dokončení úkolu;
• výše odměny zaručená za úspěšně dokončenou práci;
• úroveň zapojení podřízeného do problémové oblasti spojené s úkolem.

Douglas McGregor navrhl, že tvrzení týkající se teorie Y jsou blíže pravdě. Přesněji odrážejí podstatu zaměstnanců, takže tato ustanovení by měla být zohledněna při vytváření strategie a praxe řízení.

Teorie X: její hlavní body

Ustanovení týkající se teorie X jsou následující:

1. Zaměstnanci mají ze své podstaty silně negativní vztah k práci. Snaží se tomu vyhnout jakýmkoli způsobem, pokud to podmínky opravňují.
2. Aby bylo dosaženo požadovaného výsledku, měli by být podřízení nuceni pracovat. Zaměstnanec musí být pod přísným dohledem. Alternativou k tomu může být hrozba trestu za špatný výkon.
3. Zaměstnanci procvičují taktiku, jak se vyhýbat přiděleným povinnostem. Pro další provádění práce jsou formální pokyny vyžadovány téměř pokaždé, když k tomu nastanou předpoklady.
4. Většina zaměstnanců upřednostňuje pocit bezpečí a teprve potom všechny ostatní faktory, které s prací souvisí. Velké ambice se za takových podmínek zpravidla projevují jen zřídka.

Teorie Y: její hlavníustanovení

Tato teorie Douglase McGregora zahrnuje následující:

1. Vnímání práce zaměstnanci přijímají ve stejné přirozené formě jako hru nebo volný čas.
2. Pokud jsou zaměstnanci jejich společnosti oddaní a zaměření na dosahování dobrých výsledků v průběhu práce, nebudou vyžadovány další pokyny a kontrola zvenčí.
3. Statisticky průměrný člověk se může naučit převzít zodpovědnost za své aktivity a dokonce se naučit vyvinout touhu po tom.
4. Schopnost činit správná rozhodnutí je mezi populací poměrně rozšířená. Tato schopnost není nutně vlastní manažerům.

Teorie X: objasnění prvního tvrzení

Douglas McGregor poukazuje na to, že předpoklady teorie X jsou v literatuře organizace poměrně běžné. Ve skutečnosti manažerské postupy a zásady zřídka používají tato ustanovení.

Vzhledem k tomu, že průměrný člověk se rodí s pocitem nechuti k práci, McGregor byl schopen vysledovat i historii vývoje této pozice a identifikovat důraz, který vede manažery. Vyjadřují obavy z pravděpodobného omezení objemu výroby. To vede k vytvoření zvláštního systému individuálního odměňování. Jeho role plně ukazuje, že základem tohoto systému je přesvědčení, že na straně vedeníV boji proti lidskému sklonu vyhýbat se práci je zapotřebí úsilí.

Teorie X: objasnění druhého tvrzení

Z výše uvedeného vyplývá druhá pozice. Vzhledem k vrozené nechuti člověka k práci je zapotřebí určitých kroků ze strany vedení.

Tyto akce jsou:

• přinutit jednotlivce k práci;
• show control;
• vedoucí ho k akci;
• uplatňujte politiku zastrašování vůči většině jednotlivců.

Všechny tyto akce mají za cíl donutit jednotlivce, aby přispěli k dosažení celkových cílů organizace.

Závěr v tomto případě naznačuje, že systém odměn není zárukou úspěšného splnění úkolů zaměstnancem. Pouze hrozba trestu se může stát přesvědčivým faktorem. A to vše pramení z přesvědčení, že lidé mohou dělat práci pouze pod vlivem vnějšího nátlaku a kontroly.

Teorie X: objasnění třetího tvrzení

Třetí návrh říká, že průměrný jedinec by preferoval být řízen zvenčí. Bojí se odpovědnosti, nevyznačuje se přítomností zvláštních ambicí a ve své práci usiluje především o bezpečnost.

Navzdory skutečnosti, že společenské a politické hodnoty Ameriky hovoří o ideálních vlastnostech průměrného člověka, většina manažerů v reálném životě žijepřesvědčení, že "masy jsou průměrné."

Na základě zvýrazněných ustanovení se McGregor pokouší dokázat, že toto intelektuální schéma není abstraktní. Je široce používán v manažerské praxi moderního světa.

Vysvětlující teorii Y

Ustanovení, která jsou v rámci teorie X, byla kritizována McGregorem. Podle teorie Wu člověk vynakládá své duševní a fyzické síly nejen na odpočinek nebo hru, ale také na práci, což svědčí o přirozené povaze tohoto vydání. Proto se průměrnému jednotlivci nemusí nutně líbit plnění zadaných úkolů.

Za takových podmínek není potřeba externí kontrola. Osoba bude podrobena sebeřízení a sebekontrole, za což jsou zodpovědné funkce odměn, které si člověk spojuje se svými vlastními úspěchy. Navíc ze strany jednotlivce je nejcennější odměnou za práci pocit uspokojení vlastních potřeb seberealizace a sebepotvrzení.

Právě tyto aspirace tvoří základ pro dosažení cílů organizace v rámci teorie Y.