Účast zaměstnanců na řízení organizace: formy, historie vzniku organizací a práva pracovníků

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Jedná se o jedno z nezcizitelných práv pracovníků různých společností, podniků, institucí, které je zakotveno v zákoníku práce Ruské federace. Rozhovor je o právu na účast zaměstnanců na řízení organizace. V článku se budeme zabývat legislativní úpravou této problematiky, formami řízení, které zákoník práce umožňuje. Pojďme si rozebrat, jak přesně taková participace probíhá, jaký vliv má na činnost organizace. Pozornost budeme věnovat i utváření tohoto druhu práv, které je především spojeno se vznikem odborů.

Legislativní nařízení

Účast zaměstnanců na řízení organizace upravuje Ch. 8 tuzemského zákoníku práce. Je to všechno o tomto tématu. Zejména se jedná o čl. 52, 53 a 53.1.

Následující je adresováno přímo:

• Právo na účast zaměstnanců na řízení organizace.
• Základnírůzné druhy takové účasti.
• Účast zástupců zaměstnanců na jednáních řídících kolegiálních orgánů s právem poradního hlasu.

Definice

Účast zaměstnanců na řízení organizace je jednou z nejběžnějších forem sociálního partnerství. Zpravidla ji provádějí zastupitelské orgány pracovníků. Skutečnost, že toto pravidlo je v Rusku zakotveno zákonem, je důležitou zárukou možnosti jeho implementace zaměstnanci jakéhokoli podniku, instituce, firmy.

Historie

První dobrovolná sdružení-organizace pracujících se objevily v polovině 18. století v Anglii. Odbory byly vytvořeny, aby zastupovaly pracovníky a chránily jejich práva v pracovněprávních vztazích. Dalším cílem těchto organizací je zastupovat socioekonomické zájmy pracovníků.

V Rusku vznikly na konci 19. století první reprezentativní organizace na ochranu práv pracujících. V letech 1875-1876. V Oděse byl vytvořen Jihoruský svaz pracujících. Potom se podobné organizace objevily v Moskvě a Petrohradu.

V SSSR byla v létě 1918 vytvořena Všesvazová ústřední rada odborových svazů (AUCCTU). Po rozpadu Unie v roce 1991 se AUCCTU transformovala na Všeobecnou konfederaci odborových svazů.

Mít práva

Právo zaměstnanců podílet se na řízení organizace je posuzováno dvěma způsoby – úzkým a širokým.

V úzkém slova smyslu se jedná o vliv pracovníků jakékoli organizace prostřednictvím jejich vlastních zastupitelských orgánů na učiněná rozhodnutízaměstnavatelé. Právo je omezeno rámcem pracovněprávních a kolektivních právních vztahů.

V širokém slova smyslu je toto právo vykonáváno v mezích individuálních právních vztahů. Zde bude spočívat v získávání informací jednotlivými pracovníky od jejich zaměstnavatele a předkládání návrhů jejich jménem na zlepšení organizace práce a výroby.

Co je správné?

Právo zaměstnanců na řízení organizace spočívá také v tom, že mohou od zaměstnavatele požadovat informace o následujících otázkách:

• Reorganizace/likvidace organizace.
• Zavedení různých technologických změn, které mohou vést ke změně pracovních podmínek.
• Příprava dalšího odborného vzdělávání pro pracovníky.
• Další otázky, které vyplývají ze současného zákoníku práce, federálních zákonů, ustavujících dokumentů společností, kolektivních smluv, místních dokumentů a dohod.

Hovoříme-li stručně o formách účasti zaměstnanců na řízení organizace, pak mají zástupci pracovníků právo předkládat řídícím orgánům organizace příslušné návrhy k výše uvedeným otázkám. Mají také právo účastnit se schůzí věnovaných projednávání těchto otázek.

Povinnost zaměstnavatele

Dále se zamyslíme nad tím, jaké jsou formy účasti zaměstnanců na řízení organizace. K tomu je potřeba vědět, co je zaměstnavatel povinen zavéstpráva svých zaměstnanců řídit organizaci. Toto je poskytování informací o následujících otázkách:

• Všeobecné podmínky zaměstnávání, nábor, převod a propouštění pracovníků.
• Odpovědnosti, které podléhají výkonu na různých pozicích, místech konkrétní práce ve struktuře organizace.
• Příležitosti odborného vzdělávání a kariérního postupu.
• Obecné pracovní podmínky pro všechny pracovníky.
• Bezpečnostní předpisy, pokyny pro prevenci nemocí z povolání a úrazů při výkonu služebních povinností.
• Postupy pro vyřizování stížností, postupy pro jejich rozhodování, pravidla pro uplatňování takových rozhodnutí, podmínky, které dávají právo se k nim uchýlit.
• Sociální služby a služby pro domácnost pro tým. Například: lékařská péče, jídlo, bydlení, rekreace, spoření, zaměstnanecké bankovnictví atd.
• Systém sociálního zabezpečení a sociální péče.
• Stav národních systémů sociálního zabezpečení platných pro pracovníky v této organizaci.
• Celkové postavení zaměstnavatelské organizace v ekonomickém systému, perspektivy jeho dalšího rozvoje.
• Vysvětlete rozhodnutí, která mohou nepřímo nebo přímo ovlivnit situaci zaměstnanců společnosti.
• Konzultace, diskuse a další druhy interakcí mezi zástupci administrativy a zástupci pracovního týmu.

Formy účasti zaměstnanců na řízení organizace

Co zde předepisuje ruské pracovní právo? Formy účasti zaměstnanců na řízení organizace jsou následující:

• S přihlédnutím k názoru reprezentativní organizace zaměstnanců v případech, které mohou být stanoveny zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou a dalšími místními smlouvami.
• Vedení konzultací se zaměstnavatelem reprezentativním sdružením pracovníků o různých otázkách přijímání normativních interních dokumentů.
• Získávání informací od zaměstnavatelů o záležitostech, které přímo ovlivňují zájmy zaměstnanců.
• Diskuse se zaměstnavatelem o problémech týkajících se činnosti společnosti, návrhy na zlepšení její práce.
• Diskuse o plánech hospodářského a sociálního rozvoje společnosti reprezentativními orgány zaměstnanců.
• Účast na vývoji a přijímání kolektivní smlouvy.
• Účast zástupců pracovníků na jednáních řídících kolegiálních orgánů s hlasem poradním v souladu s aktuálními ustanoveními zákoníku práce, ruskými federálními zákony, zakládajícími dokumenty organizace, vnitřními předpisy, místními dokumenty podniku, stejně jako kolektivní smlouvy a smlouvy.
• Další způsoby řízení organizace zaměstnanci. Jsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace, federálním zákonem, ustavujícími dokumenty zaměstnavatelů, místními předpisy, interní dokumentací.

Zvažme dále hlavní formy účasti zaměstnanců na řízení organizace vícepodrobně.

S přihlédnutím k názorům odborů

Zákoník práce výslovně zakotvuje povinnost zaměstnavatele činit individuální rozhodnutí pouze s přihlédnutím k názoru reprezentativního sdružení jeho pracovníků. Tato hlavní forma účasti zaměstnanců na řízení organizace je zakotvena v Čl. 8 zákoníku práce Ruské federace. V případech stanovených tímto kodexem, federálním zákonem, místními akty společnosti musí zaměstnavatel při přijímání regulačních interních aktů vzít v úvahu stanovisko odborové organizace.

Tento způsob zohlednění názoru zastupitelského sboru pracovníků je zakotven v zákoně, proto jej zaměstnavatelé nemohou svévolně měnit ani rušit. Požadavky odborů jsou tedy pro zaměstnavatele závazné. Pokud tento přijme vnitřní akt v rozporu s čl. 8 zákoníku práce Ruské federace, bude označen za neplatný.

Výběr takové míry vlivu, jako je zohlednění názorů pracovníků, nám umožňuje zohlednit zájmy každého pracovníka v plném rozsahu. Není touhou zaměstnanců omezovat svého zaměstnavatele v rozhodování.

Pokud jde o interní dokumenty, tato forma účasti zaměstnanců na řízení organizace (vzdělávací, průmyslové, obchodní atd.) může být promítnuta do kolektivní smlouvy. Tento dokument může omezit výhradní souhlas zaměstnavatele s místními předpisy.

Je třeba poznamenat, že kolektivní smlouva je dokument, který musí zohledňovat zájmy obou stran,zaměstnavatel a pracovníci. V souladu s tím je platná, pokud oba souhlasí s podmínkami uvedenými v dokumentu.

Přijetí normativního místního aktu tedy není možné, pokud odborová organizace vyjádří svůj motivovaný názor. A to pouze se souhlasem tohoto zastupitelského orgánu - písemný dokument, který uvádí názor na zákonnost, nezbytnost, účelnost schválení tohoto aktu v tomto vydání.

Pokud takový souhlas neobdržíte, pak podle části 4 čl. 8 zákoníku práce nebude normativní interní dokument pro pracovníky závazný

Zaměstnavatel nemá právo akceptovat místní dokumenty, jejichž ustanovení přispívají ke zhoršení postavení jeho zaměstnanců oproti platnému zákoníku práce, kolektivní smlouvě.

Zákonodárce vyžaduje, aby byl zohledněn názor reprezentativních organizací pracovníků, ale také to podmiňuje následujícími podmínkami:

• Rozhodnutí nebo akty, při jejichž schválení je nutné zohlednit stanovisko zastupitelských orgánů, musí obsahovat ustanovení pracovního práva. To znamená vytvořit, upravit nebo ukončit pracovní poměr.
• Zohlednění stanovisek odborných zastoupení je nutné pouze ve specifických případech, které stanoví zákoník práce Ruské federace, místní předpisy nebo kolektivní smlouva.

Poradenství

Účast zaměstnanců na řízení organizace je jasně dána pracovním právem. Ale zároveň zaměstnavatelje vybavena velmi širokými právy přijímat vnitřní správní akty, které mohou ovlivnit zájmy a práva jejích pracovníků. Odbory a další zastupitelské orgány zaměstnanců by se měly pečlivě konzultovat se zaměstnavateli, aby zákony přijaté zaměstnavateli nezhoršovaly situaci zaměstnanců, jak je stanoveno v dřívějších dokumentech.

Pokud bylo zjištěno, že byla porušena práva zaměstnanců podle čl. 74 zákoníku práce má zastupitelský orgán plnou pravomoc odvolat se proti postupu zaměstnavatele kontaktováním inspektorátu práce.

Formy účasti zaměstnanců na řízení organizace (výchovné, sociální, průmyslové) vycházejí i z jiných předpisů, kromě zákoníku práce. V tomto případě se jedná o doporučení ILO č. 94 o konzultacích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Objasňuje, že je třeba přijmout určitá opatření k usnadnění takových konzultací jako formy spolupráce mezi pracovníky a zaměstnavateli. Zde jsou diskutovány otázky, které zajímají obě strany.

Legislativa také doporučuje přijímat vhodná rozhodnutí, která stimulují jak konzultace, tak vytváření atmosféry vzájemného respektu a spolupráce mezi sociálními partnery.

Pokud se strany po konzultaci s reprezentativním sdružením zaměstnanců nedohodnou, pak si zaměstnavatel ponechává právo přijmout místní předpisy a odborová organizace se proti těmto rozhodnutím odvolat ke Státnímu inspektorátu práce. Nebo podlelegislativy, zahájit pracovní spor.

Získávání informací ovlivňujících zájmy

Když mluvíme například o účasti pedagogických pracovníků na řízení vzdělávací organizace, je třeba vzít v úvahu takové právo, jako je příjem úplných dat od zaměstnavatele. Ty, které se dotýkají zájmů a práv pracovního kolektivu. To je také důležité při kolektivním vyjednávání úpravy pracovních vztahů.

Pokud zaměstnanci a jejich zástupci nemají informace o dalším rozvoji organizace, zavádění nových technologií a metod výroby/provozu/služeb, má to vliv na míru jejich právní ochrany, jakož i na obsah kolektivních smluv, podstata jednání se zaměstnavateli

Zaměstnanci by neměli zapomínat, že mají právo požadovat tento druh informací, aby mohli uplatnit svá práva. Toto právo spočívá v tom, že mohou bezplatně a bez překážek dostávat jak od svých zaměstnavatelů, tak od svých sdružení a sdružení, státních a obecních úřadů informace o sociálních a právních otázkách.

Včasnost získávání takových dat ovlivňuje strategii rozvoje odborů, jejich volbu prioritních vektorů činnosti a tak dále. Zástupci zaměstnanců by měli v budoucnu vždy usilovat o rozšíření výčtu záležitostí, o kterých by měl zaměstnavatel poskytovat informace. V tomto snažení se mohou kromě TK řídit i Doporučením č. 129 „Nakomunikace mezi administrativou a pracovníky…"

Diskuse o problémech vývoje

Článek o účasti zaměstnanců na řízení organizace také říká, že přímo každý pracovník může dát buď zaměstnavateli sám nebo jeho zástupce návrh na zlepšení činnosti organizace, zavádění technologických postupů, optimalizaci práce.

Stejnou pravomoc mohou vykonávat zástupci zaměstnanců jménem celého týmu. Zejména se to může týkat prevence hromadného propouštění, organizace školení generálního personálu.

Diskuse o hospodářském a sociálním rozvoji

Tady je důležité objasnit, že taková diskuse v podstatě nebude sociálním partnerstvím. Koneckonců, nezahrnuje účast druhé strany - zaměstnavatele nebo jeho zástupce.

Účast na rozvoji kolektivních smluv

Kolektivní smlouva je ve svém jádru právní dokument, který (v rámci dohody smluvních stran) může obsahovat podmínky prospěšné pro zaměstnance, vymezující benefity ve vztahu k nim, jakož i způsoby uplatňování práva pracovníků na řízení organizace, která nejsou zakotvena v pracovní legislativě.

Kolektivní smlouvy také obsahují ustanovení o seznamech informací poskytovaných zaměstnavatelem. Jsou stanoveny případy, kdy jsou rozhodnutí vedení, místní předpisy přijímány pouze se souhlasem odborové organizace.

Účast na schůzkách

Toto právo bylo předloženo zastupitelským orgánům zaměstnanců od srpna 2018. Právo zástupců zaměstnanců účastnit se jednání kolegiálních řídících orgánů s právem poradního hlasu je stanoveno ustavujícími dokumenty organizace, vnitřními předpisy nebo jinými dohodami.

Zástupci zaměstnanců jsou zároveň plně zodpovědní za prozrazení úředních, obchodních nebo státních tajemství, která se dozvěděli. Samotná skutečnost, že se zástupci pracovního týmu během jednání o takovém tajemství dozvědí, nemůže být podmínkou pro jejich účast na akci.

Rozhodnutí jmenovat zplnomocněné zástupce zaměstnanců k účasti na poradách určuje příslušný protokol, který je zaslán vedoucímu společnosti.

V Ruské federaci je účast pracovníků na řízení organizace promítnuta do samostatné kapitoly zákoníku práce. Analyzovali jsme hlavní formy takové účasti, jejich rysy.