Základní metody řízení lidských zdrojů

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Jedním z nejběžnějších termínů v ekonomii je pojem „práce“. Patří mezi ně lidé, kteří díky svým intelektuálním a psychofyzickým vlastnostem mohou produkovat služby nebo materiální statky. Jinými slovy jde o tu část populace státu, která je zaměstnána v ekonomice nebo se na ní nepodílí, ale je schopna pracovat.

Zvažovaný pojem se používá v měřítku země a regionu, samostatného odvětví národního hospodářství nebo v rámci hranic určité profesní skupiny. Spolu s tím se v ekonomii používá další koncept. To jsou „lidské zdroje“. Tento termín nese trochu jiné sémantické zatížení a obsah. Lidské zdroje jsou chápány jako hlavní bohatství každé organizace. Navíc je jeho prosperita možná pouze tehdy, jsou-li využívány s ohledem na zájmy každého zaměstnance. Ostatně vtento termín obsahuje soubor osobnostně-psychologických a sociokulturních vlastností lidí.

Definice pojmu

Rozvoj moderního managementu není možný bez uznání stále rostoucí role každého člověka ve výrobních procesech. Za současných podmínek, kdy se výrazně zrychlují technologické inovace, zesiluje se konkurence a ekonomika se globalizuje, jsou hlavním zdrojem pro zvýšení efektivity organizace podnikatelské a kreativní schopnosti, kvalifikace a znalosti zaměstnanců.

Po celé 20. století. K významným změnám došlo v systému personálního řízení organizací. Zpočátku byli pracovníci považováni pouze za prostředek nezbytný k dosažení výsledku. Proto v podnicích v rámci technokratického řízení existoval systém personálního řízení. Zároveň byli lidé považováni na stejnou úroveň jako stroje, suroviny a zařízení v rámci své hlavní funkce – práce, měřené cenou pracovní doby.

V 50. a 60. letech minulého století vznikl personální management. Zaměstnanec přitom začal být považován nikoli za toho, kdo vykonává pracovní funkce, ale za subjekt pracovněprávních vztahů, za aktivní prvek vnitřního prostředí jakékoli organizace. Ve stejném období se objevil nový koncept. Schválil existenci „lidského kapitálu“. Jednalo se o celý komplex zděděných a získaných vlastností (vzdělání, vědomosti získané na pracovišti),zdraví a další komponenty, které by mohly být použity k produkci služeb a zboží.

Postupem času se objevil koncept ještě prostornější. Zaměstnanci podniku začali být hodnoceni jako lidský zdroj se svými specifiky z důvodu:

1. Lidé jsou inteligentní. Proto jejich reakce na jakýkoli vnější vliv (či kontrolu) není mechanická, ale emocionálně smysluplná.
2. Lidé se díky své inteligenci mohou neustále zlepšovat a rozvíjet. A to je dlouhodobý a nejdůležitější zdroj růstu ukazatelů výkonnosti nejen pro jakoukoli organizaci, ale i pro společnost.
3. Lidé si sami vybírají určitý typ činnosti. Může být průmyslová nebo nevýrobní, fyzická nebo duševní. Zároveň si všichni stanoví konkrétní cíle.

Znalosti a schopnosti lidí, jejich profesionalita a kvalifikace jsou však mezi nimi rozloženy nerovnoměrně. Proto každý zaměstnanec potřebuje rekvalifikaci a neustálé školení, stejně jako podporu pro jeho pracovní motivaci.

Potřeba řízení lidských zdrojů

Vůdci většiny ruských společností se ve své práci zaměřují na finanční a výrobní otázky a také na marketing. Zároveň ztrácejí ze zřetele problematiku rozvoje systému metod řízení lidských zdrojů.

Tento směr je nejdůležitějším článkem v práci vedoucího. Přece použití metod řízeníEnterprise Human Resources má následující charakteristiky:

1. Má přímý dopad na hodnotu (kapitalizaci) společnosti. Děje se tak v důsledku růstu nehmotných aktiv (personální politika, značka a intelektuální potenciál zaměstnanců) mezi aktivy organizace.
2. Jedná se o vnitřní kompetenci organizace, která jí zajišťuje vedení mezi konkurenty.
3. Umožňuje úspěšné a dobré společnosti stát se lídrem v určitém segmentu trhu.

Řízení lidí je jednou z nejdůležitějších oblastí řízení organizace. Zaměstnanci každé společnosti jsou totiž jejím nejdůležitějším zdrojem. S jejich pomocí vznikají nové produkty, shromažďují a využívají se finanční prostředky a kontroluje se kvalita finálního produktu. Přitom na rozdíl od jiných rezerv je iniciativa a možnosti zaměstnanců neomezené.

Byly vyvinuty různé metody řízení lidských zdrojů. Jedná se o techniky a metody, kterými manažer řídí činnost pracovního týmu včetně jednotlivých interpretů, což ve výsledku umožňuje řešit stanovené úkoly.

Všechny metody řízení lidských zdrojů jsou navíc nástrojem pro praktickou aplikaci zákonů ekonomie. Proto jejich studium a aplikace hraje důležitou roli při praktickém zdůvodňování všech personálních rozhodnutí vedoucího, která přispívají k plnění úkolů,které jsou pro společnost prioritou.

HR technologie

Řízení lidských zdrojů je možné při normálním fungování takového systému a také díky dostupnosti nástrojů k ovlivnění zaměstnance. To vše dohromady tvoří technologii HRM. Ve své nejobecnější podobě to znamená služby, dovednosti a techniky, které se používají ke změně jakéhokoli materiálu.

Technologie používané při řízení lidských zdrojů jsou:

• multilink, představující celou řadu vzájemně souvisejících úkolů, které se provádějí sekvenčně (nábor, školení specialisty, jeho adaptace, pracovní činnost atd.);
• zprostředkovatel, což je poskytování služeb jedné skupiny lidí druhé za účelem řešení konkrétního problému (součinnost personálního oddělení společnosti s vedoucími strukturálních divizí);
• individuální, aplikuje dovednosti a techniky na konkrétního pracovníka.

cíle HRM

Konečným požadovaným výsledkem implementace řízení lidských zdrojů je výběr personálu s takovými kvalitativními a kvantitativními charakteristikami, které odpovídají cílům organizace.

Každá firma musí mít čtyři cíle:

• ekonomický, což je růst zisků;
• věda a technologie, prováděné prostřednictvím implementace výsledků vědeckého a technického pokroku a růstu produktivity;
• výrobně-kvantitativní, vedoucí k efektivní výrobě aimplementace;
• sociální, navržený tak, aby vyhovoval lidským sociálním potřebám.

Na základě konkrétního účelu organizace lze uplatnit různé metody řízení lidských zdrojů. Ale zároveň jsou všechny posuzovány dvěma způsoby. Jejich použití by mělo na jedné straně zohledňovat potřeby zaměstnanců a na druhé straně veškeré jednání personálu musí být podřízeno realizaci stanovených cílů. A je důležité, aby všechny tyto strany nebyly ve vzájemném konfliktu.

Funkce HRM

Tento koncept se týká určitých typů řízení lidí. Zároveň se rozlišují následující funkce HRM:

• nábor pracovníků s jejich dalším zaměstnáním;
• adaptační procesy;
• hodnocení zaměstnanců;
• růst zaměstnanců a školení;
• strategické plánování lidských zdrojů;
• poskytování bezpečnosti;
• vytvoření systému výhod a odměn;
• koordinace všech pracovněprávních vztahů.

Principy HRM

Správa HRM dodržuje následující základní pravidla:

1. Věda. Tento princip znamená neustálou znalost zákonitostí vývoje týmu, který je pod vlivem různých vnějších i vnitřních faktorů, a řešení vznikajících rozporů s přihlédnutím k objektivním možnostem.
2. Progresivita. Principy a metody řízení lidských zdrojů by měly poskytovat kvalitativně nová řešení problémů, které před manažerem vyvstávají bez použití zastaralých technik.dopad na zaměstnance.
3. Kolegialita a jednota velení. Při přijímání manažerských rozhodnutí by měly být zohledněny názory všech vyjádřených specialistů na celou řadu otázek. Za jejich realizaci nese osobní odpovědnost vedoucí.
4. Optimální kombinace decentralizace a centralizace. Tento princip je velmi důležitý pro řízení společnosti.
5. Budování systému řízení lidských zdrojů. Při provádění takové práce se manažeři společností na všech úrovních musí řídit zásadami, které jsou normami a pravidly objektivně fungujících psychologických, sociálních a ekonomických zákonů.
6. Účelnost. Všechny funkce HRM by měly být formovány a měněny nikoli svévolně, ale na základě cílů a potřeb organizace.
7. Optimalita lidských zdrojů. Počet zaměstnanců a organizační struktura společnosti by se měla odvíjet od objemu výroby.
8. Vyhlídky. Tvorba systému řízení lidských zdrojů by měla zohledňovat další rozvoj organizace a také nejnovější zkušenosti tuzemských i zahraničních firem.
9. Složitosti. Konstrukce systému HRM musí být prováděna s přihlédnutím ke všem faktorům, které jej v budoucnu ovlivní (ekonomické, psychologické podmínky zařízení, ale i daňové a smluvní požadavky).
10. Hierarchie. Podle tohoto principu by interakce mezi všemi úrovněmi řízení měla být založena na dodržování krokových vztahů.

Je důležité dodržovat výše uvedené zásadystav společnosti.

Přejděme k úvahám o metodách řízení lidských zdrojů. Každý z nich lze použít k dosažení společných cílů.

Administrativní metoda

Tento způsob personálního řízení se vyznačuje souladem se stávajícími právními normami, ale i příkazy a akty vyššího managementu.

Administrativní metoda řízení lidských zdrojů se vyznačuje přímou povahou dopadu, protože jakýkoli regulační akt je povinný.

Dopad na zaměstnance při používání administrativní metody HRM je způsob:

• přímá instrukce, závazná, adresovaná konkrétní spravované entitě;
• stanovující zásady (pravidla), jakož i normy určené k regulaci činnosti podřízených s rozvojem standardních postupů pro ovlivňování manažerů;
• vývoj a následná implementace doporučení, která přispívají k organizaci a zlepšování administrativních principů;
• dohled a kontrola nad činnostmi každého zaměstnance i zaměstnanců organizace jako celku.

Administrativní způsob řízení lidských zdrojů nelze implementovat bez rychlého zásahu a vedení. Účelem takové akce je nasměrovat zaměstnance k efektivnímu řešení jejich úkolů.

Administrativní metody řízení lidských zdrojů v organizaci se dělí do tří skupin. První z nich zahrnuje systém organizačních a stabilizačních vlivů, kteréjsou povoláni k vytvoření stabilních organizačních vazeb a přidělení určitých povinností zaměstnancům. To zahrnuje regulaci a přidělování, stejně jako instrukce.

Druhá skupina administrativních metod pro řízení lidských zdrojů v organizaci podléhá zásadám administrativního ovlivňování. Tyto metody odrážejí využití stávajících organizačních vazeb a také jejich určitou úpravu v případě změn pracovních podmínek. Patří mezi ně příkaz a usnesení, usnesení, pokyn a příkaz.

Do třetí skupiny administrativního systému metod řízení lidských zdrojů patří disciplinární metody. Jejich účelem je udržovat organizační vztahy prostřednictvím odpovědnosti. To zahrnuje příkazy, které oznamují důtky a komentáře, stejně jako propouštění zaměstnanců.

Všechny uvedené skupiny administrativních metod řízení lidských zdrojů lze použít samostatně i v kombinaci, když se vzájemně doplňují.

Ekonomické metody

Toto je speciální způsob řešení problémů s ovládáním. Na rozdíl od správních je založena na využití ekonomických zákonů. Zároveň může vedení společnosti při své práci uplatňovat různé metody.

Ekonomické metody řízení lidských zdrojů mají podobu plánování a analýzy a také ekonomické soběstačnosti. Takové podmínky umožňují vzbudit materiální zájem zaměstnanců o výsledky jejich práce.

Klíčové přístupy a metody řízení lidských zdrojů v tržní ekonomice zahrnují stanovení jasně definovaných cílů a vypracování strategie k jejich dosažení. To je možné díky skutečnosti, že v moderních podmínkách není práce podniků předmětem centralizovaného plánování. Každý z nich je považován za svobodného výrobce zboží, vystupujícího jako jeden z partnerů v rámci sociální spolupráce práce.

Ekonomické metody řízení lidských zdrojů vám umožní dosáhnout vašich cílů, pouze pokud je splněna řada požadavků. Jsou následující:

• Individualizace, to znamená, že každý zaměstnanec dostane to, co si zaslouží, na základě konečných výsledků jeho práce.
• Jednotný systém tvorby materiálního odměňování personálu.

V otázkách řízení lidských zdrojů jsou hlavní metody ekonomické orientace následující:

• Přímá materiální odměna, která zahrnuje plat, bonusy a dividendy.
• Sociální platby, zajištění stravy a dotací, plná nebo částečná platba za vzdělávání zaměstnance a jeho rodinných příslušníků, zvýhodněné půjčky atd.
• Pen alty.

Ekonomické metody řízení lidských zdrojů jsou metody, jejichž cílem je aktivizovat práci každého zaměstnance správným směrem a zároveň zvýšit finanční potenciál podniku. Při pozitivním použitíkonečným výsledkem činnosti společnosti budou kvalitní produkty a vysoké zisky.

Sociálně-psychologická metoda

Tato metoda zahrnuje kontrolní akci. Zároveň se opírá o principy a zákony psychologie a sociálního vývoje.

Objekty vlivu této metody jsou jednotlivci i celé skupiny lidí. Podle směru svého vlivu a rozsahu se tato metoda dělí do dvou skupin:

1. Technologie a metody řízení lidských zdrojů zaměřené na vnější svět člověka, tedy na skupiny lidí, a také na jejich interakci probíhající ve výrobním procesu.
2. Psychologické metody. Jejich použití umožňuje cíleně ovlivňovat vnitřní svět konkrétního člověka.

Použití sociálně-psychologických metod umožňuje určit místo a jmenování zaměstnanců v pracovní síle. Pomocí těchto metod jsou identifikováni lídři a je jim poskytnuta podpora a motivace lidí je spojena s konečnými cíli výroby. K zajištění efektivní komunikace a řešení konfliktů v týmu jsou navíc navrženy sociálně-psychologické metody. Při použití v podniku se vytváří kreativní atmosféra, posilují se sociální normy chování.

Mezi takové metody patří sociologický výzkum prováděný v týmu. V rámci této metody probíhají soutěže, komunikace, jednání a partnerství.

Psychologická metoda

Tento způsob je důležitý také pro úspěšnou práci manažera s personálem. Je zaměřena na konkrétního zaměstnance či pracovníka a je přísně individuální a personifikovaná. Hlavním rysem této metody je apel na vnitřní svět každého člověka, na jeho intelekt, osobnost, obrazy, chování a pocity. Tato metoda má své odrůdy, prezentované:

• humanizace práce snížením její monotónnosti a zohledněním ergonomie pracoviště;
• podpora nezávislosti, iniciativy, kreativity, schopnosti činit inovativní rozhodnutí a rozumně riskovat;
• uspokojení profesních zájmů člověka prostřednictvím jeho vertikální a horizontální mobility v rámci společnosti;
• odborné školení a výběr personálu pro lepší využití jejich potenciálu;
• sestavení týmů určených k řešení nejpalčivějších problémů, které je možné díky psychologické kompatibilitě zaměstnanců a maximálnímu využití jejich schopností.

Mezi tyto metody patří také psychologické plánování, formování osobní motivace mezi zaměstnanci, minimalizace konfliktů v týmu.

Přesvědčování hraje mezi těmito metodami řízení lidských zdrojů zvláštní roli. Jeho aplikace je aktuální zejména v současné době, kdy se zvyšuje intelekt, ale i dovednosti a odborné znalosti personálu. V tomto ohledu je pro vůdce stále obtížnější uplatňovat svou vlastní moc založenou na pouhémhmotné odměny, donucení a tradice. Toho lze dosáhnout přesvědčováním podřízených. To do značné míry určuje úspěch při dosahování cílů stanovených pro podnik.

Míra využití

Existují určité metody pro hodnocení účinnosti řízení lidských zdrojů. Nejběžnější z nich je analýza nákladů. Navíc může být jak počáteční, tak obnovovací. První zahrnuje náklady na hledání nového personálu, jeho zapojení a adaptaci. Náklady na obnovu jsou běžné výdaje na zvýšení úrovně kompetence, kvalifikace, motivace zaměstnanců a také na náhradu zaměstnanců.

Mezi metodami hodnocení efektivity řízení lidských zdrojů patří také metoda benchmarkingu. Spočívá v porovnání míry fluktuace zaměstnanců, nákladů na školení zaměstnanců atd. se stejnými údaji od podobných společností působících na trhu.

Jak efektivní byly metody a funkce řízení lidských zdrojů, ukáže i způsob výpočtu návratnosti investic. Tento ukazatel se rovná rozdílu mezi příjmy a náklady, vydělený náklady a vynásobený sto procenty.

Moderní metody řízení lidských zdrojů

V současnosti úspěšně používáno vedoucími společnosti:

1. Správa podle výsledků. Jedná se o způsob moderního řízení lidských zdrojů, při kterém jsou pracovním skupinám přinášeny hlavní úkoly společnosti. V budoucnu kontrolují jejich provádění a porovnávají s nezbytnýmivýsledky.
2. Použití motivace. Mezi moderními metodami řízení lidských zdrojů je tato jedna z nejúčinnějších. Zajišťuje orientaci personální politiky na posilování morální a psychologické atmosféry v týmu i realizaci sociálních programů.
3. Správa rámce. Takový systém umožňuje nezávislé rozhodování zaměstnanců v rámci stanovených hranic.