Řízení organizační kultury: vlastnosti, problémy a metody

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

V moderním světě existuje poměrně mnoho institucí a komunit, které mají své vlastní cíle a cíle, které mají určitý význam a místo ve společnosti. Takové společnosti mají a chrání své vlastní hodnoty a morální standardy. Právě růst takových firem spustil vznik konceptu organizační kultury. Podnik si vytváří vlastní image, která je založena na zvláštních vlastnostech vyráběných výrobků a služeb, principech jednání a vysokých morálních základech zaměstnanců, prestiži v podnikatelské sféře atd. To lze nazvat obecně uznávaným konceptem názorů a myšlenek. ve společnosti, která motivuje zaměstnance k nastavení procesu, k budování vztahů a dosahování výsledků, které tuto společnost odlišují od všech ostatních.

Co je to?

Organizační kultura je nejnovější oblastí znalostí vstupující do řady manažerských věd. Vynikla v relativně nové oblasti znalostí- organizační chování, které zkoumá běžné kombinace, základy, zákony a vzorce ve společnosti.

Hlavním úkolem organizačního chování je pomoci člověku co nejefektivněji realizovat jeho vlastní přímé povinnosti ve firmě a získat co největší užitek a uspokojení z vykonané práce.

K naplnění tohoto poslání je mimo jiné nutné vytvořit hodnotové normy pro člověka, firmu, vztahy atd. Hovoříme o normách, zákonech nebo standardech v chování organizace. Každá akce musí být hodnocena podle modernějších standardů. Jedná se o poměrně významnou oblast, která je zajímavá pro studium vědců i odborníků z praxe. Význam studia a používání takových obecně uznávaných norem, zákonů a stereotypů je nesporný. Na druhé straně se kultura, která je její součástí, formuje a formuje z chování organizace.

Součástky

Je třeba poznamenat, že organizační chování má svou vlastní úroveň organizační kultury. A to vše bez výjimky tvoří jediný celek. Když už jsme u tohoto tématu, měli bychom hovořit o předmětu studia, tedy o úrovni organizační kultury, za zmínku stojí i předmět studia, a to jeho význam v podniku. Hlavním cílem této práce bude studium organizační kultury, stanovení významu, odhalení výhod a obtíží jejího řízení.

Organizační kultura sestává především z osobní nezávislosti. To znamená, že člověk musíuvědomovat si míru odpovědnosti, samostatnosti a schopnosti tvořit iniciativu ve firmě. Organizační kultura se vždy skládá z určité struktury. Jinými slovy, existuje propojení firem a osob, fungující zákony, přímé řízení a kontrola. Dalším neméně důležitým prvkem je směr či úroveň rozvoje a schopností firmy. Když už mluvíme o organizační kultuře, nelze nezmínit roli kombinování nebo integrace práce s cílem rychle dosáhnout výsledků, které rozvíjejí firmu nebo společnost a přibližují ji ke konkrétnímu cíli. Organizační kultura se neobejde bez podpory managementu, kdy lidé v moci firmy, manažeři s velkými pravomocemi, pomáhají podřízeným, podporují je při řešení jakýchkoliv problémů spojených s pracovními úkoly. Tato funkce je podobná jiné, neméně důležité v organizační kultuře, totiž míra podpory poskytované nadřízenými svým vlastním podřízeným.

Vlastnosti

Organizační kultura nebude fungovat, dokud firma nebude mít žádnou podporu a pobídky pro zaměstnance pro jejich práci. Ředitel a jeho asistenti musí být schopni zvládnout různé incidenty.

Tyto vlastnosti obsahují základnu a páteř každé společnosti, která má organizační kulturu. Na základě výše uvedených faktorů můžete popsat práci jakékoli firmy.

Cílené utváření organizační kultury může umožnit nejen produktivní využití člověkazdroje společnosti k realizaci její strategie, ale také ke zvýšení stupně ovladatelnosti společnosti, zlepšení jednoty týmu.

Formation

Utváření firemní kultury je pro společnost spojeno s vnějším prostředím: podnikatelský sektor jako celek, příklady státní kultury. Přijetí konkrétní možnosti firmou může být podobné zvláštnostem sféry, ve které působí, s rychlostí vědeckých, technických a jiných změn, s charakteristickými rysy trhu, zákazníků atd. obsahem inovativních“hodnoty a víra „ve změnu“. Tato stránka se však může projevovat různými způsoby, na základě norem a pravidel společnosti, jejích národních charakteristik a dalších charakteristických rysů a rysů.

Organizační kultura jako samostatný organismus řídí firmu uvnitř, reguluje vztahy probíhající ve firmě, pomáhá dosáhnout určitého cíle, ale existuje něco jako „řízení organizační kultury“. Jak se oblast řízení zlepšuje, objevují se nové metody, které vám umožňují řídit procesy probíhající ve společnosti.

Co k tomu potřebujete?

Nejprve si promluvme o mechanismech řízení organizační kultury. Nejprve je vždy nutné analyzovat její stav ve firmě. K tomu je nutné pravidelně sbírat potřebné údaje, kvalitativní a kvantitativní charakteristiky prostřednictvím průzkumu nebo dotazníku. Dáleje nutné tyto informace zpracovat, vyvodit určité závěry o práci organizační kultury. Neméně důležitá je sbírka listin, která také poskytne manažerovi či manažerovi společnosti jasnou představu o stavu společnosti. Rád bych upřesnil, že je nutné kontrolovat oficiální dokumenty společnosti, protože díky tomu člověk dostává objektivní informace o všech problémech řízení organizační kultury.

Když mluvíme o obtížích, které vznikají při řízení společnosti, je třeba zdůraznit následující rysy. Za prvé, efektivní práce společnosti a jejích zaměstnanců závisí na dobře koordinovaném fungování. Nebude-li zavedeno řízení organizační kultury podniku, nebude docházet k vytváření pozitivního sociálně-psychologického klimatu mezi zaměstnanci. Za druhé, pro efektivní řízení je nutné vytvořit základnu a nástroje pro regulaci vnitřního stavu společnosti. To vám umožní předvídat různé události související s prací, sníží míru jakýchkoli rizik, abyste se vyhnuli poklesu výroby nebo efektivity ve společnosti.

Pokud mluvíme o procesu řízení organizační kultury, je třeba zmínit roli vytvoření efektivního systému motivace zaměstnanců, který zlepší implementaci firemní strategie. Stimulace zaměstnanců vždy vede ke zvýšení efektivity při řešení různých problémů a budování nových cílů a nápadů pro rozvoj firmy. Neméně důležitý je kvalitní výběr personálu, který budeodpovídat kultuře organizace. Pro podporu sociálně-psychologického klimatu v týmu je nezbytná přítomnost nezbytných kritérií, jen tak bude zajištěna kvalitní práce do budoucna. Aby se však podnikání podniku rozvíjelo, je nutné neustále školit zaměstnance v nových věcech a také školit nové zaměstnance a poskytovat jim potřebné znalosti týkající se vnitřního fungování organizace.

Dodržování pravidel je klíčem k úspěchu

Systém řízení organizační kultury zahrnuje jedno velmi důležité pravidlo - "Bez zachování tradic minulosti nelze budovat budoucnost." To naznačuje, že je nutné respektovat hodnoty, které v organizaci existují, k tradicím, které se předávají z generace na generaci. Jinak je možný pokles efektivity týmu, protože morálka ve většině případů ovlivňuje produktivitu výroby. Zásady společnosti musí dodržovat všichni členové týmu.

Co bude dál?

Dále bychom měli mluvit o úloze řízení organizační kultury. Představte si, že každý zaměstnanec společnosti má své vlastní životní hodnoty a směrnice, které se neshodují se zájmy týmu. Nikdo si s tím druhým nerozumí. Ve firmě vládne chaos, efektivita na nule, neexistují žádné společné rituály, tradice, které by pomohly stmelit tým. To snižuje efektivitu práce téměř na limit.

Takže lze snadno odpovědět na otázku coorganizační kultura hraje v práci podniku dominantní roli, protože je hlavní složkou efektivní práce v týmu lidí. Je to sjednocující bod mezi různými lidmi, kteří jsou nuceni pracovat na jednom místě. Řízení formování organizační kultury probíhá dlouhodobě, na základě zájmů, norem a hodnot celého týmu. Je to ona, kdo propojuje zaměstnance, dává jim uspokojení z jejich činností, pomáhá dosahovat jejich cílů efektivněji.

Jaké metody řízení organizační kultury tedy ředitelé a manažeři používají k dosažení rozvoje podniku? Nejdůležitější je reakce na probíhající události. Čím rychleji a efektivněji bude vedoucí společnosti reagovat na krizovou situaci, tím lépe ji budou moci podřízení a manažeři řešit pro společnost příznivým způsobem. Důležitým kritériem je také najímání a propouštění zaměstnanců, protože je nemožné, aby člověk pracoval v podniku, jehož výkon zanechává mnoho přání. Zkušený manažer si se vzniklou situací, stimulující zaměstnance nebo zbavující jeho pracoviště, rozhodně poradí. Vše závisí na pracovní schopnosti daného člověka a někdy i na obtížích, které se v jeho životě vyskytly a které také musí řešit šéf společnosti.

Další metodou řízení je modelování týmových rolí. To znamená, že každý podřízený musí vykonávat svou práci přísně, musí si být vědom svých pravomocí, povinností a nepřípustného jednání,ohledně jeho postavení. To podpoří nezbytný pracovní plán k dosažení konečného cíle, který přinese důstojné výsledky. Nesmíme zapomínat, že šéf firmy je tváří firmy, dalo by se říci, standardem, vzorem pro zaměstnance. Svým chováním by měl jít příkladem důstojného pracovníka. V opačném případě, pokud image ředitele neodpovídá jeho postavení, práce společnosti nemusí být tak kvalitní, ale ve všech případech existují výjimky.

Cesta, která vyžaduje čas

Nelze říci, že organizační kultura řízení společnosti je snadná. Koneckonců, jak již bylo zmíněno dříve, klima v podniku se nevytváří okamžitě a skládá se z názorů a hodnot všech zaměstnanců společnosti, takže manažeři, tedy manažeři, musí všemi možnými způsoby podporovat tradice a zákony. které se postupem času vyvinuly, normy a pravidla týmu, ale přesto založené na výhodách pro společnost. Stojí za to se zamyslet nad tím, co je součástí základu organizační kultury. Odpověď je zřejmá, odpovídá potřebám jednotlivce a potřebám společnosti. Pokud se požadavky shodují, pak se zvyšuje produktivita práce, osobnost zaměstnance není omezena, jako by tomu bylo, kdyby se jeho hodnoty a hodnoty společnosti rozcházely.

Funkční

Pro hlubší pochopení tématu se vyplatí zamyslet se nad strukturou řízení organizační kultury. Jak již bylo zmíněno výše, abyste mohli efektivně řídit společnost uvnitř, musíte se zaměřit na metody, principy a funkce. Žádný z nich nelze ignorovatz uvedených bodů, protože koordinovaná práce celého „organismu“závisí na souhrnu koordinovaných akcí.

Je čas promluvit si o funkcích řízení organizační kultury. První věc, kterou je třeba poznamenat, je samozřejmě regulační funkce. Právě díky organizační kultuře je kontrola nad celou prací týmu, nad vztahem mezi zaměstnanci, nad plněním jim zadaných úkolů. Samozřejmě je to stimulující funkce. Koneckonců, je to organizační kultura, která implikuje principy motivace a stimulace personálu ke zlepšení efektivity společnosti.

Další, ale neméně důležitou funkcí je funkce integrační. Bez sjednocování zaměstnanců podle cílů a zájmů se kvalitní práce v týmu neobejde. Jeden člověk nebude schopen dělat nic bez pomoci druhého, no, nebo jeho produktivita bude na minimální pozici.

Další funkce je adaptivní. Organizační kultura pomáhá zaměstnanci adaptovat se v týmu, ve firmě, což člověku umožňuje plně odhalit svůj potenciál v práci, a tím zvýšit produktivitu celého týmu.

A samozřejmě komunikační funkce. Člověk je především společenská bytost. Proto potřebuje kulturu, společnost, komunikaci, interakci s ostatními lidmi. Během svého života si člověk stanoví cíle a formuluje způsoby, jak jich dosáhnout. To je to, co ho odlišuje od zvířete. Organizační kultura pomáhá člověku dostat se do kontaktu s ostatními lidmi, dosáhnout společných cílů,stanovte si nové cíle a společně dosáhněte nejvyššího výsledku.

Závěr

V personálním řízení hraje organizační kultura velkou, dalo by se říci dominantní roli. Všechny firmy, které jsou úspěšné nebo vedou ve svém podnikání, mají dobře regulovaný management. Také to byla organizační kultura, která vytvořila obří společnosti z nově příchozích firem, které dobyly trh. Závisí na tom image firmy, její styl, pravidla a normy, tradice a rituály, vztahy v týmu a mnoho dalšího. Proto je toto téma aktuální v každé době a potřebují ho studovat nejen manažeři a manažeři, ale i všichni zaměstnanci firem. Řízení rozvoje organizační kultury je důležitým aspektem tohoto obtížného úkolu.