Demotivace je Demotivace: definice, příčiny, faktory a příklady

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Demotivace zaměstnanců je v procesu personálního řízení stejně účinná jako motivace. Jeho aplikace však vyžaduje určitý takt a systematičnost.

Demotivace je systém metod ovlivňování personálu

Spolu s tak známým a pro mnohé známým pojmem, jako je „motivace“(povzbuzení, povzbuzení, stanovení skutečných cílů), existuje demotivace – úplný opak.

Demotivace je v širokém slova smyslu jakákoli výtka, tvrzení nebo nespokojenost vyjádřená jako reakce na slova, činy nebo nečinnost. Nejčastěji tento termín používají odborníci pracující s personálem společností a organizací. V jejich kruzích je zvykem nazývat demotivaci materiálními a kázeňskými tresty, stejně jako jednotlivé emoční stresy spojené do systému. Jejich cílem je přimět zaměstnance k myšlence, že jeho jednání nesplňuje očekávání manažera, a také poukázat na cestu k nápravěsituací. Pravda, není neobvyklé, že zaměstnanec po použití těchto technik skončí.

Principy demotivace

Vzhledem k efektivitě tak silné páky personálního managementu, jako je demotivace, je potřeba velké množství manažerů, aby rychle implementovali novou politiku. Zde je však důležité dodržovat určitá pravidla, pak použité techniky přinesou největší užitek. Demotivace je jev doprovázený tresty, tresty, důtkami a varováním, který vážně ovlivňuje sebevědomí zaměstnanců. Proto by použití takových technik mělo být dávkované, kompetentní a včasné.

Demotivace personálu je navržena tak, aby přiměla zaměstnance přehodnotit svůj postoj k plnění pracovních povinností. Očekává se od něj, že adekvátně zhodnotí svou roli a užitečnost v organizaci. Účelem demotivačních technik je tedy zaměstnance vystřízlivět a stimulovat jeho výkon.

Hlavní podmínkou pro všechny použité metody musí být soulad s pracovněprávními předpisy.

Jaké finanční sankce lze uplatnit?

Příkladem demotivace může být snížení výše připsaných bonusů (jiné motivační platby) nebo její úplné zrušení. Zaměstnavatel však není oprávněn v žádném případě snížit zaměstnanci sazbu. Výjimkou jsou finančně odpovědní zaměstnanci.

Jako materiální demotivace může býtpoužité:

• Ztráta bonusů nebo provizí, které slouží jako odměna za dobře odvedenou práci.
• Snížení provize, bonusu nebo prémie.
• Snížení výhod sociálního balíčku.

Psychologický aspekt

Pojmy jako „motivace“, „demotivace“, „angažovanost zaměstnanců“a další úzce souvisí s různými psychologickými nuancemi. Jak víte, zaměstnanec, který se zajímá o pracovní proces, vykonává své funkce mnohem lépe než ten, kdo se považuje za nuceného být na pracovišti.

Abyste odhalili potenciál každého člena týmu nebo vrátili chuť do práce, můžete uplatnit nejen materiální, ale i morální vliv (připomínky, důtky, přísné důtky). Samozřejmě, že požadavky na takt, včasnost a umírněnost demotivačních opatření jsou důležitější než kdy jindy.

Koncepty zákonné a nezákonné demotivace

Nezákonné je snížení nebo odmítnutí vyplatit ty částky peněz, které je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci v plné výši (indexace mzdy, náklady na reprezentaci).

Zákonná demotivace – to jsou tresty, které jsou diktovány zákonem (připomínky, důtky, propuštění). Pokud mluvíme o aplikaci počátečních fází demotivace, pak nejlépe působí vysvětlivka. Je vypracován v jakékoli formě a je uložen v osobní složce zaměstnance.

Demotivující faktory

O aplikaci demotivačních opatření rozhoduje manažer na základě posouzenístavu a náladě svých zaměstnanců. Záleží také na volbě prostředků a druhu trestu. Při analýze situace v týmu zaměstnavatel věnuje pozornost následujícím faktorům:

• situace v obchodním prostředí;
• vnitřní situace ve společnosti;
• seznam cílů stanovených pro obchodní oddělení;



• specifické dovednosti pracovníků v rámci jejich povolání;
• individuální charakteristiky pracovníků.

Chyby vedoucích

Příliš daleko, uplatňováním příliš přísných a nevhodných demotivačních opatření zaměstnavatel často dosahuje přesně opačného efektu: poštvá zaměstnance proti sobě, zbavuje je jejich loajality a důvěry.

K hlavním deformacím dochází, když se vůdce uchýlí k nestandardním metodám mravního trestu:

• Omezení přístupu zaměstnanců k pobídkám.
• Rady nebo otevřená řeč o tom, že zaměstnanci dostávají víc, než si zaslouží.
• Kritika, konstruktivní i přehnaná.
• Použití taktiky ignorování zaměstnanců, kdy manažer nekomunikuje přímo s podřízenými, ale zadává úkoly a řeší problémy s pomocí prostředníka.
• Ubírání od zásluh, iniciativ a příspěvků zaměstnanců.
• Nastavení nekonzistentních a nejasných cílů.

Je třeba poznamenat, že takové chování lze jen stěží označit za profesionální.

Proč možná potřebujetedemotivace?

Zaměstnanci mohou mít menší zájem o práci z mnoha různých důvodů. Mohou to být jak osobní problémy, tak nespokojenost s vnitřní organizační situací.

Nejčastější důvody demotivace:

• Náhodné nebo úmyslné nedodržení tichých dohod ze strany zaměstnavatele.
• Nedostatek příležitostí pro zaměstnance převzít iniciativu a využít svůj plný potenciál.
• Situace, kdy se zaměstnanci necítí být zapojeni do organizace.
• Nedostatek příležitostí kariérního postupu.
• Nedostatečný systém odměňování, kvůli kterému se zaměstnanci cítí nedoceněni.

Výskyt rodinných problémů je nejčastějším osobním motivem pro snížení nadšení pracovníků. Úkolem kolegů a vedoucího je taktní psychická podpora pro takové zaměstnance. Za zvážení stojí i možnost emočního vyčerpání člověka. Jeho zápal pro práci můžete obnovit poskytnutím krátkého odpočinku nebo dovolené.

Významným důvodem poklesu týmové loajality je chování a metodika řízení, kterou používá vedoucí. Zaměstnanci ztrácejí zájem o práci kvůli nesprávné motivaci nebo ignorování svých vnitřních motivů.

Dobrý vůdce nebo manažer musí jasně rozumět tomu, co řídí jeho podřízené, jaká kritéria používají k rozhodování a co je pro ně dominantnímotivace k práci.