Obrat zaměstnanců: kalkulační vzorec. Fluktuace zaměstnanců je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-01-09 14:08

Při procházení pracovních stránek si všimnete, že stejné společnosti pravidelně zveřejňují inzeráty na stejné volné pracovní místo. Proč se tohle děje? Je to způsobeno takovým problémem moderní organizace práce, jako je fluktuace zaměstnanců v podniku. Bylo by velkým podceněním říci, že churn negativně ovlivňuje budování podnikání. Navíc fluktuace zaměstnanců je jedním z důvodů, proč není možné sestavit stálý a sehraný tým, což výrazně snižuje firemního ducha společnosti. Co způsobilo tento negativní jev a jak se s ním vypořádat?

Podstata fluktuace zaměstnanců

Fluktuace zaměstnanců je pohyb personálu (pracovní síly), který je způsoben nespokojeností zaměstnanců s jejich pozicí (pracovním místem) nebo nespokojeností společnosti s konkrétním specialistou. Toto je míra, která ukazuje, jak často zaměstnanec ztratí a získá práci. Míra fluktuace zaměstnanců se také označuje jako „index otáčivých dveří“, protože je to jasnéjak dlouho je zaměstnanec společnosti ve funkci.

Nutno podotknout, že tento fenomén je pro většinu moderních tuzemských firem jakýmsi „organizačním morem“. Fluktuace zaměstnanců je také dobrovolné oficiální propuštění zaměstnance z jedné společnosti s následným jeho zaměstnáním v jiné organizaci na základě jeho samostatného rozhodnutí. Nedostatečné zohlednění faktorů sociální efektivity může způsobit neustálé „vyhazování“. Vysoká míra fluktuace může také signalizovat hrozbu pro integritu a stabilitu společnosti.

Typy pohybu personálu

Provádíme-li analýzu fluktuace zaměstnanců, existuje pět jejích hlavních typů:

1. Vnitroorganizační – spojené s personálními změnami ve společnosti.
2. Externí – mezi organizacemi, jednotlivými průmyslovými odvětvími a sektory ekonomiky dochází k pohybu pracovních sil.
3. Fyzické – spojené s dobrovolným odchodem zaměstnance z organizace z různých důvodů.
4. Psychologické (skryté) – nastává, když zaměstnanec fyzicky neopustí společnost, ale ve skutečnosti se přestane podílet na organizačních činnostech.
5. Přirozená "fluktuace" (až 5 % ročně) je přirozený proces v personální politice, přispívá k obnově pracovního potenciálu.

S přihlédnutím k poslednímu bodu lze poznamenat, že nízká fluktuace zaměstnanců má na společnost příznivý vliv, protože přináší nové myšlenky a sílu do týmu. Temčasté změny v čele organizace nebo vedoucích pracovníků však mohou vést ke stagnaci a špatné výkonnosti. Navíc to někdy vede k tzv. „dominovému efektu“, kdy po manažerském týmu odcházejí další zaměstnanci společnosti. Dalším nepříjemným momentem je propouštění „čerstvého“personálu, pokud se prostředky vynaložené na jejich školení ještě nevyplatily.

Důvody negativního pohybu zaměstnanců

Obrat ze zaměstnání je „nemocí“mnoha společností. Jak víte, musíte bojovat ne s příznaky, ale s příčinami, které způsobily tento jev. Jaké jsou zdroje obratu?

1. Nízká kvalita náboru se často stává hlavní příčinou předčasného propuštění. Touha vedoucího společnosti uzavřít volné místo co nejdříve, touha personální agentury získat svůj honorář, zoufalé pokusy uchazeče o volné místo najít pro sebe nejlepší pozici vedou k 99 % případů předčasného nebo pozdního propuštění.
2. Neúspěšný adaptační proces nebo jeho absence vede zaměstnance k tomu, že chce skončit během zkušební doby, v prvních týdnech práce.
3. Nepohodlné pracovní podmínky také často vedou ke ztrátě pracovní síly. Člověk tráví většinu denního světla na svém pracovišti. A na tom, jak se bude cítit dobře, závisí jeho rozhodnutí propustit nebo nadále zůstat v organizaci.
4. Stupeň fluktuace zaměstnanců také do značné míry závisí na míře spokojenosti zaměstnancůs jejich vedením. Osobní nechuť, nespokojenost s metodami řízení se často stávají důvodem propouštění.
5. Nemožnost kariérního růstu. Každý zaměstnanec, který má ambice a nějakou dobu ve firmě pracuje, začíná uvažovat o postupu na kariérním žebříčku nebo o zvýšení mezd. Při absenci řádné motivace a možnosti růstu a seberozvoje zaměstnanec firmu opouští. Je třeba vzít v úvahu skutečnost, že výše mzdy není vždy nezbytným motivátorem pro kvalitní práci. Může to být také uznání, popularita a další nikoli materiální, ale psychologické faktory.



6. Člověk je vystaven emocionálnímu vlivu, takže občas nastanou situace, kdy jeden zaměstnanec odejde za svým kolegou, příbuzným, přítelem.
7. A samozřejmě nekompetentnost zaměstnance, jeho neschopnost dokončit svou práci včas, neschopnost pracovat v týmu může způsobit nespokojenost se zaměstnancem ze strany manažera s následným propuštěním.

Co přispívá k péči personálu?

Analýza fluktuace zaměstnanců také pomáhá zdůraznit několik faktorů, které mají přímý dopad na „fluktuaci“pracovní síly:

• věkové omezení (předpokládá se, že nejrizikovější je odchod osob mladších 25 let na jinou práci);
• Nedostatečně vysoká úroveň dovedností (čím vyšší úroveň dovedností má zaměstnanec, tím méně často mění zaměstnání);
• skutečné místo bydliště zaměstnance (čím blíže člověk žije svému pracovišti, tím menší riziko opustí společnost);
• délka služby (zvýšená fluktuace zaměstnanců je pozorována ve skupině zaměstnanců, jejichž pracovní zkušenost v organizaci je kratší než tři roky).

Jak odstranit příčiny fluktuace zaměstnanců?

Existují určité metody, jak snížit dopad hlavních faktorů negativního pohybu pracovních sil.

1. Konkurenční mzdy. Je nutné revidovat sazby, nemocenské, dávky a dovolené se zapojením specialistů v této oblasti. Nedoplatek nebo přeplatek vede k nepřiměřeným ekonomickým ztrátám.
2. Zavádíme spravedlivou strukturu odměňování. Je nutné adekvátně posoudit náročnost práce každého zaměstnance, aby bylo možné identifikovat případný nesoulad v sazbách. Bonusový systém je také třeba analyzovat a revidovat.
3. Stabilizace výdělků. Nestabilní výplaty mezd mohou vést k vysoké fluktuaci zaměstnanců.
4. Zlepšit pracovní podmínky pro pracovníky: flexibilní pracovní doba, pohodlný kancelářský nábytek, místnost pro odpočinek a jídlo.
5. Odmítání zbytečné práce. Všechny úkoly prováděné zaměstnanci společnosti musí být skutečně nezbytné. Neměli byste však vést lidi na principu "odšťavňovače" - to vede k rychlému vyčerpání pracovního potenciálu.



6. Vytváření pozitivního obrazu společnosti. Zaměstnanci častěji preferují firmy s dobrou pověstí, které dokážou zaujmout uchazeče o zaměstnání zajímavou prací, výbornými pracovními podmínkami, kariérními vyhlídkami, možnostmi seberealizace, pojištěním a bonusovými systémy.

Fukturace zaměstnanců – vzorec pro výpočet

Abyste našli tuto hodnotu, musíte vydělit počet zaměstnanců, kteří pracovali alespoň jeden rok, počtem zaměstnanců, kteří získali práci v loňském roce, a vynásobit výsledek 100 %.

Vzorec pro fluktuaci zaměstnanců může také zahrnovat zjištění poločasu rozpadu. To vám umožní určit, kolik času uplyne, než polovina zaměstnanců konkrétní skupiny, která začala pracovat ve společnosti, ji opustí ve stejnou dobu. Výpočet fluktuace zaměstnanců je nutný k tomu, aby bylo možné určit, jaká je výše nákladů vzniklých v důsledku propouštění začínajících zaměstnanců. Odchod zaměstnanců z organizace může zaměstnavateli způsobit vážné ekonomické ztráty.

Výpočet míry fluktuace zaměstnanců

Tento indikátor lze určit na základě:

• míra propouštění (můžete vypočítat počet zaměstnanců, kteří odešli za jeden rok);
• fluktuace zaměstnanců (počet propouštění za určité časové období se vydělí průměrným počtem zaměstnanců za stejné časové období a vynásobí se 100 %);
• index stabilní pracovní síly – na základě tohoto vzorce můžete určit počet zaměstnanců pracujících ve společnosti během roku apřes.

Míra propouštění je poměrně široce používaná, protože tento jev vždy společnosti způsobí určitou ztrátu. Tento ukazatel a výpočet fluktuace zaměstnanců pomáhá určit náklady společnosti vzniklé při propouštění zaměstnanců.

Vzorec pro výpočet kurzu

Míra fluktuace zaměstnanců se vypočítá pomocí následujícího vzorce:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kde

- Ktek je ve skutečnosti míra fluktuace zaměstnanců;

- Xszh je celkový počet těch, kteří odešli z jejich vlastní vůle po určitou dobu;

- Hdps je počet propuštěných pro nepřítomnost, záznam v trestním rejstříku nebo porušení pracovní kázně po určité období; - S je průměrný počet zaměstnanců za určité období (často nezávislý ukazatel, protože odráží dynamiku změn ve složení kolektivu).

Výpočet průměrného počtu zaměstnanců

Pro zjištění tohoto ukazatele je nutné měsíčně (1. den) označit seznam zaměstnanců podniku, který připadá na tento den. Na konci vykazovaného období bude možné určit průměrný počet zaměstnanců pomocí vzorce:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kde

- S je průměrný počet zaměstnanců;

- S1, …, Sn - počet zaměstnanců 1. den každého měsíce až do vykazovaného měsíce;- S1n - počet zaměstnanců 1. den měsíce následujícího po vykazovaném měsíci.

Kolísání míry obratu mezi 3 % a 5 %považováno za normu. Odchylku směrem dolů lze vypočítat jako stagnaci v týmu a přebytek - jako pokles stability a nesprávný přístup k personálnímu řízení.

Z čeho se skládají náklady na obrat?

Každý podnik čelí takovému problému, jako je fluktuace zaměstnanců. Vzorec pro výpočet nákladů na pohyb personálu se skládá z následujících ukazatelů:

• objem výroby, který bude ztracen v případě propuštění zaměstnance;
• doplatek pro zaměstnance, kteří dočasně vykonávají povinnosti zaměstnance v důchodu;
• přivádí vysoce kvalifikované pracovníky na snazší práci;
• náklady na plýtvání a manželství, které nový zaměstnanec obdržel během rozvoje práce;
• náklady spojené s přilákáním a výběrem kandidátů na volné místo;
• výdaje zaměřené na školení nebo rekvalifikaci zaměstnanců;
• administrativní náklady spojené s odstraněním zaměstnance z výplatní listiny;
• pokles produktivity práce při zaškolování nových zaměstnanců.

Metody pro minimalizaci fluktuace zaměstnanců

Snížení fluktuace zaměstnanců se dosahuje pomocí následujících metod personálního řízení:

• určení důvodů, které způsobily propuštění každého ze zaměstnanců, a statistické zaúčtování těchto důvodů;
• udržování obecných statistik o propouštění;
• představení programů pro horizontální a vertikální pohyb personálu;
• rozvoj metod výběru a adaptacezaměstnanců a také používání mentoringu;
• zlepšení image společnosti na trhu práce;
• vytvoření dočasných pracovních skupin pro práci na projektech;
• vytvoření personální rezervy;
• zapojení HR manažerů a konzultantů do práce s personálem.

Způsoby, jak si udržet zaměstnance

Pro udržení hodnotných zaměstnanců na různých úrovních kariérního žebříčku se společnosti uchylují k různým prostředkům a metodám. Mohou tak vznikat například různé balíčky benefitů pro řadové zaměstnance a vedoucí pracovníky. Běžným pracovníkům může být například na náklady společnosti hrazena veřejná doprava, zdravotní pojištění, obědy zdarma a opakovací kurzy. Balíček výhod pro manažery se může skládat z takových položek, jako je pružná pracovní doba, poskytování půjček a úvěrů za výhodných podmínek, odměna za realizaci plánu, speciální propagační nabídky.