Organizační konflikty: jak je zvládat?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

S příchodem lidstva se objevily i konflikty – situace, kdy mají lidé na řešení stejného problému opačné názory. Ke střetu zájmů dochází v jakékoli sféře lidského života: v práci, doma, v dopravě, na ulici, ve škole a na jiných společenských místech. Proto musí být člověk schopen realisticky zhodnotit konfliktní situaci, vidět, co přinese – negativní nebo pozitivní, a vyřešit ji včas.

Začátek konfliktní situace

V poslední době byla věnována velká pozornost řešení organizačních konfliktů, protože příliš napjaté vztahy mezi zaměstnanci mohou narušit normální rozvoj podniku.

Konflikt se postupně rozhořívá, a abyste jej včas uhasili, musíte znát známky jeho vzniku.

Rozlišují se následující známky konfliktu:

• objeví se situace, kterou účastníci vnímají jako konflikt;
• nemožnost rozdělit předmět konfliktu mezi účastníky;
• touha pokračovat a rozvíjet konfliktní situaci.

Existujeněkolik typů konfliktů, mezi nimi organizační konflikty, které se objevují v pracovním procesu mezi zaměstnanci.

Typy konfliktů

Spory se projevují různými způsoby. Pro jejich lepší řešení existuje klasifikace probíhajících konfliktů.

Rozlišují se následující typy organizačních konfliktů:

1. Vertikální – když dojde ke konfliktní situaci mezi úrovněmi řízení. Nejčastěji se jedná o rozložení moci, vlivu.
2. Horizontální – na úrovni lidí se stejným statusem. Nejčastěji způsobeno nesouladem cílů, cílů a způsobů jejich řešení.
3. Lineární-funkční – konflikt mezi manažerem a specialisty.
4. Hraní rolí – plnění rolí neodpovídá očekáváním člověka. Počet úkolů (rolí) může být vyšší, než je zaměstnanec fyzicky schopen provést.

Struktura konfliktu

Struktura organizačního konfliktu se skládá z několika prvků spojených do jednoho integrálního systému. Obsahuje předmět a předmět konfliktu.

Předmět je skutečný nebo domnělý problém, který způsobuje neshody mezi stranami konfliktu. To je to, co vyvolává samotný konflikt. Abyste se dostali z konfliktní situace, musíte jasně vidět předmět.

Objekt je to, co chcete získat jako výsledek řešení konfliktu. Může to být jakýkoli předmět hmotného, sociálního nebo duchovního světa.

Hmotnými hodnotami mohou být například peníze, věci, nemovitosti, kapitál. Sociální - moc, nové postavení, povýšenípravomoc, odpovědnost. Duchovní zahrnují myšlenky, principy, normy.

V každé organizaci dochází ke konfliktům, bez nich je tvůrčí proces nemožný. Pokud tým existuje v bezkonfliktních situacích, může to znamenat, že se zde nic nového neděje: nevznikají nové nápady, neexistuje žádná iniciativa a v konkurenčním prostředí to může být katastrofální.

Co způsobuje konflikt?

Vystoupení sporu předchází vystoupení subjektu sporu.

Příčiny organizačních konfliktů lze rozdělit do dvou skupin:

• mezilidské vztahy v organizaci;
• nespokojenost se strukturou, funkčností, strukturou organizace.

Když člověk získá práci, vstupuje do vztahů s lidmi, kteří jsou pro něj novými. Když je zaměstnanec na pracovišti a plní své povinnosti, může pociťovat nespokojenost s okolnostmi, které ho obklopují, což povede k organizačnímu konfliktu.

Konfliktní situace způsobují takové problémy:

• nedostatek zdrojů k plnění svých povinností;
• nespokojenost s vnitřní strukturou organizace;
• zisk pracovníků závisí na množství vykonané práce, přičemž mezi nimi existuje konkurence;
• konflikt rolí;
• změny v organizaci: technické, organizační a další;
• povinnosti zaměstnance jasně neurčují k čemu a jakému druhuzodpovědnost.

Konfliktní situace

Pojďme se blíže podívat na příčiny organizačních konfliktů.

Nedostatečné zdroje k plnění jejich povinností. Při plnění povinností na svém pracovišti chce člověk získat plné množství zdrojů, které k tomu potřebuje. Rozdělování zdrojů přitom většinou vychází z maximální potřeby zaměstnance, takže se každý snaží ukázat, že je pro něj nyní důležitější, že jeho práce je pro podnik významnější a přinese více užitku. V tomto ohledu vzplanou organizační konflikty

Nespokojenost s vnitřní strukturou organizace. Každá organizace má svou strukturu. Při výkonu svých funkcí si útvary vytvářejí vztah. Každý se přitom snaží získat pro svou jednotku maximální užitek. Například potřebujete přijmout nového zaměstnance a finanční oddělení sníží rozpočet. To bude mít za následek spornou situaci mezi HR a financemi

Zisk pracovníků závisí na množství vykonané práce, přičemž mezi nimi existuje konkurence. Tento problém je relevantní pro organizace, ve kterých mzda zaměstnance závisí na realizaci plánu (například pojistný plán, prodej). V takových případech se každý zaměstnanec snaží „přetáhnout“zákazníky k sobě, aby dosáhl velkého zisku. Organizační vztahy jsou napjaté, což vede ke konfliktu

Konflikt rolí. Každý zaměstnanec vykonává svou roli v podniku, očekává plnění povinnostía od ostatních zaměstnanců. Jejich názory na role toho druhého se však nemusí shodovat

Změny v organizaci: technické, organizační a další. Člověk je ostražitý před jakýmikoli změnami, zvláště pokud k nim dojde na pracovišti. Zaměstnanec, který má dlouhou pracovní dobu, bude novinky v práci vnímat s nedůvěrou, je pro něj známější a snazší pracovat podle starých pravidel. Pokud si tedy vedení přeje změnit starý způsob života, zlepšit materiální a technickou základnu, může to vyústit v protest pracovníků

Povinnosti zaměstnance jasně neurčují, za co a za co odpovídá. Pokud lidé v organizaci jasně nevědí, jak je rozdělena odpovědnost, pak když nastanou nepříjemné situace, svalí vinu jeden na druhého. Dobrý manažer proto musí jasně vyjmenovat povinnosti každého zaměstnance a přidělit mu odpovědnost za konkrétní situace

Interpersonální příčiny konfliktu

Tým jakékoli organizace se skládá z lidí s různými temperamenty, názory na život, zvyky. Zaměstnanci, kteří jsou spolu v úzkém a neustálém kontaktu, se proto dostávají do mezilidských konfliktů.

Příčiny organizačních konfliktů:

Předsudek. Jsou situace, kdy se k sobě dva lidé chovají nespravedlivě kvůli osobní antipatii, i když to nemá nic společného s pracovním procesem. Pokud má jeden z nich větší moc (šéf), pak můženespravedlivě snížit mzdu nebo uplatnit sankce vůči podřízenému. V tomto případě bude vztah mezi nimi neustále ve stavu konfliktu

Porušení území. Při práci si člověk zvyká na své pracoviště, prostředí, oddělení. A situace, kdy je rozhodnuto o převedení zaměstnance do jiného oddělení, mohou způsobit podráždění ze strany zaměstnance, neochotu změnit situaci a obvyklého týmu

V organizaci je člověk, který jednoduše vyvolává konflikty. Jsou lidé, kteří svým vztahem k druhým jakoby záměrně přitahují konflikty. Důvod může spočívat v jejich nafouknutém sebevědomí a touze ukázat, že jsou ti nejhodnější

Čtyři běžné skupiny konfliktů

Organizační a manažerské příčiny konfliktů souvisí s funkčností organizace. Existují čtyři obecné skupiny pro vývoj konfliktních situací:

1. Strukturální a organizační.
2. Funkční-organizační.
3. Osobní-funkční.
4. Situační management.

K prvnímu druhu příčin dochází, když struktura organizace neodpovídá prováděným úkolům. V ideálním případě by měl být vyvinut pro úkoly, kterými se bude instituce zabývat. Pokud je struktura navržena nesprávně a neodpovídá prováděným úkolům, vzniká v týmu strukturálně-organizační konflikt.

K tvorbě struktury organizace je nutné přistupovat opatrně, zvláště pokud se firma neustále měnípole působnosti. To je třeba zvážit.

Funkční a organizační důvody se objevují, když jsou narušeny vazby organizace s vnějším prostředím, neshody mezi odděleními, zaměstnanci.

Pokud kvalifikace zaměstnance neodpovídá požadavkům jeho pozice nebo výkon pracovních povinností neodpovídá jeho morálním standardům, osobním kvalitám, pak to způsobí konflikt s osobnostně-funkčními důvody.

Situačně-manažerské příčiny konfliktů se objevují, když manažeři nebo podřízení chybují při plnění pracovních úkolů. Pokud bylo rozhodnutí managementu původně učiněno s chybou, nebude možné jej správně provést. To vyvolá konflikt mezi zaměstnanci, kteří jej prováděli. Při stanovování nerealistických cílů může dojít k organizačnímu a manažerskému konfliktu.

Typy řešení konfliktů

Metody, které řeší organizační konflikty, lze seskupit do tří skupin:

1. Jednostranné – jedna strana převáží druhou.
2. Kompromis – každá strana dělá ústupky a zastaví se v okamžiku, kdy rozhodnutí uspokojí obě.
3. Integrativní - problém je vyřešen nově vyvinutou verzí. Zároveň každá ze stran považuje tento vynález za svůj vlastní.

Zároveň pouze třetí způsob dokáže zcela vyřešit kontroverzní situaci. V prvních dvou skupinách zůstane konflikt stejný, jen v menší míře.

Východy z konfliktních situací

Řešení organizačních konfliktů lze zvládnoutvytvářením situací jako je tato:

Přenesení konfliktu na mezilidskou úroveň. Tato praxe usnadňuje řešení konfliktu. V praxi to vypadá takto: tvoří se malé skupinky, v nichž je přibližně stejný počet účastníků konfliktu. Psychologové s nimi začínají spolupracovat. Psychologové pomocí různých technik vyzývají účastníky, aby zvážili, jaký konflikt více přinese rozvoji podniku: pozitivní nebo negativní. Je předmět sporu tak důležitý, aby vyvolal konflikt? Specialisté také vedou různá cvičení ze sociálních tréninků, jako je výměna rolí; naučit se sebereflexi. To vám umožní uklidnit a uvolnit zaměstnance, přimět je, aby přehodnotili své názory na konfliktní situaci

Složitost této metody však spočívá v tom, že když se skupiny vrátí na svá zaměstnání, mohou podlehnout většině a znovu se zapletou do konfliktu.

Apelujte na periferii konfliktu. Jedná se o apel na účastníky, kteří jsou méně zapojeni do konfliktní situace. Pod vlivem většiny zaměstnanců, kteří nejsou zapojeni do sporu, konflikt začne sám od sebe vyhasínat, protože nedojde k novým „výbojům“

Právní mechanismy řešení. Konflikty se řeší pomocí právních mechanismů: úřední příkazy, příkazy, usnesení

Organizační metody. Patří mezi ně: změna vůdce, identifikace neformálních vůdců

Chat se zaměstnanci

Aby se předešlo organizačním konfliktům organizace, je nutné pravidelněprovést průzkum mezi zaměstnanci, zjistit, co jim k plnění jejich povinností chybí, co nového mohou nabídnout ke zlepšení funkčnosti podniku. Průzkumy budou zvláště důležité pro nadcházející inovace.

Pokud v organizaci nastala mimořádná situace, není čas na řešení konfliktu a je třeba učinit naléhavé rozhodnutí, pak můžete použít silovou metodu – zavést rozhodnutí vedení, které manažer považuje za nutné. To by však nemělo být zneužíváno, protože mezi zaměstnanci a manažerem vzniknou spory.

Závěr

Protože se objevily konflikty s lidstvem, staly se nedílnou součástí společenského života. Organizační konflikty mohou buď zlepšit činnost organizace, například generováním nových nápadů, zlepšením workflow, nebo pozastavit její rozvoj kvůli vysoké míře konfliktů v týmu: zaměstnanci budou jen zaneprázdněni řešením svých problémů a budou ignorovat výrobní záležitosti.

Vedení společností by proto mělo být schopno včas a správně řešit organizační konflikty. Správně nalezená cesta k vyřešení sporné situace přinese organizaci nové cesty rozvoje a nápady při zachování přátelského týmu.