Konflikty v týmu: způsoby jejich řešení, klasifikace, příčiny a efektivní metody řešení problémů

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Problém konfliktů v týmu a způsoby jejich řešení je relevantní pro lidi z různých oborů a oblastí. Specifickým rysem člověka je složitost interakce s jinými osobami za určitých podmínek. Čím větší tým, tím vyšší je pravděpodobnost podmínek, které jsou následovány napjatými konfliktními vztahy. Pojďme se na toto téma podívat blíže.

Obecné informace

Jak říkají psychologové, kteří se specializují na konflikty v týmu a způsoby jejich řešení, dokud existuje naše komunita, stejný počet lidí trpí konfliktními situacemi. Jakýkoli proces komunikace je plný rizika takového problému. Moderní člověk věnuje hlavní procento svého života práci, kde je nucen pravidelně komunikovat jak s vedoucími pracovníky, tak svrstevníky a podřízené. Úkolem persony je zajistit maximální efektivitu workflow interakcí s ostatními lidmi. Čím přísnější je komunikační plán, tím více důvodů umožňuje jednotlivcům nesprávně interpretovat to, co ostatní udělali nebo řekli. Nedorozumění plodí kontroverzi. Situace může být relativně bezpečná, ale někdy ohrožuje dosažení cílů podniku.

Problém konfliktů v týmu a způsoby jejich řešení je pozorován, když nedorozumění a spory mezi osobami ohrožují dosažení něčích cílů, tužeb. Konflikt označuje aktivní akce řízené stranami konfrontace proti sobě. Tyto akce mají konkrétní cíl – dosažení větší moci, získání finanční jistoty nebo něco jiného. Kromě účelnosti se konfliktní akce vyznačují výrazným emocionálním zabarvením, vyvolávají silné pocity u všech zúčastněných jedinců. Jak ukázaly studie věnované tomuto problému, až 80 % všech konfliktů mezi lidmi vzniká proto, že lidé nejsou spokojeni se svou finanční situací nebo se situací jiné osoby. Zvenčí se někdy zdá, že hlavní příčina je v prosté hašteřivosti postav, v názorech, které jsou člověku vlastní.

Nebezpečné nebo ne?

Konflikty v týmu a způsoby jejich řešení pro vedoucí pracovníky jsou obecně zdrojem bolestí hlavy. Jakékoli kontroverzní situace, které vedou k takovým důsledkům, způsobují přísně negativní postoj mezi manažery. Okamžiky konfliktu vyvolávají napětí v pracovní komunitě, vedou k poklesu ukazatelů výkonnosti procesu a mohou zkazit efektivitu oddělení. Jednou ze spolehlivých metod prevence konfliktů je zavedení trestů za účast v takových situacích. Tato praxe je charakteristická spíše pro západní podniky, ale v posledních letech se u nás rozšířila. Pokuta se účtuje za jednání, kvůli kterému podniku vzniknou ekonomické ztráty.

Je těžké ptát se těch, kteří takové sankce vymýšlejí a zavádějí ve své společnosti. Ne vždy je možné docílit řešení situace, konfliktu v týmu tak, aby „oba vlci byli nakrmeni a ovce v bezpečí“a situace sama vytvořila nepořádek. Spolehlivým preventivním opatřením je tedy pokuta, která zaměstnance vybízí, aby nezačínali spory. Používá se k odstranění nestability podniku. Kromě toho se v důsledku konfliktních situací téměř vždy zpomaluje přijímání rozhodnutí životně důležitých pro společnost.

Existují nějaké výhody?

Podle psychologů je konflikt v týmu, způsoby řešení této situace velmi obtížné a mnohostranné téma. I takový zdánlivě absolutně negativní jev má pozitivní stránky. Vedoucí pracovníci podniku často vůbec neberou v úvahu pozitivní aspekty. Faktem je, že jakákoli konfliktní situace je potenciálním impulsem pro pokrok, zdrojem inovací. Kvůli konfliktu jsou změny aktivnější a strany o ně zjevně mají zájem. Pokud je konflikt zcela zakázán,ve stejné době, řídící pracovníci zakážou rozvoj podniku, jeho růst. Z pozitivních aspektů stojí za zmínku také: díky konfliktu se odstraňuje vyjádřené napětí mezi navzájem nespokojenými stranami. Můžete studovat oponenta, zjistit, jaké problémy existují ve společnosti. Vyhodnocováním konfliktů mohou manažeři přijít s novými přístupy a pravidly, které budou disciplinovat zaměstnance a shromáždit kolegy. Jedním z úkolů moudrého manažera je vytěžit ze současných konfliktů maximální užitek tak, aby lidé nasměrovali své síly nikoli proti sobě, ale aby bojovali proti vnějším agresivním faktorům.

O důvodech

Problém řešení konfliktů v pracovní síle je tak aktuální, protože není možné konflikty vyloučit, pojistit se před nimi naprosto kvalitativně. Důvodů pro vznik takových situací je obrovské množství a každý z faktorů situaci ještě více rozdmýchává. Omezení zdrojů sdílených mezi lidmi je vždy zdrojem napětí. Dalším potenciálním zdrojem problémů je šíření údajů, které jsou pro některé přijatelné a pro jiné ne. Z takových informací se stávají různé drby. Pod vlivem těchto jevů jednotlivci vykazují nevhodné behaviorální reakce.

Cíle, smysluplné hodnoty pro najaté osoby a podnik se nemusí shodovat. To je další potenciální zdroj konfliktu. Existují důvody související s chováním, komunikací. Jiní mají určitá očekávání, která nejsouodpovídat jednotlivcům. Konflikty eskalují problémy společenského postavení a úředních pravomocí. Určuje je chování personálu, zodpovědnost a ochota (i neochota) to vzít na sebe. Tento široký seznam jasně ukazuje, jak nereálné je předem vyloučit konflikty. Aby nepoškodily podnik, musíte je umět spravovat, využívat ve prospěch společnosti.

Jak spravovat?

Pokud existují dva způsoby řízení, které jsou do určité míry způsoby řešení konfliktů v pracovní síle. Pro každý jednotlivý podnik můžete vytvořit seznam, akční program, který minimalizuje příčiny konfliktní situace. Druhý způsob je zaměřen na změnu behaviorálních reakcí lidí zapojených do konfrontace. Je nutné naučit všechny zaměstnance, aby mezi sebou civilizovaně spolupracovali.

Za vývoj opatření ke zvládání konfliktů odpovídá psycholog. Nejlepším řešením je najmout takového specialistu na personál. Mnoho podniků v posledních letech zavedlo pozici poradce pro řešení konfliktů. Služby takového profesionála získáte kontaktováním poradenské společnosti. Konají se speciální školení. Existují společnosti, jejichž hlavním oborem činnosti je podpora podnikání. Cílem programu je udržet normální úroveň interakce mezi zaměstnanci, ve které se může společnost rozvíjet, a konflikty dodržovat stanovený rámec.

Příčiny a následky

Nejspolehlivější způsob řešení konfliktů vpracovní kolektiv - vyloučení problémů, které vyvolaly napjatou situaci. Pořádají akce zaměřené na rozdělení pravomocí a návrh pracovního postupu, zavedení spravedlivého motivačního systému. Vycházejí přitom z toho, že jakýkoli tým tvoří lidé se všemi specifiky představitelů naší společnosti. Formování, nastavení, v případě potřeby korekce personálního systému - to je rozumný způsob, jak předejít konfliktní situaci. Pro správné stanovení kritérií pro výběr personálu je nutné stanovit klíčové cíle podniku, firemní hodnoty, normy chování a pracovní principy. Tato kritéria se používají k hodnocení chování zaměstnanců, ale i potenciálních uchazečů o volná místa.

Je nemožné aplikovat metody řešení konfliktů v týmu, pokud práce se zaměstnanými a potenciálními zaměstnanci probíhá pouze na úrovni dokumentace. Samozřejmě je velmi důležité přezkoumat dokumenty, zejména ty přijaté, ale neméně důležité je zorganizovat dva až tři pohovory k posouzení dovedností, profesionality a osobních vlastností. Existují speciální metody, kterými se odhalují hodnoty, cíle člověka, strategie chování, ke kterým se člověk uchyluje v každodenním životě. Na pohovoru si ověřují schopnost reagovat na změny situace v krizi. Pokud se hodnoty společnosti a informace o osobě shodují, je tato osoba přijata. Pokud neexistují žádné shody, přijetí osoby bude pravděpodobně prvním krokem ke konfliktu.

Jasné a jasné

Aby se nemuselo řešit řešení konfliktů ve vojenském kolektivu, pracovním, pedagogickém a kdekoli jiném, musí vedoucí pracovníci okamžitě stanovit a informovat každého o „pravidlech hry“. Vysvětlení požadavků na pracovní proces je efektivní, spolehlivý, efektivní způsob, jak řídit lidi a zároveň předcházet konfliktům. Pokud šéf řekne podřízenému, že má s touto osobou spojené velké plány a naděje, pravděpodobně bude dříve nebo později zklamán. Aby se předešlo nepříjemné situaci, je nutné každé osobě sdělit, jak přesně by měla tyto naděje realizovat. K tomu referují, podle jakých kritérií je práce hodnocena, jasně definují povinnost, rozsah odpovědnosti, hranice pravomocí. Ke konsolidaci použijte stimulační systém.

Podle zkušených specialistů v této oblasti je řešení konfliktů v pedagogickém sboru, jakákoli jiná práce prostřednictvím stimulačního systému jedním z nejspolehlivějších způsobů, jak zvládnout konfrontaci mezi zaměstnanci. Je nutné předem vyhodnotit a spočítat možnosti takového systému, jinak budou výsledky opačné než plánované. Mnoho firem například dává manažerům prodejní bonusy, čímž je motivuje k nabízení slev každému potenciálnímu zákazníkovi, což snižuje průměrné zisky. To vede ke konfliktům, vede ke sporům mezi odděleními. Aby bylo možné takovéto neutralizovat, je nutné stanovit společné cíle pro všechny. Pro větší efektivitu je systém hodnocení revidován.

Komunikace

Pokud se obrátíte na specializované publikace, které vyprávějí o konfliktu v týmu a jeho řešení (s příklady skutečné implementace určitých metod), všimnete si, že mnoho podniků se uchyluje k firemním akcím, slavnostem. Věří se, že je to dobrý způsob, jak zlepšit vztahy mezi lidmi. Vzhledem k tomu, že nejlepším způsobem, jak konfliktu vyřešit, je předcházet mu, měly by být před vznikem napětí organizovány činnosti, které by pracovníky svedly dohromady. Vedení pomáhá zaměstnancům najít společná témata, která přesahují pracovní problémy.

Lidé, kteří se specializují na konfliktologii, poukazují na přítomnost racionálního aspektu v jakékoli konfrontaci. Konflikt je druh zánětu. Dá se odstranit vyhozením jedné ze stran nebo degradací. Toto je stresující možnost, bolestivá pro lidi, ale umožňuje, aby se podnik jako celek stal zdravějším. Nejlepším přístupem je neotálet, dokud nebude jedinou možností střelba, ale identifikovat konflikt ve fázi drobných neshod a naučit lidi komunikovat, aniž by se obraceli ke konfrontaci. V rámci školení zaměstnanců jsou zaměstnanci školeni, aby hovořili o bodech nespokojenosti, aniž by se zaměřovali na osobní zájmy ostatních. Někteří považují "I-prohlášení" za nejlepší možnost. Toto je formát pro přenos informací o aktuálním problému jiné osobě, jehož cílem je změnit postoj osoby bez konfrontace.

Na příkladech

V každodenním životě v kanceláři se velmi často vyskytují situace, které dávajípochopení důležitosti správné interakce. Zvažte příklad konfliktu v týmu a jeho řešení. Člověk přijde do práce a vidí, že všechny předměty na jeho stole posunul někdo jiný - pravděpodobně se kolega snažil něco najít. Zaměstnanec, nespokojený s obrázkem, který viděl, hlásí, že se může rozzlobit, utrhnout se, když se ostatní dotknou jeho věcí, aniž by ho upozornil. Říká nahlas, že pokaždé, když se vrátí do práce, chce vidět svůj stůl ve stavu, v jakém ho nechal, když opouštěl své místo.

V takové situaci „I-prohlášení“zahrnuje událost, reakci osoby a určení optimálního výsledku. Takové prohlášení bude užitečné v různých situacích. Zvláště dobré výsledky jsou pozorovány, pokud je člověk naštvaný, naštvaný, nespokojený, snaží se to vyjádřit, ale nechce zahájit otevřenou konfrontaci a snaží se vyjádřit své emoce co nejcivilizovaněji.

Existuje alternativa?

Interpersonální konflikty je možné řešit v týmu pomocí inovativních přístupů. Jsou to způsoby, kterými lidé vyjadřují nespokojenost, naznačují svůj názor na slabiny činnosti společnosti, přičemž se nesnaží někoho provinilého označit, ale hledají způsoby, jak složitost řešit. Nejprve je z problému formulován problém, který má být zpracován. Identifikují výhody, které jednotlivec, společnost jako celek, získá, pokud se podaří problém vyřešit. Dalším krokem je utváření motivace, aby personál chtěl potíže řešit. Chcete-li vytvořit zónu vzájemného porozumění,diskutující mění tábory a dívají se na vztah z opačného úhlu pohledu.

Důležitým aspektem řešení mezilidských konfliktů v týmu na této cestě je stanovení klíčových společných hodnot podniku a najatých lidí. Tyto hodnoty budou tvořit základ pro definování řešení. Zaměstnanci určují možnosti, jak se dostat z rozporuplné situace ze strany kompetentní osoby zvenčí. To znamená, že osoby, které navrhují řešení, jsou si dobře vědomy problému a prozkoumaly jej, ale nejsou v něm. Stávají se vyhovujícími arbitry. Účelem zúčastněných zaměstnanců je přijít s několika řešeními, která budou přínosem pro každého.

Implementace takové sekvence poskytuje vynikající a efektivní řešení konfliktu. Provádí se na náklady zaměstnanců, kteří přijímají nápravná opatření. To vám umožní odstranit nedostatky společnosti, dosáhnout nové fáze rozvoje.

O typech

Než budete mluvit o způsobech řešení konfliktů v dětských skupinách, kreativních, dělnických, vojenských, musíte se obrátit na klasifikaci. Rozlišují se následující formy:

• obchodní spor;
• formalizace;
• antagonismus.

Spor je nejkonstruktivnější a často užitečný formát. Účastníci nesouhlasí v konkrétní otázce, mají dobře definovanou oblast komunikace, hledají shodu. Formalizace vztahů není tak konstruktivní. Neshody jsou různé a týkají se mnoha problémů. Pokud se lidé vyhýbají interakci a komunikují přísně oficiálním formátem, můžeme směle mluvit o vývoji tohoto typu konfliktu. Třetí možnost, psychologický antagonismus, je považována za nejničivější. Neshody jsou neomezené, lidé se nemohou na ničem shodnout, na určený problém mají vždy opačné názory.

O konfrontaci ve vojenském prostředí

Vzhledem k tomu, že problém různých konfliktů se v armádě vyskytuje poměrně často, bylo vyvinuto mnoho takových, které jsou schopné je vyřešit. Ve vojenském kolektivu mohou být konflikty meziskupinové, postihující jednotlivce i rozvíjející se v rámci jedné osoby. Velitel jednotky musí analyzovat okolnosti, shromáždit co nejvíce údajů o situaci, vyhodnotit obdržené informace, míru jejich spolehlivosti a vyhodnotit okolnosti. Dále určí způsob vypořádání, upřesní data, zavedou plánovaná opatření a poté začnou bojovat s postkonfliktním stavem lidí, kteří se nedávno postavili proti sobě.

Metody pro řešení konfliktů ve vojenském týmu (mezilidském a meziskupinovém) jsou považovány za meditaci, autotrénink. Někdy je potřeba použít drogy. Mezi možnosti řešení problému patří trénink, cvičení. Je možný kurz více školení. Někdy má smysl uspořádat situační hru nebo obchodní akci.