Konflikty v organizacích jsou Pojem, typy, příčiny, metody řešení a důsledky konfliktů v organizaci

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Nedorozumění nás provází všude, často se s nimi setkáváme v práci i doma, při komunikaci s přáteli a známými. Konflikty v organizacích si zaslouží zvláštní pozornost - to je metla mnoha společností, které zahrnují velké množství zaměstnanců. V některých případech lze tyto střety zájmů vnímat jako další součást pracovního procesu zaměřeného na zlepšení klimatu v týmu.

Co je konflikt

Konflikty v organizaci jsou velkým bolehlavem pro její lídry a manažery, protože právě oni je musí nejčastěji řešit. Hovoříme o jednání zaměstnanců s různými zájmy a názory. Většinou se na tom podílejí dvě strany. Každý z nich sleduje své vlastní cíle, které často nejsou v souladu s potřebamiodpůrci.

Pokud uvažujeme o konfliktu z hlediska psychologie, pak je chápán jako celá škála akcí, které konfliktní strany podnikají k provedení určitých úkolů. Zároveň všichni účastníci prožívají silné emocionální zážitky, které mohou ovlivnit pracovní proces. Podle statistik je více než 65 % konfliktů způsobeno nedostatkem motivace zaměstnanců nebo jejich nespokojeností po materiální stránce, i když to zvenčí může vypadat jako typický nesoulad pohledů na konkrétní problém.

Typy konfliktů

Psychologové se domnívají, že různé typy konfliktů v organizaci pomáhají dosáhnout soudržnosti týmu, identifikují v něm zbytečné „spojky“a také odhalují schopnosti každého zaměstnance jedné jednotky. Podle jejich názoru lze všechny konfrontace, ke kterým v organizaci dochází, rozdělit do dvou typů: dysfunkční a funkční.

Nebezpečné jsou především ty první, protože vedou k destrukci komfortního prostředí v týmu, snižování počtu vztahů mezi zaměstnanci a také k neefektivnímu řízení firmy. To druhé může vést k lepší výkonnosti organizace.

Typologie srážky

Každý konflikt plní pro tým určitou funkci. Proto jej lze klasifikovat podle jednoho ze znaků. Nejčastější je role nebo intrapersonální konflikt. Nastává, když je vyžadována práce zaměstnance,které nelze vzájemně sladit. Například, když se zaměstnanec potřebuje zúčastnit dvou různých schůzek ve stejnou dobu, naplánovaných na stejnou dobu, zatímco jeho přímý nadřízený vyžaduje povinné splnění obou úkolů. V některých případech se požadavky na produkci nemusí shodovat s osobními hodnotami člena týmu. I to může vést ke konfliktu. Neustálý stres, přetížení z velkého množství pracovních úkolů, nespokojenost s výsledky práce - to vše vede k chronické únavě, kvůli které může tento rozpor vzniknout.

Mezi sociálními konflikty v organizaci by měly mít zvláštní místo ty mezilidské, protože tvoří až 70 % z celkového počtu rozporů, které v práci vznikají. Mohou se projevovat různými způsoby. Například několik vůdců může bojovat za propagaci svých vlastních projektů a přidělovat dodatečné finanční prostředky ze souhrnného rozpočtu. V některých organizacích také dochází ke střetům, které vznikají při snaze vystoupat na kariérním žebříčku výš, kdy někteří zaměstnanci „háknou“ostatní. To by mělo zahrnovat i nedorozumění kvůli protichůdným názorům na různé pracovní body. Například potřeba dalšího růstu zaměstnanců, o kterém zaměstnanci neustále mluví, může být managementem vnímána negativně, protože to bude vyžadovat další finanční investice. V některých případech se do řešení přenášejí konflikty mezi dvěma zaměstnanci, kteří nesouvisí s pracípracovní problémy, které mohou nepříznivě ovlivnit práci celé organizace.

Střety mohou nastat i mezi skupinou zaměstnanců a jedním jednotlivcem. Nejčastěji se to děje v situacích, kdy osoba nepřijímá organizační normy, které byly dříve stanoveny skupinou. Za příklad zde můžeme považovat napjatý vztah mezi vedoucím společnosti a podřízeným, který nesouhlasí s jeho požadavky a věří, že řízení lze provádět i jinak, pro společnost výhodnějším způsobem.

Mezi sociálními konflikty v organizacích stojí meziskupinové konflikty. Jsou časově nejdelší, nejhůře se řeší, protože zde je nutné dojít ke kompromisu, na který není každý připraven. K takovému střetu může dojít mezi manažery a zaměstnanci, kteří vykonávají až 90 % veškeré práce společnosti. Často k takovým konfliktům může dojít mezi zkušenými specialisty, kteří jsou zvyklí pracovat podle stejných schémat po mnoho let, a novou generací zaměstnanců, kteří jsou připraveni zavádět do výroby moderní technické inovace. Do této kategorie mohou patřit i nedorozumění mezi odděleními organizace, například když jedno z nich chce výrazně zvýšit svůj vlastní výkon omezením realizace potřeb jiného.

Proč dochází ke konfliktům

I když manažer rozumí typům konfliktů v organizaci, se kterými musí pracovat, je velmi důležité vědět vše o jejich příčináchvzhled. Teprve pak lze hovořit o efektivním řízení organizace. Jako běžné příčiny nedorozumění psychologové identifikují nutnost alokace omezeného počtu zdrojů (peníze, materiál, výrobní zboží atd.), špatné plnění úkolů (zejména pokud to ovlivňuje práci ostatních oddělení společnosti), nedůslednost pracovní činnost jednotlivce s celkovými cíli podniku.

Příčinou velkých konfliktů v organizaci mohou být také rozdíly ve vnímání konkrétní výrobní situace z hlediska lidských hodnot. Patří sem diametrálně odlišné chování, rozdíl ve věku, zkušenostech, vzdělání a vnímání světa. V některých případech může dojít ke konfliktům kvůli včasným informacím a nekvalitní komunikaci, které vyvolávají nedorozumění mezi oběma stranami. Zřídka může být příčinou kolize nesprávná formulace stanovených úkolů, rozdíl v hodnocení práce zaměstnance, stejně jako nesprávné rozdělení stávajících odpovědností, kdy se dva specialisté zavazují vykonávat stejnou funkcionalitu a zasahovat do každého jiné.

Jak pochopit, že společnost má problémy

Vznik konfliktů v organizaci je poměrně zdlouhavý proces. Téměř nikdy se nestane, že by se zaměstnanci během pár sekund začali mezi sebou hádat. Psychologové identifikují čtyři fáze vzniku konfrontace mezi lidmi, bez ohledu na to, zda spolupracují nebo ne.

1. skryté jeviště. Přesně takpak se vytvoří podmínky, které mohou později vést ke kolizi:

• Nedorozumění mezi členy týmu.
• Nerespektujte se navzájem.
• Autoritářské řízení organizace.
• Nedostatek jasných algoritmů pracovních postupů.

2. fáze napětí. Události se přitom vyvíjejí tak, že přítomnost konfrontace je zřejmá všem kolem. Jeho hlavním znakem jsou výrazné změny ve vztahu mezi členy týmu, kteří začínají pociťovat psychickou nepohodu. Manažer si toho může všimnout ve vypjaté komunikaci mezi svými podřízenými. V některých případech se dokonce snaží být méně ve stejné místnosti, například v jídelně o přestávce.

3. fázi antagonismu. Pracovní konflikty v organizaci nutně procházejí, když strany chtějí vyřešit vzniklou situaci pomocí určité strategie. Nejprve si všichni účastníci zvolí konfrontaci – touhu uspokojit své vlastní zájmy bez zohlednění potřeb druhé strany. Nejoptimálnější strategií je však spolupráce, kdy se všechny strany snaží najít řešení, které by vyhovovalo úplně všem.

V některých případech odborníci na konflikty raději ignorují samotný fakt konfrontace s někým, což vede k vyhýbání se lidem, s nimiž mohou vzniknout neshody. Jedna ze stran nesmí mít dovoleno používat oportunistickou strategii, putovánízájmy protivníka jsou vyšší než jejich vlastní, protože to může v budoucnu vyústit v globálnější konflikt.

Všechny strany konfrontace musí dospět ke kompromisu, což znamená částečnou oběť vlastních zájmů za účelem dosažení společného dobra.

4. fázi nekompatibility. Je to ona, kdo je přímým konfliktem. Jeho přítomnost je vyjádřena ve specifických formách chování účastníků střetu, které mohou demonstrovat upřímné pohrdání a neúctu k protivníkovi, ignorovat jeho existenci. V některých případech se strany chovají extrémně nesprávně: organizují rvačky, otevírají skandály a vtahují nezainteresované osoby do hádky. Je vhodné nedovést konflikt do této fáze, protože v této fázi je poměrně obtížné najít optimální řešení.

Co je plné výskytu konfliktů v týmu

Důsledky konfliktu v organizaci mohou vážně ovlivnit její přímou práci. Pokud všichni účastníci kolize našli kompromis, který vyhovuje všem, mluvíme o funkčním výsledku. V tomto případě řešení problému pomáhá navázat vzájemně výhodnou spolupráci mezi členy týmu, vypracovat společný postoj k určitému počtu problémů a výrazně zlepšit kvalitu rozhodování v krátkém čase.

Pokud zaměstnanci vidí, že vedoucí je odhodlán společně řešit vznikající potíže, jsou sami ochotnější vyjednávat, protože mají pocit, že jejich názor bude vyslyšen a brán vážně. V tomto případě kompetentní vůdcemusí rozumět tomu, kdy vyjednávat se svými podřízenými a v jakých případech musí být rozhodnutí učiněno výhradně bez zapojení zaměstnanců podniku do tohoto procesu.

Pokud je v týmu neustále pozorována fluktuace zaměstnanců, zaměstnanci jsou nespokojeni s vlastní prací, dochází k otevřeným projevům agrese a nepřátelství, to znamená, že manažer řeší nefunkční důsledky konfliktů v organizaci. Typické příznaky takových reakcí na nastalé kolize mohou být:

• Snížený výkon.
• Odmítl spolupráci.
• Významný nárůst negativních prohlášení o podniku.

V některých případech spolu zaměstnanci soutěží, což není vždy zaměřeno na prospěch společnosti.

Situace je obzvláště obtížná, když se zaměstnanci spojí, aby obtěžovali nežádoucí kolegy nebo samotného šéfa společnosti. Vedoucí podniku by měl včas sledovat vzhled těchto znaků. Pokud ten okamžik promeškal, je důležité uspořádat s nespokojenými zaměstnanci firmy kulatý stůl, kde probereme všechny naléhavé problémy a dojdeme k řešení. Po takových událostech se často podepisují příkazy k propuštění těch specialistů, kteří nesouhlasí s kompromisním řešením a chtějí získat určité výhody na úkor organizace.

Jak se vypořádat s kolizemi, ke kterým dojde

Řešení konfliktů v organizaci často padá na její bedravůdce, protože právě on se dokáže podívat na situaci zvenčí a najít nejoptimálnější řešení, které by odpovídalo aktuálním potřebám firmy. Vedoucí má používat vhodná opatření zaměřená na řešení mezilidských konfliktů. Mohou je použít i strany zúčastněné v konfliktu, zvláště často se to stává v případě nespolupráce, kdy jedna z nich záměrně nasměruje komunikaci zcela jiným směrem a při snaze prodiskutovat vzniklý konflikt se odvolává na skutečnost, že již není relevantní.

Další možností je problém vyřešit. V tomto případě se sporná strana snaží nárok ospravedlnit nebo s ním souhlasit. Ani jeden, ani druhý způsob chování však není schopen konflikt vyřešit, může situaci i zhoršit. Třetí styl zahrnuje zdání kompromisu v době projednávání názorů všech účastníků konfrontace. Obě strany nabízejí argumenty, které vyhovují naprosto všem, a neusilují o jednostranné řešení problému. Pokud se jim podaří najít skutečně optimální řešení, pomůže to zbavit se napětí v týmu a nastavit jej pro práci.

Pokud řešení konfliktu v organizaci závisí pouze na vedoucím, lze použít donucovací styl. Šéf se rozhoduje bez zohlednění pozic obou stran, ale s ohledem na možné výhody, které může organizace získat. Tento styl je neproduktivní, protožemůže v budoucnu vyvolat vznik ještě více konfrontací mezi zaměstnanci podniku. Někdy tato možnost funguje, například když má jedna strana velké množství nároků, které soupeř není schopen napadnout.

Řešení konfliktů v organizaci je možné pouze tehdy, pokud všichni její účastníci adekvátně vnímají probíhající události, jsou otevřeni dialogu a jsou připraveni vybudovat atmosféru důvěry pro oboustranně výhodnou spolupráci. Podle psychologů je možné se nahromaděného nedorozumění zbavit, pokud je jasně definována jeho příčina. K tomu musí obě strany prodiskutovat situaci, pochopit svůj vlastní postoj i postoj ostatních k ní. Na základě této diskuse bude možné hovořit o společném vývoji řešení a behaviorální strategie.

Co dělat, pokud problém přetrvává

Protože konflikty v organizacích jsou běžnou věcí, v některých případech je nutné je řešit strukturálními metodami. Patří mezi ně elementární vysvětlení úkolů zadaných zaměstnancům, při kterém mají jasnou představu o tom, jaké výsledky management očekává. To také zahrnuje různé mechanismy typu integrace a koordinace: pořádání plánovacích schůzek mezi odděleními, navazování mezifunkčních interakcí, vytváření určité hierarchie řízení, kterou musí dodržovat všichni zaměstnanci společnosti.

Řešení není vždy provedeno pomocí specifické metody. Organizační konflikty jsou hluboképsychologické pozadí, proto je nejlepší použít několik způsobů, jak je odstranit najednou. Můžete například nastavit společné organizační cíle pro zaměstnance, které vyžadují společné úsilí, aby oni i společnost získali určité výhody. Velký úkol někdy spojí i ty nejodvážnější nepřátele. V některých případech můžete systém odměn použít jako nástroj pro řešení konfliktů, ale mělo by to být provedeno s maximální opatrností, protože někteří zaměstnanci to mohou vnímat jako zásah do svých vlastních práv.

Je možné zabránit vzniku hádek a opomenutí

Abyste nehledali řešení konfliktů v organizaci, je snazší jejich vzniku včas předejít. Zkušení podnikatelé tvrdí, že správný výběr odborníků pomáhá vyhnout se konfrontaci. Na výběru zaměstnanců se dnes velmi často podílí psycholog, který dokáže okamžitě identifikovat konfliktního člověka a zabránit mu v nástupu do kolektivu. Mezi její úkoly patří výběr takových specialistů, jejichž chování by mělo podléhat minimálním korekcím v procesu práce v podniku.

Vůdce by si měl vždy zachovat vlastní autoritu – to je další způsob, jak snížit počet hádek ve společnosti. Pokud šéf neustále prokazuje vysoké profesionální, morální, silné vůle a osobní kvality, bude vnímán jako záruka udržení stability v týmu. Nikdo se s ním nechce hádat, protože pochopí, že vůdce myslí na všechny své podřízené a snaží se vytvořitpohodlné pracovní podmínky.

Důležité je také utvářet v týmu rozvinutou firemní kulturu sestávající ze systému tradic a hodnot. Pokud je v blízkosti zaměstnance, pak i vznikající střety zájmů v organizaci budou vyřešeny bez újmy kolegům a společnosti. Dalším způsobem, jak zabránit vzniku nespokojenosti a hádek, je vytvoření adekvátního motivačního systému, který bude srozumitelný naprosto všem zaměstnancům. Je důležité, aby organizace měla určitou prestiž na trhu práce i přímo v oblasti své působnosti. Někdy to zaměstnancům pomůže vyrovnat některé nedostatky jejich vlastní práce.

Příznivé psychologické prostředí může pomoci předejít vzniku konfliktů a stresu v organizaci. Efektivní pracovní činnost závisí nejen na správných pracovních algoritmech, dostupnosti vybavení a podmínek, ale také na emocionální atmosféře, která ve společnosti panuje. Velké podniky pro tento účel speciálně přitahují psychology, kteří provádějí velké množství individuálních konzultací, sociálních školení a také působí jako nezávislí pozorovatelé při modelování konfliktů v uměle vytvořených podmínkách.

Jak se řeší spory v zahraničí

Konflikty v mezinárodních organizacích se obvykle řeší za účasti psychologa, v některých případech i několika specialistů v této oblasti. Často mluvíme o poměrně velkých společnostech, které věnují zvláštní pozornost psychologiiklima, udělat vše pro to, aby se zaměstnancům pracovalo pohodlně. V Rusku tato technika není nová. Využívají jej také největší holdingy, ale na pomoc přitahují specialisty z outsourcingových služeb, protože ne všechny společnosti si mohou dovolit údržbu dalších jednotek v personální tabulce. Někdy jsou konzultace poskytovány i po telefonu, což je velmi výhodné pro malé podniky.

Konflikty se nejsnáze řeší ve vzdělávacích institucích, protože tam vždy pracují kvalifikovaní psychologové, kteří jsou schopni pomoci vyřešit téměř jakýkoli problém. Za posledních dvacet let role těchto specialistů ve výchově dětí výrazně vzrostla. Téměř všechny moderní metody vzdělávání byly sestaveny s přihlédnutím k jejich připomínkám a radám. Učitelé mohou mít také konflikty, které lze vyřešit prováděním velkého počtu týmových her s psychologickými hrami.

Vytváří umělé vytváření neshod v práci

Zkušení náboráři berou na vědomí důležitou roli konfliktů v organizacích. Podle jejich názoru lze pouze pomocí takových kolizí odhalit skutečnou povahu zaměstnance, pochopit jeho skutečné pocity, pochopit, zda vůdce takového podřízeného potřebuje nebo ne. Personalisté se velmi často při pohovorech ptají uchazečů, zda v jejich životě nejsou konfliktní situace. Pokud potenciální zaměstnanec odmítne, nejčastěji se s ním za aktuálního nepočítávolné místo, protože taková odpověď je považována za podvod.

I když nekonfliktní zaměstnanec začal pracovat ve firmě, dříve nebo později bude muset projít střetem zájmů se svými kolegy. Lídři mohou vyvolat konflikty v organizacích. Ve velkých institucích je to běžná praxe. S jeho pomocí je možné efektivněji motivovat běžné specialisty ke kvalitnímu plnění povinností a rozvíjet v nich správnou reakci na dráždivé faktory. Ale manažer, který se k takové technice uchýlí, musí být dobrý psycholog. Jinak riskuje, že úplně zruinuje svůj tým.