Zapojení zaměstnanců: Úrovně závazku

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Zapojení personálu organizace se v posledních letech stává stále významnějším ukazatelem úspěšnosti podniku. Předmětem teorie zaměstnanecké angažovanosti je hledání cest, jak může společnost dosáhnout svých strategických cílů a zároveň vytvořit pro své zaměstnance speciální klima, ve kterém všichni (jak řadoví zaměstnanci, tak manažeři a vedoucí) bude mít zájem o maximální návratnost.

Co je teorie zapojení

Ve skutečnosti je docela obtížné podat nějakou přesnou definici nebo jasně formulovat postuláty této teorie, protože je založena na elementárním zdravém rozumu. Obtížnost souvisí i s tím, že po dlouhou dobu byly k organizování řídících činností používány často nesprávné, neefektivní metody a teorie. Dnes se rozvíjí praxe a teorieangažovanost je konečně orientována na realitu a zdravý rozum.

Stručný popis teorie je následující: hlavním úkolem vedoucího organizace je vytvořit v podniku takovou atmosféru, ve které by zaměstnanci mohli prokázat maximální produktivitu, to znamená, že by byli přítomni na svém pracovišť nejen proto, že jsou povinni, ale také z vlastního přání. Loajalita a angažovanost zaměstnanců (OL) znamená, že zaměstnanci se zajímají o pracovní proces, jejich obětavost, iniciativu a odpovědnost.

Pro každého lídra jsou zaměstnanci, kteří přistupují ke svým povinnostem stejně, jako se podnikatel chová ke svému podnikání nebo jako každý člověk k osobním záležitostem, nesmírně užiteční. Jinými slovy, angažovanost zaměstnanců charakterizuje, jak moc se zaměstnanci osobně zajímají o činnost, která zcela zaměstnává jejich pozornost, a zda jsou připraveni vyvinout veškeré úsilí, aby ji provedli.

Proč potřebujeme teorii zapojení

Dokonalí, produktivní zaměstnanci jsou přáním téměř každého zaměstnavatele, ale jen málokdo ví, jak toho lze dosáhnout. Teorie popisující angažovanost zaměstnanců a metody k jejímu zlepšení je potřebná jako nástroj k odstranění neefektivních manažerských praktik, které zakořenily v průběhu staletí.

Statistiky naznačují, že velmi malý počet zaměstnanců je plně zapojen do pracovního procesu. Studie zapojení zaměstnanců ve Foggy Albion ukazuje, že v průměrupouze dvanáct procent zaměstnanců ve většině firem má skutečný zájem o jejich činnost. Pokud jde o evropské podniky, procento je ještě nižší.

Kromě definice konceptu zapojení vám teorie umožňuje identifikovat prostředky a směr ke zvýšení tohoto ukazatele. Podle mnoha moderních lídrů závisí úspěch organizace do značné míry na vytvoření firemní kultury. Jedná se o systém, ve kterém je zapojení zaměstnanců na všech úrovních udržováno automaticky.

Význam

Pro ilustraci důležitosti angažovanosti zaměstnanců lze společnost přirovnat k fotbalovému týmu. Jaké by byly výsledky her s 12% zapojením hráčů? O nějakém úspěchu v této oblasti nemůže být řeč, pokud se hráči nezabývají děním na hřišti, ale nadcházejícími termíny, blížícími se svátky, novinkami z internetu a dalšími věcmi. Je jasné, že při efektivním vedení fotbalových týmů se vždy uplatňují zásady angažovanosti, i když mají různé názvy.

Jaké zapojení zaměstnanců skutečně je

Řízení personální angažovanosti je soubor zásad, činností a metod, což je zvláštní přístup. S její pomocí získává management společnosti kolektiv kompetentních, odpovědných, proaktivních a aktivních zaměstnanců. Každý ze zúčastněných zaměstnanců projevuje upřímný zájem o podnik, kde pracuje. Plně se věnuje práciprocesu a vynakládá veškeré úsilí k dosažení vysoké efektivity práce.

Měli byste si uvědomit, že zapojení zaměstnanců je vždy vzájemná interakce, jejíž účastníky jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Tento typ vztahu je možný, když mezi nimi panuje důvěra a respekt. Při snaze o vysokou VP se musí vedoucí nebo manažer podniku zapojit do vytváření jasného a širokého komunikačního systému. Měl by také jasně indikovat zaměstnancům jejich úkoly, poskytnout jim takové pravomoci, které odpovídají jejich kompetenci. Zvýšená angažovanost zaměstnanců je navíc neoddělitelná od pohodlných pracovních podmínek a vhodné firemní kultury.

Rozdíl mezi spokojeností společnosti a angažovaností

Od 70. let minulého století byla teorie managementu neustále aktualizována o nový vývoj, jehož cílem bylo zlepšit a optimalizovat proces personálního řízení. Nejzajímavější a nejrozšířenější se staly následující teorie:

• Spokojenost s prací.
• Loajalita zaměstnance.
• Síly zaměstnanců.

Jejich hlavní myšlenkou je motivovat a zaujmout zaměstnance v konkrétní společnosti. Tyto teorie jsou často zaměňovány s teorií VP. Tím nechci říct, že s tím nemají vůbec nic společného. V kombinaci a doplněné o novější myšlenky o managementu mohou být prvky poměrně robustní teorie angažovanosti. Hlavním rozdílem mezi těmito koncepty je na rozdíl od vysoké spokojenostispolečnost, loajalita a motivace, zvýšení zapojení zaměstnanců vede ke zlepšení v následujících ukazatelích:

• Kvalita služeb a zákaznických služeb.
• Kvalita produktu.
• Produktivita práce.

Došlo také k výraznému snížení absence, nedochvilnosti a nepovolené nepřítomnosti na pracovišti, což znamená větší udržení zaměstnanců.

Zasnoubený zaměstnanec: kdo to je?

Zapojení a motivace zaměstnanců tedy dělají ze zaměstnanců nejen lidi, kteří jsou přítomni na pracovišti, ale uvědomělé a odpovědné účastníky pracovního procesu. Dávají přednost hledání nových metod a nápadů, jak zlepšit své operace, než přijmout stávající pravidla a zavedené způsoby práce jako jediné možné.

Lze tvrdit, že skutečně angažovaný zaměstnanec má následující vlastnosti:

• Absorpce při práci. Pracovní den mu rychle utíká.
• Udržujte koncentraci po delší dobu.
• Pocit silného emocionálního spojení se společností.
• Vášeň pro práci (nadšení).
• Snaha o rozšíření rozsahu svých aktivit (flexibilita).
• Přizpůsobení se měnícím se okolnostem.
• Snaha o rozvoj pracovních dovedností.
• Není potřeba připomínek a objednávek.
• Dokončování úkolů včas.
• Vytrvalost.
• Iniciativa.
• Orientace naplnění plánů, cílů.
• Integrita.
• Odpovědnost a závazek.
• Oddanost práci.

V mnoha ohledech je výchova zaměstnanců s takovými kvalitami možná s pomocí vhodné firemní kultury.

Jak lze měřit zapojení zaměstnanců

Aby se zlepšil jakýkoli ukazatel, musí být nejprve změřen. Při hodnocení jevů, které jsou ovlivněny lidským faktorem, může být extrémně obtížné získat spolehlivá a objektivní data.

Hodnocení angažovanosti personálu provádějí specialisté na základě studia obecných principů utváření angažovanosti. Když víte, jak k tomuto jevu dochází, můžete jej vyhodnotit a vypočítat index zapojení (II).

Tato technika je založena na skutečnosti, že VP obsahuje tři složky:

• Účast na řešení problémů podnikového významu.
• Úroveň zájmu o práci obecně.
• Orientace pro zvýšení vaší produktivity a také úrovně iniciativy.

Všechny tyto faktory angažovanosti zaměstnanců mají při výpočtu IQ dlouhou cestu. Jejich podíl na číselném ukazateli vypočteném pro různé společnosti se však bude lišit. Například pro IoT organizace s ambiciózními firemními cíli bude rozhodující hodnota prvního faktoru. Je to dáno tím, že tyto podniky se snaží zapojit většinu svých zaměstnanců do řešení běžných problémů. Nicméně jemnostje, že optimální hodnota tohoto faktoru v IW nebude větší než 50 procent, protože dobří řadoví zaměstnanci jsou zapojeni do vlastního pracovního procesu.

Hodnota třetího faktoru při hodnocení VP je zpravidla minimální. Samozřejmě se s tím počítá, ale málokdy překročí 20 procent. To není překvapivé, protože účinnost inovací závisí na tom, jak jsou implementovány a používány během pracovního postupu.

Dotazování: podstata recepce

Hlavním zdrojem informací o úrovni VP je nějakým způsobem průzkum mezi zaměstnanci společnosti. Nejinformativnější je průzkum, který může být na žádost zaměstnavatele otevřený nebo anonymní.

V závislosti na velikosti společnosti a rozsahu výzkumu mohou dotazníky obsahovat zcela odlišný počet položek. Otázky jsou formulovány tradičním způsobem nebo nabízejí souhlas/nesouhlas s tezí.

Formulář odpovědí může obsahovat možnosti (testy) nebo otázky zůstávají otevřené. Povaha odpovědí dává představu o tom, do jaké míry jsou zaměstnanci oddáni organizaci.

Příklady klíčových otázek

Existuje několik univerzálních otázek, jejichž odpovědi mohou poskytnout obecné informace o úrovni RH:

• Víte, jaké výsledky očekává váš manažer?
• Máte materiály a vybavení, které ke své práci potřebujete?
• Máte příležitost každý den během svého pracovního dne dělat něco, v čem jste velmi dobří?
• Dostal jste během minulého týdne nějakou pochvalu nebo ocenění za dobře odvedenou práci?
• Projevuje váš manažer nebo zaměstnanec zájem o váš osobní růst?
• Máte kolegu, který vás povzbuzuje k profesnímu růstu?
• Berou vaši zaměstnanci a manažer v úvahu váš odborný názor?
• Považujete toto tvrzení za pravdivé: díky cílům podniku si uvědomuji důležitost své práce?
• Zajímají vaši zaměstnanci odvádět vysoce kvalitní práci?
• Máte přítele v práci?
• Hovořili jste o svém pokroku za posledních šest měsíců s někým v práci?
• Naučil jste se za posledních šest měsíců něco nového a profesně jste vyrostl?

Po analýze obdržených dat se vedení společnosti rozhodne provést změny ve firemní kultuře a určí, jaké metody zapojení personálu budou použity (přesněji řečeno k jejímu zvýšení).

Co lze udělat pro zvýšení zapojení

Existuje několik univerzálních technik, které vám umožní dosáhnout působivých výsledků poměrně brzy po implementaci:

1. Udržování angažovanosti při budování týmu. Když máme možnost volby, je lepší dát přednost těm kandidátům, kteří jsou loajální k podniku a rádi by využívali vyráběný produkt. Díky znalosti produktů budou schopni flexibilněji a nekonvenčněpřistupovat k řešení neobvyklých situací a přispívat ke zvyšování jeho kvality. Aktivní a angažovaní zaměstnanci mají dopad na své kolegy.
2. Stanovení konkrétních a jasných cílů. S největší produktivitou pracují zaměstnanci, kteří znají skladbu a účel svých pracovních povinností. V tomto případě nebude mít obecné znění požadovaný účinek. To znamená, že výzva být nejlepší nebude fungovat: mělo by být vyjasněno, jaká privilegia budou následovat po dosažení výsledku. Nejprve musíte také informovat tým o standardech společnosti, algoritmech její práce a normách chování.
3. Včasné povzbuzení. Něco tak jednoduchého a levného, jako jsou nepeněžní pobídky, může být extrémně efektivní pákou ke zvýšení angažovanosti. Uznání zásluh zaměstnance a jeho přínosu pro společnou věc musí být označeno pochvalou, protože to má velký vliv na náladu zaměstnanců a jejich chuť pracovat. Samozřejmě by to nemělo být náhradou za tradiční ocenění: ceny, prémie, diplomy.
4. Dat každému zaměstnanci příležitost se rozvíjet. Pro udržení zájmu zaměstnanců o pracovní činnosti a demonstraci obecného chodu podniku odborníci doporučují pořádat školení, semináře a další veřejné akce.

Na takových schůzkách se doporučuje věnovat pozornost vyjádření zaměření společnosti na budoucnost, jejích plánů a úspěchů. Mimochodem, zde můžete získat dobrou zpětnou vazbu od státu.

Uvedenometodika zapojení personálu není zdaleka úplný seznam, protože každý podnik volí strategii s ohledem na své vlastní schopnosti a úkoly, protože každá organizace má různé úrovně zapojení personálu.