Mzdový fond: struktura, plánování mezd

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-01-17 18:44

Podnikatel, který naváže se zaměstnancem pracovní poměr, je povinen ho zaměstnat za určitou částku ve formě mzdy. Zaměstnavatel je povinen provádět platby ve prospěch svých zaměstnanců s přihlédnutím k benefitům, příplatkům a prémiím. Zároveň je v rámci společnosti regulováno složení a struktura mzdového fondu.

Podstata mzdy

Plat je částka, která je přidělena jako odměna zaměstnancům. Může se také nazývat peněžní náhrada, stanovená v závislosti na kvalifikaci, složitosti práce, kvalitě a podmínkách výkonu. Je to zdokumentováno v pracovní smlouvě.

Výplata musí obsahovat následující prvky:

• jméno zaměstnavatele;
• období, ke kterému se výpočet vztahuje;
• datum výplaty odměny – podle tohoto data se počítají příspěvky na sociální zabezpečení a daně;
• číslo nebo jméno na výplatní pásce;
• podpisy lidí připravujících výpočty;
• všechny základní prvky, včetně daní a bonusů, jiných srážek.

Koncept a koncept

V každé společnosti je jedním z nejdůležitějších prvků mzdový fond (PWF). Zahrnuje mzdové údaje z osobních karet zaměstnanců a údaje o měsíční výši peněžních náhrad.

Mzdovým fondem se rozumí celkové hodnoty odměn zaměstnancům společnosti působící jako naturální náklady samotné společnosti.

V současné legislativě neexistuje jasná definice mezd. Daňový řád Ruské federace však obsahuje článek o nákladech na mzdy ve společnosti (článek 255), který lze použít k určení této kategorie. Výplatní listina musí obsahovat informace, jako jsou údaje o složení plateb zaměstnanci (základní mzda, prémie, příplatky, odměny atd.).

Potřeba výplatní listiny je způsobena následujícími faktory důležitosti zaměstnaneckých výhod:

• na plat a tarif;
• spoluplatby a bonusy;
• ocenění za tvrdou práci;
• dovednostní bonusy;
• zvýšení pro výsledky porodu;
• další částky.

Zdroje mezd v podniku jsou:

• cena produktu;
• vlastní prostředky zaměstnavatele;
• Cílené financování.

Velikost mzdy se může v průběhu roku měnit pod vlivem faktorů: změny počtu zaměstnanců, dynamika pracovní doby zaměstnanců a tarifní sazby.

Prováděné funkce

Hlavní funkce FOT jsou:

1. Sociální. Toto je formování dobrapracovní klima a předcházení konfliktům. Při výkonu této funkce organizace zajišťuje výplatu odměny každému zaměstnanci na plný úvazek. Odměna nesmí být nižší než minimální částka stanovená zákonem. Mzdy pracovníků se také musí vyhnout poklesu reálné hodnoty. Tato skutečnost může způsobit nespokojenost a oslabit motivaci zaměstnanců k práci z důvodu možného zhoršení jejich finanční situace. Sociální rozměr je prezentován ve snaze zabránit hlubokým příjmovým nerovnostem, které by mohly vést ke zvýšení chudoby a vyloučení.
2. Drahé. Správa mezd implementuje nákladovou funkci, protože odměna je nákladem pro zaměstnavatele. Snižování nákladů v jednotlivých podnicích určuje konkurenceschopnost ekonomiky.
3. Ziskové. Odměňování ve vztahu k zaměstnanci odpovídá funkci zisku. Mzdy zaměstnanců představují příjem. Zaměstnanec má proto zájem na maximalizaci výše odměny.
4. Motivační. Provádí se pomocí čtyř prostor: mzdy inspirují lidi k přijetí zaměstnání, poskytují stabilitu v organizaci, podporují vysoký výkon a povzbuzují zaměstnance k rozvoji jejich dovedností, což vede k rozvoji společnosti a maximálním výsledkům.

Vlastnosti složení

Struktura jako soubor prvků do značné míry závisí na samotném mzdovém systému. Je to soubor pravidelregulující platby. Ze struktury mzdové agendy vyplývá, že odměnou je platba za již vykonanou práci nebo zálohy na činnosti, které bude zaměstnanec vykonávat pouze v souladu s předem dohodnutými podmínkami smlouvy.

Systém odměn může být dvou typů: fixní nebo variabilní. Stálá (pevná) úroveň přímo závisí na výkonu zaměstnance, skupiny nebo organizace. Výše variabilní odměny závisí na směru změn základny jejich tvorby. Faktory ovlivňující tuto velikost: efekty individuální nebo skupinové práce, finanční výsledky organizace.

Výplatu a její strukturu lze stručně popsat jako spravedlivou a zároveň konkurenceschopnou. Zaměstnanci musí mít pocit, že jsou spravedlivě odměňováni a zaměstnavatel nesmí vynakládat nepřiměřené náklady na zaměstnance.

Vnitřní struktura

Analýza struktury mzdového fondu je povinným prvkem řídících činností ve společnosti. V procesu takové studie se studují vnitřní a vnější prvky výše plateb.

Hlavním účelem vnitřní struktury výplatní listiny je implementovat stimulační funkci. Motivace by však neměla pocházet ze samotné výše výplaty, ale ze skutečnosti, že výplaty lze upravit pomocí příslušných komponent:

• hlavní částka;
• bonus;
• ocenění;
• poplatky;
• podíl na zisku;
• hodnota přesčas;
• funkční přísady;
• příspěvky na studium atd.

Efektivní odměna však nemusí zahrnovat všechny výše uvedené složky. Struktura, která vám umožní plně implementovat její funkci, by měla být jednoduchá. Přílišná kumulace různých faktorů může negativně ovlivnit motivaci zaměstnanců. Výstup této komponenty v systému by měl být přímým odrazem požadavků stanovených v popisu práce a sloužit konkrétnímu účelu. Všechny výše uvedené komponenty lze samozřejmě rozdělit do několika skupin.

Vnější struktura

Protože v rámci organizace existují rozdíly v pozicích, v náplni práce, v produktivitě, platy by se měly lišit v závislosti na profesi. Externí struktura odměňování slouží k identifikaci rozdílů a poměrů ve výši výplat. Nástrojem pro určení této struktury je mzdový systém.

Analýza dynamiky a struktury mzdového fondu nám umožňuje rozlišit mezi hlavními vnitřními strukturálními faktory:

1. Rozdělení mezd je hlavní rozsah v rámci stejné pracovní kategorie.
2. Subject range – určuje, kolik různých pozic může být v jedné pozici pozic.
3. Průměrná hodnota – aritmetický průměr mezi mzdovým intervalem v rámci stejné pracovní kategorie.
4. Penetrace – Tento faktor určuje, kolik si člověk může vydělat základní mzdu za nižší resp.vyšší kategorie než uvažovaná. V tomto případě stojí za to stanovit takové rozdíly, aby pozice nebyly příliš blízko. Rozmanitost motivuje ke zlepšení kompetencí, podporuje propagaci.
5. Platová politika – rozhodnutí společnosti o výši platu ve společnosti ve srovnání s konkurenčními firmami.
6. Zvýšení sazby – částka, o kterou lze zvýšit základní plat zaměstnance.
7. Nejvyšší sazba odměny je maximální úroveň základní částky, které může zaměstnanec v této kategorii dosáhnout.
8. Nízká sazba – minimální úroveň základní mzdy, které může zaměstnanec na této pozici dosáhnout.

Při identifikaci faktorů v organizaci je třeba vzít v úvahu, že by měly být výsledkem akceptované obecné politiky odměňování. Je také vhodné dodat, že odpovídající rozsah plateb ovlivňuje realizaci sociální a motivační funkce mezd ve společnosti. Stává se, že nepřiměřeně velká mezera se může stát zdrojem pracovních konfliktů.

Tvarování struktury

Mzdový fond a jeho strukturu lze stručně charakterizovat procesem, který vytváří úroveň individuálního odměňování. Toto je výplatní struktura, která definuje mzdové složky. Tyto složky souvisí s přínosem práce (základní částka), efektem práce (bonusy, prémie), firemní kulturou, potřebami zaměstnanců (různé benefity).

Obecným principem tvorby vnitřního složení a struktury výplatní listiny je jednoduchost a přehlednost složekPrvky. Hlavním kritériem pro rozdělení na vnitřní složky, které tvoří příjem zaměstnance, je cíl stanovený pro systém odměňování, zejména vztah k náplni práce a jejím důsledkům.

Vzhledem k mnoha popisům literatury v této oblasti a také rozmanitosti aplikovaných činností v praxi firem (firmy si pro své potřeby vytvářejí vlastní mzdové systémy, volně utvářející počet a strukturu zaměstnaneckých benefitů), je rozumné uvést určitý rozsah aplikovaných řešení. Efektivní odměna se samozřejmě nemusí skládat ze všech prezentovaných složek. Každý prvek by měl sloužit konkrétnímu účelu a měl by být přímým odrazem požadavků na obsah práce a výsledků akce. Mzdové složky lze však seskupit do několika hlavních skupin, přičemž kritériem pro oddělení je základem pro jejich poskytování - obsah práce, její výsledky, právní normy, konkrétní podmínky.

1. Složky odměňování vyplývající z vykonané práce, jejích požadavků, úrovně výsledků, kvality práce a kvalifikačního potenciálu zaměstnance. Jedná se o základní částku, bonusy, odměny za výsledky a kvalitu, podíl na zisku, provize, balíčky, platby podle občanskoprávních smluv.
2. Složky vyplývající z právních norem, pracovních podmínek, mající charakter sociálních dávek. Jedná se o různé příplatky stanovené zákoníkem práce Ruské federace (práce přesčas, noční práce, zatěžující podmínky atd.) a výhody (příplatky za dovolenou, invaliditu atd.);
3. Proud prvkůod individuální charakteristiky společnosti a vnitřních podmínek: výročí, praxe, funkční přírůstky, různé druhy benefitů, třináctý plat atd.

Složení a struktura vzorku

Tabulka ukazuje příklad složení a struktury mzdového fondu

Prvky struktury	Použití jednotlivých složek mezd
Základní plat	Požadavky na pracovní místo, složitost práce, náplň práce, pořadí práce, pozice ve společnosti, prestiž, pocit bezpečí, nástroj vertikálního postupu, profesní rozvoj, rozvoj společnosti, aktuální příjem, kompetence, cena na trhu práce
Bonus	Dopad na práci, krátkodobé cíle, úroveň odvedené práce, očekávání výkonu, hodnocení výkonu, smysl pro spravedlnost, kreativita
Ocenění	Výjimečné chování, mimořádné činy, mimo průměrnost, uznání zaměstnanců, rozpočet na speciální projekty. Hodnota pojistného by měla být velká, zřídka používaná. Pro malý počet zaměstnanců to dává pocit spravedlnosti
Provize	Dosahování aktuálních finančních výsledků společnosti, poskytování společnosti zaměstnanci výsledky jeho efektivní práce, potvrzení profesionality zaměstnance, jeho informovanosti, rozvoj prodejní strategie
Bonusové výhody	Bonusy propojují zaměstnance a společnost, zvýrazňují skupiny zaměstnanců, diverzifikují motivační nástroje, organizační kulturu, udržují zaměstnance
Sdílení zisku	Motivační účast, vlastnictví společnosti, identifikace společnosti, organizační klima
Aktiva a finanční položky	Aktivace řídících pracovníků, zdražení motivačního balíčku bez firemních nákladů - jejich převedení na trh, identifikace se společností, výnosy příštích období
Složky motivační části mzdy	Individualizace motivační nabídky, snížení fiskální zátěže, propojení zaměstnance a firmy, diferenciace skupin zaměstnanců, diverzifikace motivačních nástrojů, nástroj pro boj na trhu práce
Mzdy za přesčas	Sledování pracovní doby, implementace ustanovení zákoníku práce Ruské federace, podpora dodatečného času, organizační spravedlnost
Funkční doplňky	Implementace konkrétních funkcí pozice, motivace k obsazování vedoucích pozic
Doplatky za stáž	Loajalita v období nezaměstnanosti ztrácí svou hodnotu a hodnotu „starých“pracovníků.

Pravidla formace

Mezizákladní pravidla pro dynamiku a strukturu mzdového fondu lze identifikovat:

1. Hmotná odměna je základem pro uspokojení potřeb jednotlivce. Částka by měla být nastavena tak, aby vedení mohlo od zaměstnance očekávat zvláštní zacházení, chování, výsledky, výkon nebo individuální rozvoj.
2. Komponenty by měly vhodně a racionálně souviset s typem práce a jejími výsledky.
3. Systém musí být v souladu s cíli, strategií a situací na trhu společnosti. Navíc by to mělo být jasné a čitelné, aby dotyčný věděl, za co je vlastně odměňován.
4. FOT by měla záviset na pozici a stavu podniku. Motivaci pracovníků by měly zvyšovat nejen mzdy, ale i poskytování zaměstnání. Plat však musí být dostatečně atraktivní, aby najal kvalifikované zaměstnance. Systém odměňování by měl být propojen s celkovou a HR strategií.
5. Výše odměny by měla souviset s výsledky práce a jejími důsledky. Rozdíly v této otázce mohou vést k nespokojenosti.
6. Příliš velká vnitřní roztříštěnost a vágní kritéria pro udělení grantu vytvářejí mezi zaměstnanci nedorozumění.
7. Rozlišení podle úrovně, složek a forem platby jako výsledek hodnocení výkonu.
8. Systém musí být v souladu se zákonem a organizační kulturou společnosti.

Aby však výše uvedené zásady vstoupily v platnost, při budování struktury obecné mzdové agendydvě věci ke zvážení:

1. Vnitřní konzistence systému. Měl by být objektivní a spravedlivý, díky čemuž zaručí stabilitu zaměstnání, zvýší ochotu zaměstnanců se rozvíjet a motivovat je k práci.
2. Externí konkurenceschopnost. Odměna by měla být atraktivní ve vztahu k platům v jiných společnostech, což pomůže přilákat nové zaměstnance.

Nástroje na tvarování

Každá společnost má svou vlastní mzdovou politiku, která zajišťuje vhodné zdroje a řádnou distribuci, což umožňuje stanovení systému odměňování. Základem pro stanovení struktury mzdového fondu v podniku je však přidělení vhodných nástrojů pro prvky vnitřní struktury. Tyto nástroje slouží jako zdroj informací potřebných k určení úrovní složek mzdové agendy.

Tabulka ukazuje hlavní nástroje pro tvorbu struktury mzdového fondu.

Hodnocení výkonu	Analýza trhu práce	Systémy kompetencí
systém hodnocení zaměstnanců; pracovní pravidla; správa podle cílů	analýza praxe ve firmě; držena pozice	potřeby zaměstnanců

Elements

Strukturacelkový mzdový fond se skládá z následujících prvků.

1 složka - základní plat, jedná se o pevnou složku odměny. Částka je určena na základě výplatních tabulek společnosti. Jistina je tvořena podle kompetence, zkušeností a odpovědnosti zaměstnance. Toto je příspěvek k dílu.

2 prvek: další komponenty (proměnné):

• bonusy jsou odměny za výsledky individuální i skupinové práce;
• odměna je vyjádřením uznání ze strany zaměstnavatele zaměstnanci;
• provize - částky za účast zaměstnance na obratu společnosti;
• speciální (jednorázová) platba – používá se, když je bonusový systém nedostatečný;
• dávky – související s důchodovým pojištěním, nemocenským nebo zdravotním pojištěním;
• privilegia - forma odměny, která se nejčastěji poskytuje zaměstnancům na vedoucích pozicích (přidělení vozu od společnosti, která kryje náklady na telefon);
• podíl na ziscích nebo na kapitálu společnosti.

3 prvek - součásti zaručené ustanoveními zákoníku práce Ruské federace. Jsou povinne. Musí být vyplaceny v případě určitých situací stanovených pracovněprávními předpisy. Patří mezi ně:

• odměna za prostoje a dostupnost;
• za přesčas;
• příspěvek za noční práci;
• nemocenské;
• během roční dovolené.

Podle jiného návrhu by komponenty mohly být organizovány do čtyř modulů,tvoří kompletní balíček struktury FOT:

• pevná částka – zahrnuje základní mzdu, trvalé příplatky, přesčasy a zákonné příplatky;
• krátkodobé pobídky jsou bonusy a odměny;
• dlouhodobé pobídky – bohaté vlivy, jako jsou akcie, podíly na ziscích nebo úspory, jako jsou svěřenské fondy;
• další benefit (výhody) - patří sem takové hmotné věci, jako je služební automobil, sleva na pohonné hmoty, servisní telefon, bydlení a vybavení; kulturní prvky, jako jsou pozvánky do kin, divadel, rekreačních zařízení, jako jsou bazény, tělocvičny atd.

Všechny tyto moduly lze ve firmách aplikovat různými způsoby. Některé z nich nemusí vůbec existovat. Vše závisí na předmětu podnikání a organizační formě společnosti.

První dva moduly lze nazvat přímým příjmem, zatímco poslední dva zůstávají ve struktuře mezd nepřímé. Struktura obecné mzdové agendy se tedy skládá ze tří hlavních prvků: základní mzdy, bonusy a výhody.