Koncept, cíle, záměry, podstata hodnocení personálu. Certifikace personálu je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Pravidelné personální hodnocení umožňuje manažerovi nejen zjistit úroveň odborné přípravy a nálady zaměstnanců, ale také posoudit, jak jejich osobní a obchodní kvality odpovídají jejich pozici.

Na rozdíl od všeobecného přesvědčení není hlavním úkolem certifikace kontrolovat pracovní aktivitu zaměstnanců, ale hledat rezervu a odemykat potenciální příležitosti ke zvýšení úrovně návratnosti každého zaměstnance.

Koncept hodnocení personálu

Hodnocení zaměstnanců zahrnuje řadu testů, pohovorů nebo pohovorů.

Účely hodnocení personálu se přitom neomezují pouze na hodnocení samotné. Jejich hlavní hodnotou je identifikovat zaměstnance, kteří by mohli pracovat efektivněji na jiných pozicích. Na základě výsledků certifikačních aktivit rozhoduje manažer o převedení, povýšení, školení nebo rekvalifikaci jednotlivých zaměstnanců.

Hodnota objektivity, kterou je třeba získatspolehlivé výsledky

Nejdůležitější součástí atestačního řízení je jeho objektivita. To znamená, že při hodnocení zaměstnanců se používají specifická kritéria a metody, aby se zabránilo vlivu subjektivních faktorů.

Nelze říci, že osobní dojmy pouze zasahují do práce manažera při certifikaci, ale mohou výrazně zkreslit výsledky řízení. Jednostranné vnímání zaměstnanců se promítá do špatných personálních rozhodnutí a chyb vedení.

Přidělení certifikace zaměstnancům podniku

Často je personální hodnocení skvělou příležitostí, jak se osvědčit pro ty zaměstnance, kteří „opřou hlavu o strop“. Zaměstnanci ztrácejí motivaci tím, že si osvojili své pole působnosti a neviděli příležitosti k dalšímu růstu. Stávají se neefektivními a neaktivními, jejich produktivita klesá.

Provádění personálních změn na základě výsledků hodnocení umožňuje optimální využití pracovní síly organizace.

Cílem certifikačních činností může být:

• Připravování nových kompenzačních balíčků. Tyto změny ovlivňují materiální zájem zaměstnanců (mění se mzdy, systém trestů a odměn, zvyšuje se motivace).
• Manažerská rozhodnutí týkající se rozvoje organizace, optimalizace personální politiky (vytváří se zpětná vazba, ukazuje se potenciál, zaměstnanec má možnost osobního a profesního rozvoje, dostáváinformace o tom, co od něj organizace očekává). Společnost po obdržení a analýze dat může upravit své plány a efektivněji řídit lidské zdroje.
• Reflexe aktuálního stavu podniku v současné době, detekce možných problémů v pracovní sféře. Vzhledem k tomuto cíli je personální certifikace zkoumáním a hodnocením minulých činností zaměstnance, jejich výsledků, potřeby školení, jakož i identifikace existujících pracovních problémů a hledání cest k jejich odstranění.

Hlavní součásti certifikačního procesu

S ohledem na cíle, pro které je certifikační proces prováděn, manažer plánuje:

1. Personální hodnocení.
2. Hodnocení práce zaměstnanců.

Certifikace personálu je studium stupně připravenosti zaměstnance k plnění konkrétních pracovních úkolů (těch, které vykonává na svém pracovišti). Tento typ hodnocení navíc zahrnuje identifikaci úrovně potenciálních schopností zaměstnance, která je nezbytná k předpovědi jeho profesního růstu.

Podstatou opatření pro hodnocení práce je porovnat skutečné výsledky s těmi, které byly předpovězeny (kontrolují obsah, kvalitu, objem odvedené práce). Studium plánovaných ukazatelů podle technologických map, plánů a pracovních programů organizace umožňuje vytvořit objektivní představu o skutečném množství, kvalitě a intenzitě práce.

ProbíháAtestační akce, vedoucí posuzují práci nejen zaměstnanců, ale i celého jejich oddělení. K tomu slouží speciální postup, do kterého se zapojují a využívají informace z jiných (souvisejících) divizí a také údaje poskytnuté externími partnery a klienty společnosti.

Společnost může zpravidla získat nejspolehlivější, nejobjektivnější a nejužitečnější data při využívání obou směrů při provádění certifikačních činností (hodnocení práce a také vlastností a schopností, které ovlivnily výsledek).

Hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu

Certifikace personálu v podniku zahrnuje celou řadu různých postupů: mohou to být písemné testy nebo pohovor.

Pro shrnutí výsledků a usnadnění jejich analýzy vyplní manažer hodnotící formulář se dvěma oddíly (popis kvalit zaměstnance a výsledky jeho práce). Zároveň používá jak bodování, tak písemná vysvětlení, komentáře, zdůvodnění.

Úkolem hodnocení zaměstnanců je optimalizovat využití pracovních zdrojů, proto je tak důležité diskutovat o výsledcích postupů a závěrečných hodnocení se samotnými zaměstnanci. Po seznámení s tím, jak prošli certifikací, musí podepsat příslušný dokument. Výhodou takového systému je možnost zaměstnanců vyjádřit, zda souhlasí s hodnocením, které jim bylo přiděleno. Nastanou-li zvláštní okolnosti, které bránily v plném výkonu jejich pracovních povinností, může zaměstnanecolovo.

Jak často probíhá hodnocení

Nejúspěšnější společnosti se rozhodnou pořádat hodnotící akci každý rok. Někteří z nich provádějí takové kontroly častěji – jednou za šest měsíců, často v kombinaci se zjednodušeným postupem hodnocení.

Osvědčení personálu organizace může rovněž zahrnovat pravidelné pořádání neformálních pohovorů. Tyto akce jsou doprovázeny diskusí o výsledcích práce a také přispívají k průběžnému sledování pracovního procesu. S dobrou formalizací postupů hodnocení práce může manažer zavádět činnosti hodnocení ještě častěji: týdenní, měsíční nebo čtvrtletní. Takové postupy samozřejmě nelze nazvat atestačními řízeními, ale lze je využít ke sledování dynamiky efektivity práce personálu i celého útvaru.

Kdo je hodnocen a hodnocen

Dozor manažera je nezbytný u zaměstnanců, kteří byli právě přijati nebo dostali nový úkol (přestup, povýšení).

Například McDonald's, známý svými manažerskými strategiemi, zajišťuje povinnou certifikaci všech manažerů a specialistů, kteří získali povýšení (snížení).

Kromě toho, šest měsíců poté, co zaměstnanec vstoupil do organizace nebo byl převeden na nové místo, je také hodnocen.

Psychologický aspekt hodnocení

Kromě sledování pracovní činnosti a identifikace potenciálních příležitostí je podstatou certifikace personáluadaptace zaměstnance, který se dostal do nových podmínek. Pečlivé a pravidelné sledování pomáhá manažerovi vidět, jak rychle se zaměstnanec zapojil do práce, jak efektivně zvládá povinnosti a jakou úpravu chování potřebuje.

Pro mnoho korporací je „lidský zdroj“poměrně drahou investicí, takže mají zájem o rychlou návratnost jeho využití. K tomu slouží personální změny a experimenty. Tyto akce jsou nevyhnutelně provázeny přísnou kontrolou, hodnocením silných a slabých stránek zaměstnance a také poskytováním potřebné pomoci při nápravě nedostatků. Zároveň se kontroluje relevance schůzky.

Výsledky hodnocení

Pokud se bavíme o kontrole správnosti jmenování řadového exekutora nebo nižšího manažera, pak je závěr učiněn po několika měsících. Pro hodnocení středních a vyšších manažerů analyzují data za rok.

V případě, že zaměstnanec neplní povinnosti, které mu byly přiděleny, a jeho činnost nelze napravit, je vedoucí nucen uchýlit se k degradaci nebo dokonce k propuštění.

Proč mají společnosti zájem o zkrácení doby atestace

Většina velkých korporací má svůj vlastní kodex, soubor standardů, takzvaná „podniková pravidla“. Administrativa nemůže dovolit novému zaměstnanci, aby tyto normy samostatně a nekontrolovaně ovládal. Jak víte, málokterá americká nebo domácí společnost se může pochlubit tak stabilní „skupinounormy“pracovního chování, jako je například japonština.

V této souvislosti je podstatou hodnocení zaměstnanců (zejména jeho pravidelnost a vysoká frekvence) vštípit zaměstnanci normy chování a základy práce. Standardy stanovené v prvních měsících jsou konsolidovány a udržovány v procesu pravidelných ročních hodnotících procedur.

Jak probíhá certifikace zaměstnanců v podniku

Navzdory skutečnosti, že většina společností má své vlastní postupy pro přípravu a vedení certifikačních akcí, existuje několik univerzálních kroků, které jsou použitelné pro téměř jakoukoli výrobní oblast:

• Příprava: v této fázi připraví objednávku na posouzení, schválí certifikační komisi, připraví dokumentaci a formuláře, informují zaměstnance o tom, kdy a jak bude certifikační řízení probíhat.
• Vytvořte složení komise a schv alte ji. Obvykle se skládá z ředitele pro lidské zdroje (předseda), vedoucího pro lidské zdroje (místopředseda), vedoucího oddělení hodnocení (člen), právního poradce (člen), sociálního psychologa (člen).
• Hlavní činnosti, tedy přímá atestace personálu: jedná se o práci na posouzení individuálního přínosu každého zaměstnance, zadávání dat do dotazníků a také počítačovou analýzu obdržených informací.

Dokončení atestace: specialisté sečtou výsledky, přijmou osobnírozhodnutí o tom, zda zaměstnance povýšit, poslat ho studovat, přemístit nebo propustit (pokud zaměstnanec neprošel hodnocením)

Posuzování nepodléhají ti manažeři a specialisté, kteří na jejich místě pracují méně než rok, těhotné ženy, matky s dětmi do jednoho roku a další zaměstnanci v preferenčních kategoriích.