Hodnocení je Plánování a personální řízení

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Trh práce a jeho platební systémy se neustále mění. Je to dáno rozvojem technologií, přerozdělováním zdrojů, ekonomickou nestabilitou a nerentabilností rozpočtových organizací. V době finanční krize vzniká objektivní potřeba optimalizovat fungování komerčních, ziskových organizací a podniků rozpočtového financování (neziskový sektor). Neziskové organizace jsou i ve stabilní ekonomice výdajovou položkou státního rozpočtu. V tomto ohledu je relevantní inovativní mzdový systém - grading (systém klasifikace), široce používaný na Západě.

Podstata hodnocení

Z definice je známkování způsob, jak optimalizovat alokaci zdrojů organizace:

• propojit systém rozdělování benefitů a bonusů;
• vypočítejte soulad mezi platovými očekáváními a dynamikou trhu práce;
• regulovat mzdy pomocí interního principuspravedlnost, která je základem systému a zabraňuje rozptylu mezd v rámci podniku;
• zvýšit míru odpovědnosti zaměstnanců a řízení lidských zdrojů (každý zaměstnanec organizace chápe, že jeho zisk přímo závisí na hodnocení práce);
• zvýšit úroveň transparentnosti organizace pro investory díky manažerským standardům a v souladu s tím zvýšit její hodnotu.

Pojďme se blíže podívat na to, co je známkování. To je úroveň, hodnost, stupeň, třída, hodnost (z angličtiny). Podstatou klasifikace je rozdělení všech pozic do platových tříd podle složitosti a náročnosti práce, úrovně dovedností, pracovních podmínek, hodnoty pracovníka pro organizaci. Jinými slovy, klasifikace je rozdělení pozic v hierarchické struktuře organizace podle hodnoty, velikosti a struktury platů.

Při dělení do známek se hodnotí činnosti vykonávané na každé pozici. K tomu se za základ berou faktory považované za nejvýznamnější:

• knowledge;
• experience;
• dovednosti potřebné k řešení problémových situací;
• úroveň odpovědnosti.

Systém hodnocení

Uplatnění systému hodnocení ovlivňuje optimalizaci mezd a potřebuje zdroje na údržbu. Hlavním problémem je posouzení poměru nákladů na realizaci a očekávané návratnosti ve finančním vyjádření. Dnes je použití systému hodnocení relevantní při získávání odměn na základěbody (s přihlédnutím k faktoriální metodě) a maticově-matematický model. Co je základem systému, který používá známkování? Toto je technika Hayova průvodce. Dnes je to nejčastější. Slouží k hodnocení a hodnocení manažerských pozic, profesionality a technické úrovně specialistů. Úspěšně se používá ve většině zemí světa (více než 30).

Systém, který umožňuje klasifikaci pozic, zná Rusko a celý postsovětský prostor. Jedná se o obdobu známého systému výbojů. Nyní prošla modernizací a adaptací na moderní tržní podmínky. Projekt vyžaduje značné investice a není jedinou možností pro systém personálního řízení.

Předpoklady pro hodnocení zaměstnanců společnosti

• Nedostatek vnitřně spravedlivého mzdového systému v organizaci.
• Mzdový systém ve společnosti neodráží jeho specifika.
• Nedostatek jasného a jasného systému odměňování a kariérního růstu.
• Nízkonákladová správa (PF).
• Význam umístění a vytváření pozitivního obrazu organizace na trhu práce, mezi zákazníky a partnery.

Hlavní faktory řízení

Podle Hayových tabulek může vrcholový manažer určit výši platu pro zaměstnance společnosti. Všechny pozice jsou hodnoceny podle několika parametrů, rozdělených do tří skupin:

• Požadované znalosti a dovednostiplnit úřední povinnosti. Hodnotí uniformitu vykonávané funkce, přítomnost rozporů ve funkcích a schopnost je zvládat, komunikační dovednosti. Výsledek závisí na úrovni komunikačních vlastností zaměstnance a také na tom, zda má potřebu motivovat ostatní lidi. Za zmínku stojí, že se posuzuje úroveň požadavků na pozici, nikoli schopnosti konkrétní osoby.
• Řešení problémů. Zde se měří složitost a rozsah úkolů (zda jsou nutná omezení, jaká, standardní a variabilní charakteristiky, přítomnost či absence hotových řešení, potřeba základního výzkumu).
• Odpovědnost je komplexní parametr, který ukazuje schopnost svobodně se rozhodovat na konkrétní pozici. Je důležité zjistit, do jaké míry pravomoci umožňují rozhodování. Při zohlednění tohoto faktoru se měří míra přímého nebo nepřímého dopadu na finanční výsledky a jejich rozsah. Když je obtížné vyčlenit finanční složku, odhadne se relativní složitost práce.

Tyto faktory poskytují všestrannost pro jakoukoli oblast činnosti. V závislosti na struktuře organizace, počtu a rozsahu činností může být výčet faktorů mnohem širší. Například úroveň intelektuální aktivity, profesní riziko atd. Faktory se mohou mírně lišit pro různé úrovně pozic.

Základní přístupy. Kde se systém hodnocení vyplatí

V závislosti na oblasti činnosti se rozlišují:

• hodnocení pozicenebo kompetence konkrétního zaměstnance;
• hodnocení pracovních míst (v podnicích s produktivním kapitálem);
• kompetence konkrétních specialistů (ve společnostech ovládaných intelektuálním kapitálem).

Kde se používá systém hodnocení:

• při revizi struktury organizace;
• pro určení platu nových zaměstnanců;
• při revizi mezd;
• pro určení úrovně kariérního růstu zaměstnanců;
• při porovnávání mzdového systému s trhem.

Stupňování se vyplácí ve středních a velkých firmách, kde personální struktura není vždy jasná a její optimalizace pravděpodobně povede k významným přínosům v budoucnu. Po zavedení takového systému bude trvalou součástí odměňování zaměstnanců oficiální plat, příplatky a příplatky v souladu s pracovněprávními předpisy.

Motivační nástroj, výhody a nevýhody známek

Hodnocení je vynikající moderní nástroj pro motivaci zaměstnanců. Při zavedení takového systému v podniku jsou pozice rozmístěny tak, že na prvním stupni jsou manažeři, dále třída příjmových pozic a poté zaměstnanci (právníci, manažeři atd.). Osoba, která je myšlenkovým vůdcem v podniku, jeho vlastníkem nebo najatým manažerem (profesionálem), je vrcholovým manažerem společnosti. Je to perpetum mobile a nemá právo na špatné zdraví, náladu a další důvody, které snižují efektivitu organizace. Je logické, že systémstupně staví tuto pozici na nejvyšší platovou úroveň. Zároveň musí mít v rukou systém, který umožní sladit platy a seřadit je podle zařazení. Toto je přístup k hodnocení.

Mezi výhody systému patří:

• transparency;
• justice;
• způsob, jak přilákat a udržet zaměstnance;
• dobré řízení rozpočtu;
• otevřené kariérní vyhlídky;
• zvýšená efektivita materiální motivace.

Hlavní nevýhodou jsou vysoké náklady na implementaci a údržbu systému a také obtížnost stanovení očekávané finanční návratnosti. Jako pocta módě je iracionální implementovat systém.

Řízení lidských zdrojů a kroky hodnocení

Personální management je systematický a systematický vliv na formování a distribuci pracovní síly organizace pomocí vzájemně souvisejících organizačních, ekonomických a sociálních opatření k dosažení maximálního efektu z práce podniku.

Řídicí systém zahrnuje lineární řídicí subsystém a specializované funkční subsystémy homogenních funkcí. Klíčovým článkem v personálním řízení je liniový manažer organizace, který je osobně odpovědný za přijímání a provádění manažerských rozhodnutí.

Fáze hodnocení:

• Hodnocení strategie, současného stavu, vnitřní spravedlnosti a vnější konkurenceschopnosti mezd, benchmarking a analýza prácetrh.
• Vývoj předpisů, metodika systému hodnocení, jejich parametry, platy, bonusy a benefity, klíčové faktory pro hodnocení pozic; popis a hodnocení pozic; vytváří se plán implementace a plán komunikace.
• Zavedení, kontrola a údržba vývoje, doporučení, informační materiály, nápravná opatření, školení manažerů a zaměstnanců.

Co lze očekávat od zavedení plánování a řízení prostřednictvím známkování?

Správná tvorba mezd zvýší efektivitu využití mezd z 10 na 50 procent. To je zvláště důležité v době krize. Zavedení inovativního systému hodnocení umožní každé společnosti cítit se konkurenceschopnou na domácím i zahraničním trhu.

Je to na úkor toho, že je transparentní vůči investorům a že se staví jako seriózní organizace. Takový podnik bude schopen přilákat špičkové top manažery a specialisty z celého světa. Takový systém je alternativou pro platby v obcích, samosprávách apod. Motivuje zaměstnance a zvyšuje efektivitu výsledku.