Je výplata odměny platbou, povzbuzením nebo vděčností za službu? Jaké jsou druhy odměn?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Zaměstnanecké výhody jsou veškeré náklady, které nese zaměstnavatel na základě uzavřené pracovní smlouvy. Proces stanovení plateb by měl na jedné straně zohledňovat aktivity zaměstnance a na straně druhé být motivací k dosažení požadované úrovně jeho činnosti.

Podstata konceptu

Základní role každého zaměstnance má materiální odměnu. Svých cílů však nedosahuje, pokud se neberou v úvahu některé další faktory. Věcné odměny jsou jedním z typů pobídek, které je určitě nutné spojit se zajímavou prací a uznáním týmu. Nezbytnou podmínkou je vytvoření pohodlných pracovních podmínek, povýšení atd.

Na jedné straně je motivace materiální povahy chápána jako prostředek, který může uspokojit fyziologické potřeby a také udržet bezpečí. Na druhou stranu, výše mzdy je jistě odrazem úrovně zastávané pozice v týmu a míry respektu.

Slušná odměna za práci je tedy důsledkem vysokého ocenění zaměstnance, jeho zvláštníhopostavení a prestiž. Někdy je samotný plat považován za zdroj sebeúcty.

Odměny jsou vše, čeho si člověk cení. Proto je tento koncept pro každého specifický. V tomto ohledu je také hodnocení odměn z hlediska jejich významnosti u každého člověka jiné.

Základní tvary

Všechny typy odměn se dělí na interní a externí. První z nich dává člověku samotnou práci. Umožňuje vám cítit pocit obsahu, úspěchu a sebeúcty. Za interní odměnu lze považovat i komunikaci, ke které dochází mezi zaměstnanci v průběhu práce.

Druhý typ odměny poskytuje samotná organizace. To zahrnuje kariérní postup, uznání, pochvalu od nadřízených a mzdy. Mezi externí odměny patří další dovolené, pojištění atd. To může také zahrnovat sociální zabezpečení a důchody, čas na oběd a odpočinek atd.

V tomto případě není výplata odměny zaměstnancům pouze odměnou za jejich práci. Je to vděčnost za jejich příspěvek k výrobnímu procesu, který ovlivňuje schopnost vedení organizace přilákat, udržet si a motivovat zaměstnance, které potřebují.

Druhy finančních pobídek

Hmotné odměny jsou platby provedené ve formě bonusů a platů a také dalších pobídek.

Všechny existující typy povolenek jsou klasifikovány ve dvou směrech. První z nich zahrnujedodatečné platby za odpracované roky. Pro druhou kategorii si každý podnik vyvíjí svůj vlastní systém odměňování. Poskytuje platby za různé zásluhy.

Peněžní odměny ve formě dávek a plateb mohou být stimulující a kompenzační. První kategorie zahrnuje:

- bonusy;

- příplatky k tarifním sazbám pro pracovníky nebo k oficiálním platům zaměstnanců a specialistů;

- povzbuzení na základě výsledků let;

- jednorázové platby za délku služby;– další stimulační pobídky poskytované za vysoký výkon.

Všechny tyto odměny určuje každá organizace nezávisle. Podmínky a výše plateb by zároveň měly být určeny kolektivními smlouvami.

Doplatky a příspěvky kompenzačního charakteru se dělí na dvě velké skupiny.

První z nich zahrnuje ty typy pobídek, které se neomezují na oblasti práce. Kompenzační odměna je povinná pro platby podnikům jakékoli formy vlastnictví.

Do druhé skupiny patří příplatky a příplatky, které se počítají v určité oblasti pracovního uplatnění. Většina z nich je také povinná. Je však třeba mít na paměti, že jejich konkrétní velikosti určuje zaměstnavatel.

Povinné kompenzační pobídky

Odměny zaměstnancům, které vyplácí zaměstnavatel na základě platné legislativy, jsou následující příplatky:

-nezletilým zaměstnancům z důvodu nutnosti zkrátit si pracovní den;

- pro práci o svátcích a víkendech, jakož i přesčas;

- v případě sňatku nebo nesplnění požadovaných výrobních norem, ke kterému došlo bez zavinění zaměstnance;

- do výše průměrné mzdy v případě odchylek od běžných podmínek výrobního procesu;- pracovníkovi do kategorie jemu přidělené, pokud byl poslán provést úkol odpovídající nižší kvalifikaci.

Ostatní kompenzační platby

Ostatní typy povolenek se vyznačují omezenou formou žádosti. Některé z nich lze zřídit jako náhradu za práci, která přímo nesouvisí s hlavními povinnostmi zaměstnance. Příkladem toho může být zmocnění funkcí lídra při souběžném vykonávání jeho vlastního okruhu záležitostí. Ostatní příspěvky jsou vypláceny za škodlivých pracovních podmínek.

Funkce odměn

Vedoucí organizace jistě hodnotí odbornou činnost každého svého zaměstnance. Ovlivňuje také výši nahromaděných odměn. Systémy takových hodnocení mohou být různé. Mají však stejný cíl. Rozlišují mezi zaměstnanci, kteří pracují dobře, uspokojivě a průměrně. V závislosti na tom, do které kategorie členové pracovního kolektivu spadají, vzniká odměna.

Většina organizací v moderních podmínkách provádí každoroční pohovory nebo certifikaci svých zaměstnanců za účelem takového hodnocení. Zjejich výsledky a odměny závisí.

Zaměstnanecké výhody

Systém odměňování, který existuje v jakékoli organizaci, se skládá ze tří hlavních prvků. Za prvé je to hlavní platba za práci. Je považován za základní plat. Dalšími dvěma prvky jsou dodatečné platby (bonusy, bonusy atd.) a sociální pobídky.

Odměna za práci je trvalou součástí hotovostních plateb zaměstnance. Vypočítává se pro výkon stálých povinností stanovených pracovní náplní. Odměna za práci ve smyslu základního platu se skládá ze služebního platu stanoveného v seznamu zaměstnanců a různých příplatků. Výše služebního platu se přitom odvíjí od zastávané funkce nebo tarifní kategorie. Přídavky jsou zavedeny tak, aby zohledňovaly individuální přínos zaměstnance k výrobnímu procesu. Obvykle se vypočítávají procentem ze stávající mzdy. Bonusy mohou být stanoveny za délku služby a za znalost jakéhokoli cizího jazyka, stejně jako za výkon atd.

Zaměstnanecké výhody

Základní odměny jsou výplaty, které zůstávají stejné po poměrně dlouhou dobu. Zároveň nejsou přímo závislé na výsledcích pracovní činnosti zaměstnance.

Velikost pohyblivé části mzdy může záviset na výrobě každé jednotky výroby, za kterou je zaměstnanci účtována pevná odměna stanovená organizací. Takové platby mohoubýt určeno systémem podpory prodeje nebo provizí.

Velikost pohyblivé části mzdy lze vypočítat jako procento z její základní složky. V tomto případě spojují výši peněžního plnění, které obdrží, s výkonem celé společnosti. Podobný systém je vyvíjen pro ty kategorie pracovníků, pro které neexistují žádná kvantitativní výkonnostní kritéria. Jejich seznam zahrnuje účetní a manažery, právníky a obchodní manažery atd.

Poměr mezi pevnou a variabilní částí peněžní odměny se může lišit. Určuje ji vedoucí organizace na základě dosaženého výsledku a úsilí vynaloženého samotným zaměstnancem. V tomto případě může mít zvýšená odměna za práci formu poděkování společnosti jejím zaměstnancům. Například při velkém objemu prodeje mohou obchodní manažeři účtovat 60, 70 nebo 80 % základní mzdy.

Povzbuďte vynálezce

Specialista může strávit nějaký čas tvorbou jakéhokoli předmětu průmyslového vlastnictví. V důsledku toho mu organizace vyplácí tantiémy. Tento typ pobídky má povahu odměny a má stimulační a kompenzační prvky.

Na jedné straně licenční poplatky zvyšují zájem zaměstnanců pracovat na dalším vylepšení jejich vynálezu. Na druhou stranu kompenzují morální ztráty z uvědomění si nemožnosti vlastnit práva k produktu.