Seznam zaměstnanců podniku. Dostupnost pracovních zdrojů

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Studium personální struktury a hodnocení pracovního potenciálu podniku je nejdůležitějším úkolem jeho vedení a odpovědných specialistů. V rámci jeho řešení lze aplikovat metody, které zahrnují výpočet takového ukazatele, jako je mzdová agenda zaměstnanců. Jaká je jeho specifika? Jak to lze uplatnit v praxi?

Co jsou mzdy?

Výplatní listina zaměstnanců podniku by měla zahrnovat všechny zaměstnance, kteří jsou zaměstnáni na stálé, sezónní nebo dočasné práce – od okamžiku, kdy jsou zapsáni mezi zaměstnance organizace. Ve mzdové agendě jsou přitom každý den zohledňováni jak specialisté přítomní v práci, tak i ti nepřítomní.

Zákonem stanovená pravidla pro účtování zaměstnanců vyžadují zohlednění v seznamu:

- zaměstnanci, kteří skutečně přišli do práce, a také ti, kteří nevykonávali své pracovní funkce z důvodu prostojů;

- zaměstnanci, kteří jsou na služebních cestách při zachování mzdy vspolečnost;

- zaměstnanci, kteří se nedostavili do práce z důvodu nemoci;

- zaměstnanci, kteří se nedostavili na pracoviště z důvodu plnění veřejných povinností;

– zaměstnanci najatí na částečný úvazek, týdně nebo na částečný úvazek;

- pracovníci zemědělských organizací;

- specialisté přijatí do státu se zkušební dobou;

- zaměstnanci, kteří pracují doma;

- občané, kteří studují v resortních institucích;

- občané, kteří se dočasně zabývají zemědělskými pracemi při zachování platů na hlavní pozici.

Zároveň v případě zohlednění brigádníků nejsou ve výplatní pásce zahrnuti zaměstnanci, kteří dle zákona pracují na zkrácený úvazek - např. z důvodu nezletilosti pracují v nebezpečné podmínky. Také ženy mohou pracovat na zkrácený rozvrh, kterým jsou poskytnuty další přestávky v provádění pracovních činností, aby nakrmily dítě.

Úplný seznam kategorií pracovníků, které by měly být zahrnuty do mzdové agendy podniku, je uveden v Pokynu ke statistice počtu zaměstnanců schváleném Státním statistickým výborem SSSR v roce 1987 (Pokyn č. 17- 10-0370 ze dne 17. září 1987). Je pozoruhodné, že tento zdroj práva je stále v platnosti a jeho jurisdikce je na federální úrovni.

Mzdy: hlavní kategoriespecialisté

Obecně je seznam zaměstnanců podniku reprezentován 3 hlavními kategoriemi specialistů:

- práce na trvalý pracovní poměr nebo déle než rok na základě pracovní smlouvy;

- vydává se dočasně - na dobu nepřesahující 2 měsíce a v případě nahrazení dočasně nepřítomného specialisty - nejdéle na 4 měsíce;

- práce na sezónní smlouvu, která se uzavírá na dobu nepřesahující 6 měsíců.

Hodně ale záleží na obsahu smluv, které zakládají právní vztahy mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Lze poznamenat, že mzdy zaměstnanců o víkendu nebo svátcích by se měly rovnat odpovídajícímu ukazateli zaznamenanému v předchozí pracovní den. Podobně - pokud jsou víkendy nebo svátky 2 a více. Mzdy každého z nich by se měly rovnat odpovídajícímu ukazateli za pracovní den předcházející prvnímu víkendu nebo svátku.

Legislativa Ruské federace tedy stanoví poměrně komplikovanou klasifikaci zaměstnanců zahrnutých do mzdové agendy podniků. Bylo by také užitečné zvážit, které kategorie specialistů nejsou zahrnuty do seznamu zaměstnanců v souladu se standardy přijatými Výborem pro státní statistiku SSSR.

Kteří zaměstnanci nejsou zahrnuti v seznamu?

V tomto případě mluvíme o zaměstnancích, kteří:

- nejsou zahrnuti mezi zaměstnance podniku a vykonávají své pracovní funkce v souladu s dohodou o jednorázové práci;

- vydané podniku jako částečný úvazek od jiných organizací;

- přitahován k firmě na základě dohody s vládní organizací;

- dočasně přihlášeni k práci v jiné společnosti, přestože si neudrží plat na hlavní pozici;

- vyslán studovat mimo práci a získat stipendium na náklady zaměstnavatele;

- studenti škol během kariérového poradenství;

- pracovníci procházející školením pro následnou práci v nových podnicích;

– mladí profesionálové, kteří jsou po ukončení studia na firemním placeném volnu;

- odeslal na personální oddělení rezignaci a také přestal pracovat před uplynutím doby varování nebo v případě jeho nepřítomnosti.

Zároveň, pokud zaměstnanec v jedné společnosti vykonává pracovní činnosti za dvě, jednu a půl nebo méně než jednu sazbu nebo je najat jednou společností jako interní částečný úvazek, pak je počítáno jako jedna osoba v seznamu specialistů.

Výplatní listina k určitému datu by měla zahrnovat všechny zaměstnance, kteří byli přijati od tohoto data, a zároveň by neměla zahrnovat propuštěné specialisty.

Legislativa Ruské federace má kromě mzdové agendy normy, podle kterých lze určit průměrný počet zaměstnanců. Pojďme si jeho specifika prostudovat podrobněji.

K čemu slouží indikátoryprůměrný počet zaměstnanců?

Uvažované ukazatele lze použít z důvodu poměrně častých změn ve struktuře stavu podniku. Průměrný stav zaměstnanců (kalkulačka je hlavním nástrojem pro jeho zjištění) se vypočítá podle následujícího vzorce: součet mezd zaměstnanců společnosti za všechny dny ve sledovaném období - např. měsíc, se vydělí počtem dnů odpovídajícího období. Může se také vzít například celkový údaj za rok po měsíci a vydělit ho 12. Konkrétní způsob použití vzorce závisí na úkolech, kterým čelí personální služba podniku.

V praxi lze průměrný počet zaměstnanců společnosti zjistit například pro účely výkaznictví. V tomto případě je odpovídající ukazatel uveden spolu s výplatní páskou, která je pevně stanovena k určitému datu: počet specialistů je tedy uveden v průměru za sledované období - měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok.

Použití mezd při hodnocení pracovních zdrojů

Praktická aplikace ukazatelů, jako je seznam nebo průměrný počet zaměstnanců, může být také provedena jako součást hodnocení pracovní síly v podniku. Pojďme si tento aspekt prostudovat podrobněji.

Personální oddělení podniků a další zainteresované struktury související s podnikáním analyzují velké množství charakteristik pracovní síly. Pracovní síla je jedním z klíčových zdrojů každé organizace.kvalifikace a další významné charakteristiky, které určují konkurenceschopnost obchodního modelu společnosti, takže manažeři společnosti mohou věnovat jeho hodnocení velkou pozornost.

Základní charakteristiky pracovní síly

Mezi nejvýznamnější charakteristiky pracovní síly:

- zisk;

- návštěvnost;

– skutečně pracující specialisté.

Pod absolutním nárůstem je legitimní chápat rozdíl mezi ukazatelem počtu specialistů k začátku a ke konci daného sledovaného období. Výpočtem poměru mezi odpovídajícím ukazatelem na konci a na začátku vykazovaného období je zase možné určit tempo růstu pracovní síly. Tyto ukazatele jsou důležité, pokud se provádí kvantitativní hodnocení pracovního potenciálu společnosti.

Kromě toho mohou personální oddělení podniků řešit problémy spojené s plánováním personální struktury na základě přidělení specialistů určitým kategoriím zaměstnanců. Mezi nejvýznamnější použité ukazatele v tomto případě patří docházkové mzdy zaměstnanců. Odráží počet zaměstnanců, kteří během dne docházejí na jejich pracoviště. Tento ukazatel lze určit s přihlédnutím k různým úpravám – například těm, které zohledňují očekávanou absenci zaměstnanců.

Dalším důležitým parametrem charakterizujícím dostupnost pracovních zdrojů společnosti je počet skutečně pracujících specialistů. Zásadní rozdíl je zejména v docházkovém množství - protože dotyčný parametr nenízahrnuje takový ukazatel, jako je množství celodenních prostojů, tedy těch, během kterých specialisté nezačali pracovat celý pracovní den podle plánu.

Hodnocení pracovních zdrojů: nuance

Podívejme se podrobněji na to, jak lze tyto ukazatele použít k hodnocení zaměstnanců společnosti. Pracovní síla je, jak jsme uvedli výše, nejdůležitějším zdrojem organizace, a proto její řízení musí být racionální a odrážet specifika budování obchodního modelu podniku.

Hlavním cílem vedení a kompetentních zaměstnanců společnosti je v tomto případě zajištění maximální produktivity práce za účelem zvýšení objemu zboží nebo služeb dodávaných na trh a také zajištění vysoké efektivity organizace výroby. Za tímto účelem může management posoudit strukturu zaměstnanců podniku, aby identifikoval: zajištění podniku a jeho strukturálních útvarů potřebnými pracovními zdroji, ukazatele fluktuace zaměstnanců, ukazatele charakterizující produktivitu práce v podniku, efektivitu využívání pracovních sil. čas zaměstnanců společnosti, racionalita využívání mzdového fondu podnikem.

Zdroji dat, pomocí kterých lze získat klíčové ukazatele pro řešení těchto úkolů - jako je například počet zaměstnanců organizace, jejich seznam nebo ukazatele průměrného počtu zaměstnanců, jsou nejčastěji reportovací dokumenty - např., formulář č. P-4, ale i interní podnikové zdroje dat – např.časové rozvrhy sestavené personalisty.

Údaje o lidských zdrojích: Pořadí hodnocení

Nyní se podívejme na pořadí, ve kterém lze hodnocení lidských zdrojů podniku provádět.

Pomocí uvažovaných ukazatelů je nejprve kompetentní specialisté personálního oddělení společnosti analyzují z hlediska souladu s plánovanými ukazateli. Pokud jsou pozorovány změny, hodnotí se nejen jeho kvantitativní charakteristiky, ale i kvalitativní. V procesu analýzy ukazatelů pro určité kategorie specialistů jsou odhalovány různé odchylky od hodnot zaznamenaných na konci předchozích sledovaných období a na základě srovnání dat jsou interpretovány. Jeho hlavním uživatelem je vedení organizace, které může přijatá data využít k rozhodování:

- o zvýšení počtu zaměstnanců společnosti;

- o změně struktury zaměstnanců společnosti za účelem zvýšení produktivity práce v podniku;

- o provádění změn ve struktuře řízení organizace za účelem zvýšení efektivity komunikace mezi zaměstnanci společnosti při řešení určitých problémů.

Za zmínku stojí, že seznam zaměstnanců společnosti, jejich průměrný počet a další charakteristiky používané při hodnocení pracovního potenciálu společnosti jsou v mnoha případech doplněny o další ukazatele, díky nimž je analýza personální struktury společnosti ještě vypovídající. Zohlednit lze například kvalifikační složení státupodniků, jeho struktura z hlediska odborných dovedností a kompetencí zaměstnanců. V mnoha případech se při rozhodování o optimalizaci personální struktury mohou personalisté a vedení společnosti zaměřit spíše na zvyšování kvalifikace specialistů než na aplikaci určitých organizačních opatření zaměřených na zlepšení modelu personálního řízení podniku.

V mnoha případech je však důležitější skutečná dostupnost specialistů toho či onoho profilu. Klidně se může ukázat, že podnik má nedostatek pracovníků s požadovanou úrovní kvalifikace.

Použití odhadu pracovní síly k rozšíření podnikání

Analýzu struktury zaměstnanců společnosti lze využít i při řešení problémů, které charakterizují expanzi podniku. Podrobná studie pracovního potenciálu hlavního podniku, ukazatelů produktivity práce zaměstnanců, kteří v této společnosti působí, zlepší efektivitu nasazení nových kapacit podniku - například při otevření další tovární linky v jiném městě. Dostupnost hotových analytických dat získaných HR specialisty a manažery hlavní společnosti umožní sestavit typickou personální tabulku, vytvořit optimální pracovní harmonogramy a rozdělit pozice specialistů mezi různé strukturální divize podniku.

CV

Tedy výpočet mzdy, stejně jako početzaměstnanců podniku na základě průměrných hodnot, doplněné o další významné ukazatele charakterizující pracovní potenciál podniku - např. docházku, umožňuje vedení podniku řešit nejdůležitější úkoly související se zvyšováním efektivity práce v podniku, optimalizací produktivity práce a nasazení nových kapacit podniku.

K analýze relevantních ukazatelů je důležité přistupovat komplexně s přihlédnutím ke kvalifikačním charakteristikám jednotlivých skupin specialistů, specifikům tržních trendů a, což je také velmi důležité, aktuálním ustanovením legislativy Ruské federace. Úspěšné řešení takových úkolů umožní společnosti být na trhu konkurenceschopnější, připravená realizovat jak růstové strategie, tak plány zaměřené na udržení stabilního rozvoje společnosti.