Profesionální vhodnost – co to je? Psychologie práce

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Profesionální vhodnost je určení toho, jak se zaměstnanec hodí na pozici z hlediska obchodních kvalit, odborných znalostí, osobních vlastností, psychiky, vynalézavosti a schopnosti rychle se správně rozhodovat v nouzových situacích. Okruh zaměstnanců podléhajících povinné certifikaci určuje vedoucí společnosti. Tento seznam by měl být zaznamenán v regulačních dokumentech každého konkrétního podniku.

Jak se provádí schválení Atestačního řádu?

Schvalování atestačního řádu provádí vedoucí podniku, který vydává odpovídající příkaz. Tento dokument zdůrazňuje hlavní body:

• termíny certifikace;
• place;
• seznam zaměstnanců k testování;
• počet a složení atestační komise;
• základ pro kontrolu (pokud je neplánovaná);
• pořadí registrace a vyhlášení výsledků.

Důležité! Všechnozaměstnanci musí být proti podpisu seznámeni s přijatými předpisy.

Kdo může být osvobozen od povinné certifikace?

Tento seznam je přirozeně zcela nepovinný a subjektivní:

• Zaměstnanci, kteří byli nedávno přijati do organizace (tj. jejich zkušební doba v době kontroly ještě neuplynula).
• Absolventi vzdělávacích institucí (základní, střední a vyšší úroveň), první rok práce v podniku.
• Ženy, které očekávají doplnění v rodině (těhotné ženy).
• Zaměstnanci, kteří zastávají pozice, které nevyžadují žádnou kvalifikaci.

Účel ověření

Účelem testu způsobilosti zaměstnance může být:

• potřeba učinit rozhodnutí o dalším postupu zaměstnance na kariérním žebříčku;
• možné personální přesuny v rámci společnosti;
• nutnost identifikovat potenciální kandidáty, kteří by měli absolvovat další školení;
• touha „rozloučit se“s nedostatečně kvalifikovaným pracovníkem a mít pro to argument (nebo možná ne).

Pokud se prokáže nedostatečná kvalifikace zaměstnance, může to sloužit jako dobrý důvod pro ukončení pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (z podnětu prvního). A to vše v souladu s článkem 81 (odstavec 3) zákoníku práce Ruské federace (LCRF).

Důležité! Je zde jedna nuance, na kterou by zaměstnavatel neměl zapomínat: zaměstnanec může být propuštěn pouze v případě, že jej nelze převést na jinou práci (s nižší kategorií odborné způsobilosti a nižším platem). Při tom všem je samozřejmě nutné přihlížet ke zdravotnímu stavu zaměstnance. Pamatujte: převod je možný pouze s písemným souhlasem samotného zaměstnance. Jen tudy a nic jiného.

Samozřejmě, že zaměstnanec, který neprošel testem profesní způsobilosti, pravděpodobně nebude pokorně souhlasit s jinou pozicí nebo může odmítnout certifikaci vůbec podstoupit. Proto, aby se předešlo všemožným konfliktům a sporům, je lepší uvést doložku o povinné certifikaci ve smlouvě ihned při žádosti o zaměstnání.

Ustavení atestační komise

Počet a složení provize může být libovolné. Zpravidla se jedná o vedoucí divizí (oddělení) a bezesporu vedoucího personálního oddělení. V případě potřeby mohou být do práce komise zapojeni odborníci zvenčí. Pokud v podniku působí odborová organizace, musí se práce certifikační komise podílet i její zástupce.

Kdo testuje odolnost?

Testování kondice lze snadno provést pomocí různých metod a výpočtů. Samozřejmě může být subjekt požádán o provedení velkého množství testů, které budou podrobeny výzkumu pomocípočítačové technologie. Ale tohle je cesta nikam. Faktem je, že člověk je sám o sobě poměrně složitým nástrojem a stroj pravděpodobně nepochopí všechny složitosti lidské povahy a psychiky. Z hlediska technických znalostí možná ano, ale víc ne. Ke studiu Homo sapiens potřebujete druhého, pouze výzkumníka.

Aby měl postup pro odbornou způsobilost zaměstnanců dobré výsledky, musí jej provést speciálně vyškolená osoba (zkušený vědecký pracovník), která v rámci atestační komise provede závěrečnou verdikt.

Pracovní psychologie není vtip

Psychologie práce je důležité odvětví psychologie, které se zabývá studiem člověka z hlediska jeho charakteristik chování v procesu práce. To znamená, že výzkum je zaměřen na zjištění motivačních momentů, které regulují pracovní aktivitu Homo sapiens, která se realizuje při provádění akcí. Kromě toho psychologie práce zjišťuje, jak činnost člověka závisí na jeho osobních vlastnostech.

Kritéria pro posouzení profesní vhodnosti zaměstnance

Aspekty hodnocené výzkumníkem:

• psychologické vlastnosti subjektu;
• charakteristiky chování během období práce na této pozici;
• výsledky pracovní činnosti;
• jakými metodami jich dotyčný dosáhl.

Frekvence atestace

Každý jednotlivectermín příští povinné certifikace stanoví podnik sám. Navíc může být periodický nebo jednorázový. Doba trvání, tedy jak dlouho by měla být provedena, je také v režii společnosti samotné: jak rozhodne manažer, tak bude. Obvykle je frekvence jednou za 3-5 let. A určení profesionální vhodnosti se provádí během 3-6 měsíců. To je dost času na otestování všech a rozhodování.

Poznámka! Zaměstnanci podniku by měli být informováni o načasování a harmonogramu kontroly měsíc před jejím zahájením.

Jakou formu mají testy způsobilosti?

Samozřejmě není důležitá forma, ale obsah. Certifikaci však lze provést:

• formou osobního pohovoru;
• profesionální testování;
• písemný test;
• praktická zkouška prokazující dovednosti "osoby, která testuje";
• případové metodiky (zaměstnanci dostanou konkrétní úkol – musí popsat algoritmus svých akcí);
• osobnostní dotazníky.

Poznámka! Formulář testu závisí na tom, jakou pozici subjekt zastává a na typu činnosti organizace.

Kontrola budoucích zaměstnanců společnosti zaměstnavatelem

Testování výkonu je druh záchranné sítě, kterou musí přijmout každý zaměstnavatel, aby nějak ospravedlnil rizika spojená s přijímáním zaměstnancůlidé pro něj jako zaměstnanci jeho společnosti prakticky neznámí.

Možnosti ověření mohou být zcela odlišné: někoho zajímá veřejný obraz žadatele o místo a také informace o jeho trestním rejstříku; ostatní - dosažené vzdělání uchazeče; a ještě jiní analyzují například úvěrovou historii potenciálního zaměstnance.

Hlavní fáze práce s uchazeči o místo

Přípravné práce s uchazeči o místo lze rozdělit do několika fází:

• Vyplňování standardních formulářů uchazeči.
• Vytvoření databáze, která obsahuje všechny informace o uchazečích. Údaje se zadávají po předběžném pohovoru a odeslání životopisu.
• Ověření všech obdržených informací, včetně charakteristik a doporučení z předchozího pracoviště (nebo studia).
• Testování potenciálních zaměstnanců.
• V případě potřeby si prostudujte předložená lékařská potvrzení.
• Několik (po sobě jdoucích) pohovorů: s HR manažerem; s vedoucím oddělení, ve kterém je plánováno volné místo; s komisí vytvořenou speciálně pro tuto příležitost.
• Konečné rozhodnutí o zápisu (přiděleno buď samotnému vedoucímu, nebo koordinační radě).

Organizace náboru na konkurenčním základě

Hlavním cílem organizace soutěže je snaha pozvednout prestiž volné pozice na patřičnou úroveň; přitahovat co nejvíceuchazeči; demokratizovat výběr a tak dále a tak dále. Možnosti soutěže:

• Uchazeč není podroben žádným testům, pouze se s ním mluví. Na základě předložených dokumentů a většinou hlasů je rozhodnuto.
• Uchazeč podstoupí psychologické testy a pohovor.
• Testování kandidáta nejdůkladnějším způsobem z hlediska profesionální vhodnosti.

Policejní fitness

co to znamená? Za prvé, toto jsou:

• věkový limit;
• vzdělávání;
• lékařské indikátory;
• sociálně-psychologické charakteristiky;
• ostatní.

Ověřovací systém

Byl vytvořen zásadně nový a moderní systém pro kontrolu profesní způsobilosti policistů, který zahrnuje:

• pre-interview;
• lékařská prohlídka;
• testování, které zjišťuje požití alkoholu a také omamných, toxických nebo psychotropních látek;
• psychologické vyšetření;
• ústní průzkum pomocí polygrafu;
• identifikace osobních a obchodních kvalit;
• určení obecné úrovně inteligence a také schopnosti logického úsudku a vyvozování;
• testování rovnováhy, emocionálníodolnost a sebekontrola;
• identifikace schopnosti vyjádřit informace písemně a ústně;
• určení úrovně fyzické zdatnosti.

Důležité! Mezi rizikové faktory, které budoucího policistu vůbec pozitivně necharakterizují, patří: přímá účast na oběhu zbraní; osobní kontakty s lidmi, kteří mají ve společnosti negativní pověst, stejně jako kriminální přítomnost a minulost; užívání (bez lékařského předpisu) omamných a psychotropních látek; zneužívání alkoholu a další. Ministerstvo vnitra Ruské federace přijalo ta nejzávažnější opatření, aby se lidé, kteří byli spatřeni v tom, co bylo popsáno výše, nikdy nestali zaměstnanci jejich služby.

Všichni kandidáti předstoupí před komisi, která zahrnuje odborníky s vyšším lékařským nebo psychologickým vzděláním. Nejenže nahlédnou do duše každého testovaného subjektu, ale také odhalí možnosti, touhy a schopnosti, které jsou „někde, velmi hluboko.“

Kategorie pro výběr budoucích policistů

Všichni kandidáti budou rozděleni do čtyř (podmíněných) kategorií:

• první doporučeno;
• jen doporučujeme;
• podmíněně doporučeno;
• neschopný plnit povinnosti zaměstnance Ministerstva vnitra Ruské federace.

Aktivní policista neprošel testem

Aktivnímu zaměstnanci, který neprošel zkouškou způsobilosti (k dispozici vtypu zkoušek souvisejících s použitím střelných zbraní, speciálního vybavení a fyzické síly) budou přijata tato opatření:

• Odstranění z příspěvku.
• Disciplinární opatření (v pravý čas).
• Certifikace pro shodu se zastávanou pozicí.

A právem. Protože povolání policisty je vždy spojeno s ohrožením života nejen samotného policisty, ale i jeho okolí.

Na závěr

Testování odborné zdatnosti je především významnou aktualizací personální politiky, která nepochybně prospívá nejen organizaci samotné, ale i každému jejímu jednotlivému zaměstnanci. Je to jen nějaký "okamžik pravdy". Tady se ale názory dělí. Někdo by řekl, že testování schopností je ztráta času. A s největší pravděpodobností se budou mýlit.