Loajalita zaměstnanců je správný, upřímný a respektující přístup k managementu a zaměstnancům. Formování, hodnocení a způsoby zvyšování loajality

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Každý člověk, vedený intuicí, dokáže rozlišit loajální chování někoho od opačného. Obecně se projevuje oddaností někomu nebo něčemu. Pokud mluvíme o loajalitě zaměstnanců v organizaci, pak zde mluvíme o oddanosti společnosti, managementu a kolegům. Normální úroveň loajality naznačuje, že zaměstnanci se snaží přizpůsobit organizační kultuře firmy, přijmout její zásady a jsou připraveni dodržovat zásady definované vedením za účelem dosažení společných cílů.

Velícímu personálu podniku se však ne vždy podaří dosáhnout náležité úrovně loajality vlastních zaměstnanců, což s sebou nese řadu problémů. Tento článek vám pomůže pochopit, co to je, jak určit úroveň, a také mluvit o způsobech, jak vybudovat loajalitu zaměstnanců ve společnosti.

Co je to?

Loajalita zaměstnanců je pozitivní přístup zaměstnancůnebo zaměstnance na management, politiku organizace a týmu, ve kterém pracuje. Profesionální HR manažeři podotýkají, že základem je touha zaměstnanců společnosti být přínosem pro společnost a vyhnout se jednání, které může ublížit.

Rozdíly od integrity

Za zmínku stojí, že pojmy jako loajalita a spolehlivost personálu jsou často zaměňovány. Bezúhonnost je o dodržování přijatých norem organizace, dělání správných věcí k dosažení společných cílů.

Důvěryhodný zaměstnanec může dělat svou práci efektivně, ale zároveň může být neloajální k managementu, kultuře organizace, jejím principům. Obecně platí, že spolehlivost zaměstnance udává míru normativnosti jeho chování vůči společnosti a loajalita je míra tolerance a akceptace společnosti.

Essence

Loajalita zaměstnanců je z hlediska psychologie druh postoje, který v zaměstnancích rozvíjí závazek a pocit hrdosti na to, že pracuje v konkrétní společnosti. Je třeba mít na paměti, že takový zaměstnanec je připraven vyrovnat se s některými požadavky a hluboce přijmout jiné. Z toho můžeme usoudit, že loajalita zaměstnanců je správná, přátelské chování a uctivý přístup k vedení a kolegům.

Zvyšování loajality v pracovních týmech vždy vede k tomu, že zaměstnanci začnou vyhledávat veškeré vnitřní i vnější zdroje a rezervy, aby dosáhli potřebných, někdy imaximální výkon. Loajalita zaměstnanců firmy často pomáhá v krizových situacích a umožňuje zaměstnancům neustále se rozvíjet, zdokonalovat své znalosti a nacházet nestandardní způsoby řešení jakýchkoli pracovních úkolů.

Požadované atributy

Každá společnost, která se chce rozvíjet a fungovat dlouhodobě, se musí postarat o správnou úroveň a rozvoj loajality zaměstnanců. Je to dáno tím, že se obecně jedná o klíčový faktor při utváření profesní motivace. Motivovaní loajální zaměstnanci si váží své práce a snaží se rozvíjet, berou všechny problémy velmi vážně a jsou připraveni vyvinout veškeré úsilí k dosažení cílů, které jim stanovili jejich nadřízení.

Na základě výše uvedeného je důležité si uvědomit, že loajalita má své povinné atributy, konkrétně:

• pocit hrdosti zaměstnance na to, že je součástí týmu nebo společnosti;
• do očí bijící, upřímný projev benevolentního a respektujícího přístupu k managementu a kolegům;
• ochota předvídat nebezpečí, která by mohla společnost negativně ovlivnit;
• upřímný cit pro úspěch společnosti a týmu;
• poctivost vůči firmě, managementu a kolegům;
• touha vydat ze sebe to nejlepší;
• ochota v určitých situacích přinést malé oběti v zájmu společnosti.

Pokud většinu z nich vlastní zaměstnanecatributy, pak v tomto případě můžeme říci, že je naprosto loajální k firmě a managementu.

Faktory výskytu

Proces řízení personální loajality je nemyslitelný bez znalosti toho, jaké faktory mohou ovlivnit její výskyt mezi zaměstnanci organizace. Existují takové faktory:

• předchozí zkušenosti zaměstnance (model předchozích obchodních vztahů v předchozích zaměstnáních);
• osobní hodnoty;
• Věnovat zaměstnanci náležitou pozornost;
• pocit hrdosti.

Vyplatí se věnovat každému faktoru podrobněji. Pokud jde o zkušenosti, znamenají míru důvěry ve společnost, kterou měl člověk na svém posledním působišti. Abychom pochopili, jak těžké bude v člověku navodit pocit loajality, je třeba si s ním při pohovoru ujasnit, jak dobře vycházel s kolegy a vedením na předchozím působišti, co mu vyhovovalo a co zanevřel na něj, a také jaký by měl být vztah mezi kolegy a vedením. Na základě odpovědí můžete určit, jak dobře člověk zapadne do stávající úrovně loajality a jak těžké bude vštípit mu tento pocit.

Utváření osobních hodnot přímo souvisí se zkušenostmi. Přesvědčení člověka o určitých jevech je extrémně obtížné změnit. Pokud si je člověk jistý, že profesionalita neovlivňuje povýšení a vysoce placenou pozici může získat pouze s osobními kontakty, pak je těžké od něj očekávat chování, které říká něco jiného.

Mimořádně důležitým faktorem při utváření loajality zaměstnanců je věnování pozornosti každému zaměstnanci ze strany podniku. Lze tedy zaznamenat důležitost člověka pro společnost. Možná lze tento faktor nazvat i lidským, protože při práci s lidmi je důležité zdůraznit, že není jen zaměstnancem, ale součástí jednoho celého mechanismu a že si zaslouží důvěru společnosti. Zde je nesmírně důležité pamatovat na to, že každý člověk hodnotí pozornost jinak, protože pro jednoho bude dostatek gratulací k svátkům a pro jiného nebude nic lepšího než materiální pobídky, ale za třetí - definice individuálního pracovního plánu. V každém případě je však třeba pamatovat na to, že pozornost ze strany společnosti vůči svým zaměstnancům musí být zároveň komplexní, přiměřená a nepoškozovat obecnou disciplínu.

Dalším faktorem ovlivňujícím utváření loajality je hrdost na příslušnost k firmě a týmu. Když se firmě daří, každý zaměstnanec zažívá určité pocity, a pokud ve správný čas zaměstnancům naznačíte, že je to zásluha každého z nich, můžete zvýšit pocit radosti z dosažených cílů a učinit zaměstnance hrdými na to, tým, sebe a společnost jako celek.

Úrovně

Čím vyšší je úroveň loajality zaměstnanců, tím je zaměstnanec pro společnost spolehlivější. Rozlišují se následující úrovně:

1. První úroveň, která se skládá z externího vybavení označujícího příslušnost ke společnosti. Nošení značkového oblečení, používání značkových popelníků, kelímků popřkanceláře – to je místo, kde by každá společnost měla začít pracovat na zvýšení loajality zaměstnanců. Na této úrovni je těžké mluvit o naprosté důvěře v podnik, ale je vysoká pravděpodobnost, že se zaměstnanec bude moci cítit jeho součástí.
2. Na úrovni chování, což znamená implementaci pravidel a dodržování norem. Na této úrovni se loajalita projevuje v podobě diskuse o obchodních událostech ve firmě, hromadného blahopřání velícího štábu nebo společné svačiny v době oběda.
3. Na úrovni schopností je vyjádřena v souladu se schopností každého zaměstnance plnit požadavky společnosti. Správně vybraný zaměstnanec, vykonávající každodenní práci, dodržuje zásady, které jeho pozice vyžaduje, čímž reprodukuje očekávané chování. Utváření této úrovně loajality by se mělo odehrávat při výběru a najímání personálu s ohledem na osobní kvality každého kandidáta.
4. Na úrovni přesvědčení je vyjádřena v plném přijetí zásad a přesvědčení firmy. Tato úroveň je jednou z nejvyšších a její dosažení je pro vedení extrémně obtížným úkolem.
5. Na úrovni identity je nejvyšší stupeň, protože zde musí každý zaměstnanec věřit v sebe, společnost a kolegy. Tato úroveň je vyjádřena plným přijetím všech přesvědčení, tím, že svou práci dělají tím nejlepším způsobem, a co je nejdůležitější, zaměstnanci jsou připraveni se neustále zlepšovat, aby byli v souladu s ideologií společnosti.

Hodnocení loajality zaměstnanců

Při studiu loajality v podniku je třeba mít na paměti tento výzkummusí být vědecky podložené a nutně složité. Při posuzování úrovně loajality zaměstnanců je nejlepší uchýlit se k nepřímým metodám.

Při studiu je třeba mít na paměti, že je přímo propojeno s pocitem uspokojení, který má později souvislost s motivací. Právě tyto ukazatele je tedy potřeba posuzovat především. I když je zaměstnanec loajální a slušný a zažívá na pracovišti jakékoli nepohodlí, dříve nebo později ho opustí.

Stejně jako motivace má i loajalita emocionální a racionální složky, kdy první zahrnuje víru v nápad, připoutanost k týmu a managementu a druhá zahrnuje mzdy, podmínky, profesní rozvoj a sociální balíček. Proto je nejprve nutné prostudovat tyto ukazatele, abychom pochopili, v čem může personál pociťovat nepohodlí. S těmito údaji může každý manažer vymýtit problém, a tím zvýšit úroveň loajality ze strany zaměstnanců.

Určení loajality zaměstnanců

K určení úrovně dostupné v podniku se zpravidla používají různé metody, ale nejoblíbenější a nejúčinnější je metoda O. E. Koroleva a L. G. Pochebuta.

Jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnanci dostávají kartičky s kladným hodnocením, kde musí dát najevo svůj souhlas či nesouhlas s využitím gradace odpovědí vyjádřených číselněv rozsahu od 1 (nesouhlasím) do 11 (rozhodně souhlasím). Je nesmírně důležité, že z 36 otázek navržených v této metodice je vyhodnoceno pouze 18.

Programy rozvoje loajality

Po stanovení úrovně je důležité odpovědět na otázky, zda dnes společnost dostatečně uspokojuje, zda se vyplatí ji zvyšovat, a pokud ano, jak to udělat.

Většině organizací postačují první dvě úrovně, protože nemá smysl zvyšovat loajalitu mezi zaměstnanci, jejichž činnosti jsou přísně regulovány a všechny procesy jsou kontrolovány. V tomto případě ani s nulovou loajalitou společnost neutrpí. Ale pokud mluvíme o středních a vrcholových manažerech, pak je třeba mít na paměti, že musí mít vysokou míru nasazení a víry ve společnost.

Každá společnost nezávisle volí způsoby, jak zvýšit loajalitu na základě svých schopností. Aby však bylo možné očekávat zvýšení úrovně, je důležité splnit následující tři položky:

• zvýšit úroveň důvěry v úřady;
• zvýšit spokojenost s prací;
• budovat férové vztahy v podniku.

Hlavní podmínky pro zvýšení loajality

Zvýšení loajality je složitá událost, proto je důležité pamatovat na zvláštní okamžiky a podmínky. Při tomto procesu je třeba mít na paměti následující podmínky:

1. Všichni manažeři podniku by se měli zajímat o propagaci.
2. Zvyšování loajality je ziskové pouze v případě, že je společnost nastavena dlouhodoběpracovněprávní vztahy se zaměstnanci.
3. Majitel musí být připraven na dodatečné náklady na materiál.
4. Osoba odpovědná za zvyšování loajality by měla mít pravomoc koordinovat a řídit tento proces.

Tuto odpovědnost je nejlepší svěřit vedoucímu personálního oddělení nebo prvním zástupcům. Tímto způsobem budou splněny všechny výše uvedené podmínky.

Dopad na fluktuaci zaměstnanců

Pokud si společnost stanovila kurz pro dlouhodobou práci, pak je zvyšování loajality jednou z prvních činností, kterou musí provést. Manažeři na všech úrovních by proto měli mít tento faktor na paměti a snažit se zabránit záměrnému snížení úrovně loajality.

Nespokojení, nemotivovaní a neloajální zaměstnanci opustí pracoviště při první příležitosti, když si najdou pro ně vhodnější, což podniku přinese určité ztráty (dočasné, finanční). Naopak zaměstnanci, kteří mají dobrý vztah k managementu, týmu a firmě, ji jen tak neopustí.

Závěr

Shrneme-li to, stojí za zmínku, že loajalita zaměstnanců je klíčem k úspěchu každé společnosti. Proto je nesmírně důležité pamatovat na to, že věnováním náležité pozornosti této problematice můžete vytvořit vysoce profesionální tým, který dokáže vyřešit jakýkoli problém a dosáhnout potřebných cílů ve prospěch vaší společnosti.