Vývoj organizace: metody, technologie, úkoly a cíle

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Schopnost efektivně a racionálně řídit rozvojové procesy společnosti ve vztahu k její sociální, organizační, manažerské, technologické úrovni je významným procesem ve fungování moderních ruských společností.

Koncept

Rozvoj tuzemských firem je chápán jako:

• proces převodu řízení organizace z jedné úrovně na druhou, přispívající k posílení konkurenční pozice, významu na trhu;
• systém změn v organizaci, který je holistický.

Přítomnost jasné koncepce rozvoje v politice společnosti jí dodává vliv faktoru úspěchu. Vypracování takového souboru opatření je naléhavou záležitostí ve fázi krizových jevů jak uvnitř podniku, tak v ekonomice země jako celku. Chybějící rozvojová strategie při řízení jejich aktivit je označována za chybu mnoha moderních ruských společností.

V podstatě konceptu „rozvoj organizace“lze rozlišit následující klíčové prvky:

• mission;
• strategický koncept;
• goals;
• obecná strategie.

Posláním jehlavním důvodem existence firmy, pochopení toho, k čemu byla vytvořena. Strategická koncepce zahrnuje vliv velkého množství faktorů, díky kterým může společnost dosáhnout zamýšlených cílů. Pod cílem společnosti rozumíme konečné výsledky, které společnost očekává v krátkodobém i dlouhodobém horizontu. Strategie je systém opatření zaměřených na dosažení konečných výsledků společnosti.

Cíle a záměry

Cíle rozvoje organizace zahrnují sociální a ekonomické, které zajišťují zvýšení konkurenceschopnosti a udržitelnosti firmy ve vnějším prostředí. Mezi hlavní patří:

• zlepšení výkonu;
• kapitalizace růst;
• dosáhnout vedoucího postavení na trhu;
• exit na zahraniční stránky.

Cíle mohou být specifikovány řadou úkolů:

• dosahování vysokých socioekonomických ukazatelů;
• organizační změna.

Technologie změny jako základ rozvoje

Technologie je postavena na základě přizpůsobení se požadavkům klienta, tedy na přání splnit jeho potřeby a očekávání, což je jedním z důvodů zahájení procesu změn v organizaci a formování soubor pravidel pro řízení rozvoje organizace. Zároveň je třeba poznamenat, že ke změnám v podnicích dochází neustále. Jsou výsledkem nezbytných opatřeníaby se firma udržela na trhu, udržela nebo zlepšila svou pozici mezi konkurenty. V tomto případě byste měli vycházet z hledání nových konceptů a ne z používání řešení, která již byla testována.

Hlavními důvody pro pokusy o přizpůsobení a rozvoj organizace jsou následující vnější a vnitřní změny:

• Demografické: změna věkové struktury a počtu zaměstnanců, dosažení důchodového věku, nedostatečná úroveň vzdělání stávající pracovní síly, zaměstnávání pracovníků jiných národností.
• Technologická automatizace postupů, informatizace, nové komunikační a environmentální technologie.
• Založené na trhu: změna spotřebitelských preferencí, rozvoj konkurence, integrace, globalizace.
• Sociálně-politické: změna preferencí zaměstnanců, politická situace, války, boj proti terorismu.
• Souvisí s lidskými zdroji: konflikty mezi zaměstnanci, nedostatečná pracovní spokojenost, změna ve vedení společnosti, nepřítomnost zaměstnanců na pracovišti z různých důvodů.
• Souvisí se vztahy v organizaci: konflikty mezi vedením a podřízenými, manažery a vlastníky.

Demografické změny a vývoj

Změny způsobené demografickými faktory si mohou vyžádat:

• zavádíme nové metody a nástroje pro minimalizaci ztrát spojených s odchodem zkušených a kvalifikovaných zaměstnanců;
• odhalujícímechanismy přenosu znalostí a učení;
• automatizujte a zjednodušte práci, abyste se přizpůsobili úrovni dovedností zaměstnanců;
• nové způsoby komunikace v důsledku otevření zahraničních poboček.

Technické změny

Na druhé straně technologický pokrok vyžaduje použití moderních komunikačních nástrojů, které automatizují nebo eliminují často složité postupy, umožňují další využití zaměstnancům, kteří se podíleli na analýzách a výpočtech. Změny, které přináší technologický pokrok, se netýkají pouze strojů a nástrojů, ale mají významný dopad na strukturu organizace, její kulturu a fungování.

Změny trhu

Tržní faktory znamenají, že přední společnosti musí nejen přizpůsobovat produkty zákaznickým preferencím, ale také vytvářet nové potřeby, aby si udržely svou pozici vůči konkurenci. Rychlost zavádění nových verzí produktů vyžaduje kompletní změnu v přístupu k organizaci návrhu, předvýroby, implementace produktu a dodání. Spolu se zkracováním životního cyklu poskytují organizace zákazníkům stále větší škálu příležitostí pro přizpůsobení produktu, což s sebou nese významnou komplikaci výrobního procesu.

Změny způsobené tržními faktory ovlivňují do jisté míry i společensko-politickou situaci, a to zase nutí podniky ke změnám např. v motivačních systémechpracovníků, pro které je volný čas stále cennější. Důležitou roli pro organizaci hrají také globální trendy související s rizikem teroristických útoků nebo nárůstem e-kriminality.

Personální změny

Nepřizpůsobení personálních zásad a postupů řízení konkrétní organizaci a měnícímu se prostředí může také vést k potřebě implementovat řešení, která zvýší spokojenost s prací, udrží cenné zaměstnance, sníží absenci a sníží konflikty mezi vedením a týmem.

Současně s potřebou změny je k ní přirozený odpor způsobený strachem z neznámého, neúspěchem, klimatem nedůvěry, rizikem ztráty postavení a jistoty ze strany zaměstnanců, ochranou zájmů pracovních skupin, změna vedení, rozpad zaměstnaneckých vztahů, osobní konflikty nebo nepřiměřené tempo změn. Rozhodně nejmenší odpor nastává v případě adaptace a zvyšuje se s rostoucí mírou radikální změny a nejistotou jejích důsledků.

Vzory vývoje

Obecný model rozvoje aktivit organizace představil L. E. Greiner, který poukázal na výskyt růstových fází a krizí střídavě v určitém pořadí, což se odráží v tabulce níže.

Fáze růstu a krize v organizaci podle L. E. Greinera:

Fáze růstu	krize
zvýšit kreativitou	krize vedení
zvýšení podle pokynů	krize autonomie
zvýšení delegováním práv	krize vládnutí
zvýšení díky koordinaci	byrokratická krize
zvýšení díky spolupráci	krize?

Grainer ukázal, že většina organizací se v průběhu času ze svých zkušeností nepoučí. Nedokážou nebo nejsou schopni překonat krizi a zůstat v určité fázi vývoje. Použití nástrojů a technik řízení kvality může organizaci umožnit předvídat nadcházející krizi a přitom opatrně přecházet mezi po sobě jdoucími fázemi růstu.

Fáze vývoje

Každá společnost má svůj specifický cyklus, definovaný jako program rozvoje organizace. Existují však teorie životního cyklu, které ukazují podobnosti ve vývoji podniků.

Srdcem rozvojové strategie organizace je koncept životního cyklu.

Je to pojem v oblasti teorie managementu. Klasickou, nejpopulárnější teorií, reprezentující evoluční perspektivu, je teorie životních cyklů organizace amerického teoretika Larryho Grainera.

Vývoj organizace mu byl prezentován jakosled evolučních období přerušovaných revolučními událostmi. Greinerův model naznačuje, že každé řešení, které se v tuto chvíli jeví jako ideální, obsahuje zárodek krize. Typická teorie životního cyklu organizací naznačuje, že se vyvíjejí v několika fázích. Častěji začínají jako malé výtvory. Od chvíle, kdy začnou růst, se objevují první problémy. Po fázi vzniku následuje organizační zralost a následně fáze závěrečná, a to úpadek organizace. Každá etapa má své vlastní těžiště a každá etapa končí krizí.

Ekonomický rozvoj

V tomto směru společnost stojí před dvěma úkoly:

• ekonomický růst;
• finanční síla a likvidita.

Ukazatelem dobrého stavu finančního sektoru společnosti je ekonomická rovnováha systému, ve kterém dochází k optimální kombinaci prvků vlastního a cizího kapitálu.

Rozvoj personálu

V počátečních fázích rozvoje organizace se její zaměstnanci vyznačují nedostatkem jasné specializace na výkon pracovních funkcí. Personální politika, systém motivace a školení nejsou dostatečně rozvinuté.

S rozvojem společnosti roste počet jejích zaměstnanců, formují se struktury a oddělení, které vytvářejí schéma organizační struktury společnosti. Existuje dělba práce, vyvíjejí se předpisy.

Nejdůležitějším bodem je rozvoj prostřednictvím školení personálu v organizaci, jeho zlepšováníkvalifikace.

Role auditu

Proces kontroly a auditu hraje důležitou roli v rozvoji organizace.

Interní audit je nezávislá poradenská a kontrolní činnost zaměřená na optimalizaci provozu organizace a přidanou hodnotu. Interní audit organizace pomáhá dosahovat jejích rozvojových cílů prostřednictvím systematického a metodického přístupu ke sledování systému rizik. Hlavní cíle a cíle interního auditu jsou uvedeny níže:

• Posuzování a zlepšování účinnosti rizik, řízení a řízení rozvoje;
• Nezávislé poradenské a revizní činnosti ke zlepšení provozní efektivity a hodnoty;
• nezávislost a objektivita;
• systematický a metodický přístup.

Prvky auditu

Hlavní prvky interního auditu v organizaci jsou:

• Pomáhat organizaci dosáhnout jejích cílů, které jsou obvykle definovány tím, čeho chce společnost dosáhnout v daném časovém rámci s využitím dostupných zdrojů. Úspěch závisí na dosažení těchto cílů. Proto musí mít určité vlastnosti, včetně měřitelných, dobře definovaných, relevantních, reálných a časově ohraničených.
• Posuzování a zlepšování účinnosti rizik, kontrola nad nimi. Všechny tři procesy spolu úzce souvisí a jsou zaměřeny na dosažení cílů společnosti.

Řízení organizace je proces prováděný managementem, kterýspočívá ve schvalování a přímé kontrole. Důležitou roli v této fázi hraje stávající schéma organizační struktury společnosti, které umožňuje delegovat pravomoci v procesu rozvoje společnosti.

Řízení rizik úzce souvisí s řízením, ale je to proces prováděný vedením, aby se vypořádal s nejistotami, které mohou ovlivnit schopnost firmy dosáhnout svých cílů.

Kontrola je proces prováděný vedením za účelem snížení úrovně rizika následujícími způsoby:

• Nezávislé poradenské a revizní činnosti zaměřené na zlepšení provozní efektivity organizace a zvýšení její hodnoty. Tyto oblasti zahrnují objektivní zkoumání důkazů s cílem poskytnout společnosti nezávislé posouzení postupů řízení rizik.
• Nezávislost a objektivita. Nezávislost se týká stavu funkce interního auditu v rámci organizace. Objektivita se na druhé straně týká přístupu jednotlivých auditorů a znamená, že mohou učinit nestranné a objektivní rozhodnutí.
• Systémový a metodický přístup. Za účelem zlepšení fungování organizace by měly být poradenské a revizní činnosti prováděny zvláštním systematickým způsobem za použití určitých metodologií.

Interní audit má tři hlavní fáze:

• plánování školení zaměstnanců v organizaci;
• dělat úkoly;
• informace o výsledcích studie.