Samoučící se organizace: koncept, tvorba a principy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Učící se organizace je v oblasti podnikového řízení společnost, která přispívá k rozvoji svých zaměstnanců a neustále se transformuje. Koncept vznikl díky práci a výzkumu Petera Sengeho a jeho kolegů.

Samoučící se organizace se vyvíjejí v důsledku tlaků, kterým čelí moderní společnosti, a umožňují jim zůstat konkurenceschopné v podnikatelském prostředí.

Funkce

Existuje mnoho definic učící se organizace a také její typologie. Peter Senge v rozhovoru uvedl, že tento koncept se týká skupiny lidí, kteří spolupracují na zlepšení svých schopností a dosažení výsledků, které skutečně potřebují. Senge popularizoval koncept učících se organizací ve své knize The Fifth Discipline. V práci navrhl následující.

Systémové myšlení

Koncept učící se organizace se vyvinul ze souboru práce zvaného kolektivní inteligence. To je přesně základ, který lidem umožňuje studovat podnikání jako omezený objekt.

Akademické organizace používají tento způsob myšlení při hodnocení své společnosti a mají informační systémy, které měří výkonnost podniku jako celku a jeho různých složek. Systémová mysl tvrdí, že všechny charakteristiky musí být v organizaci okamžitě zřejmé, aby se mohla učit. Pokud některé z těchto principů chybí, pak společnost nedosáhne svého cíle.

O'Keeffe se však domnívá, že charakteristiky učící se organizace jsou faktory, které jsou postupně získávány, nikoli rozvíjeny současně.

Osobní dokonalost

Toto je název závazku člověka k procesu učení. Organizace má konkurenční výhodu – pracovní sílu, která se může učit rychleji než zaměstnanci jiných společností.

Učení se považuje za více než jen získávání informací. Umožňuje vám být produktivnější tím, že se naučíte používat všechny své dovednosti ve své práci tím nejcennějším způsobem. Osobní mistrovství se také projevuje duchovně, jako je vyjasnění zaměření, osobní vize a schopnost objektivně interpretovat realitu.

Individuální učení se získává školením zaměstnanců, rozvojem a neustálým sebezdokonalováním. Vzdělání však nelze vnutit člověku, který je vůči němu imunní. Výzkum ukazuje, že velká část učení na pracovišti je okrajová a není produktem formálního rozvoje. Proto je důležité věnovat pozornost kultuře, ve kteréosobní dovednosti se procvičují v každodenním životě.

Koncept učící se organizace byl popsán jako proces individuálního rozvoje. To znamená, že by měl mít mechanismy pro individuální vzdělávání, které se následně převádí do organizačního učení. Osobní dokonalost umožňuje mnoho pozitivních výsledků, jako je sebeúčinnost, motivace, smysl pro zodpovědnost, odhodlání, trpělivost a zaměření na relevantní problémy, stejně jako rovnováha mezi pracovním a soukromým životem.

Mentální modely

Toto jsou názvy předpokladů a zobecnění, které jsou důležité pro jednotlivce a organizace. Osobní mentální modely popisují, co lidé mohou nebo nemusí detekovat. Díky selektivnímu dohledu jsou schopni omezit dohled nad zaměstnanci.

Chcete-li být učící se organizací, musí být tyto modely přesně definovány. Lidé mají tendenci držet se teorií. Podobně v organizacích mívají „vzpomínky“, které si uchovávají určité chování, normy a hodnoty. Při vytváření vzdělávacího prostředí je důležité nahradit konfrontační vztahy otevřenou kulturou, která podporuje zkoumání a důvěru.

K dosažení tohoto cíle potřebuje učící se organizace mechanismy k definování a hodnocení akčních teorií. Nežádoucí hodnoty musí být vyřazeny v procesu zvaném „učení“.

Wang a Ahmed tomu říkají „učení ve třech cyklech“. Pro organizace nastávají problémy, když se mentální modely vyvíjejí pod úrovnípovědomí. Proto je důležité studovat obchodní problémy a aktivně zpochybňovat současné obchodní praktiky, než se začlení do nových projektů.

Sdílená vize

Rozvoj tohoto principu samoučící se organizace je důležitý pro motivaci zaměstnanců k učení, protože vytváří sdílenou identitu, která poskytuje zaměření a energii pro vzdělávání. Nejúspěšnější vize jsou založeny na individuálních principech zaměstnanců na všech úrovních organizace. Vytváření společného úhlu pohledu tedy může být brzděno tradičními strukturami, kde je vše vnuceno shora.

Učící se organizace mívají ploché, decentralizované podnikové struktury. Celková vize je často dělat dobře proti konkurenci. Senge v The Self-Learning Organization však uvádí, že se jedná o dočasné cíle. A navrhuje, že ve společnosti musí existovat dlouhodobé principy.

Neexistence jasně definovaného cíle může mít negativní dopad na organizaci. Uplatňování praxe sdílené vize vytváří správné prostředí pro rozvoj důvěry prostřednictvím komunikace a spolupráce v rámci organizace. Výsledná sdílená vize povzbuzuje účastníky, aby sdíleli své vlastní zkušenosti a názory, a tím posilují výsledky organizačního setkání.

Týmový trénink

Výhoda kolektivního nebo kolaborativního rozvoje spočívá v tom, že zaměstnanci rostou rychleji a schopnost organizace řešit problémy se zlepšuje díkypřístup ke znalostem a zkušenostem. Učící se organizace mají struktury, které usnadňují skupinové učení pomocí funkcí, jako je překračování hranic a otevřenost.

Na týmových schůzkách se mohou účastníci lépe učit jeden od druhého tím, že se zaměří na naslouchání, vyhýbají se vyrušování, projevují zájem a reagují. V důsledku praxe samoučící se organizace by lidé neměli skrývat nebo ignorovat své rozdíly. Takto obohacují své kolektivní porozumění.

Týmové učení v celé své kráse:

• schopnost bystře myslet na složité problémy;
• schopnost přijímat inovativní, koordinované akce;
• schopnost vytvořit síť, která umožní ostatním týmům dělat totéž.

Tým se zaměřuje na předávání tichých i explicitních informací prostřednictvím skupiny a vytváření prostředí, kde může vzkvétat kreativita. Tým se učí myslet společně.

Týmové učení je proces adaptace a rozvoje schopnosti vytvářet výsledky, které jeho členové skutečně chtějí. Kolektivní vzdělávání vyžaduje, aby se lidé zapojili do dialogu a diskuze, takže členové týmu musí rozvíjet otevřenou komunikaci se sdíleným významem a porozuměním.

Jedním z charakteristických znaků učící se organizace je to, že má zavedené vynikající struktury řízení znalostí pro vytváření, získávání, distribuci a začleňování znalostí do celé společnosti. Týmová výchova vyžaduje disciplínu a rutinu. Kolektivní rozvoj je pouze jedním prvkem cyklu učení. Do kroužkuuzavřený, musí zahrnovat všech pět principů, které jsou zmíněny výše.

Tato kombinace povzbuzuje organizace k přechodu na propojenější způsob myšlení. Společnost se musí stát více jako komunita, kde se zaměstnanci mohou cítit oddáni společné věci.

Jaké jsou principy učící se organizace

Společnosti organicky nerostou ve vzdělávací instituce. Existují určité faktory, které je povzbuzují ke změně. Jak organizace rostou, ztrácejí schopnost učit se, protože firemní struktury a individuální myšlení se stávají strnulými. Když nastanou problémy, nabízená řešení jsou často krátkodobá a v budoucnu se znovu objeví.

Aby zůstaly konkurenceschopné, mnoho organizací se restrukturalizovalo a ve společnosti je méně lidí. To znamená, že ti, kteří zůstanou, musí pracovat efektivněji. Ale ve skutečnosti, aby si společnosti vytvořily konkurenční výhodu, musí se učit rychleji než jejich konkurenti a rozvíjet kulturu vstřícnosti vůči zákazníkům.

Chris Argyris identifikoval potřebu organizací udržovat znalosti o nových produktech a procesech. A také porozumět tomu, co se děje ve vnějším prostředí, a vytvářet kreativní řešení s využitím znalostí a dovedností všech zaměstnanců společnosti. To vyžaduje spolupráci mezi jednotlivci a skupinami, svobodnou a spolehlivou komunikaci a kulturu důvěry.

Pozitivní

Jednou z hlavních výhod, které vzdělávací organizace nabízí, je konkurenceschopnost. Může být založen na různých strategiích získaných prostřednictvím kolektivního učení.

Jedním ze způsobů, jak získat konkurenční výhodu, je strategická flexibilita. Neustálý příliv nových zkušeností a znalostí udržuje organizaci dynamickou a připravenou na změny. V neustále se měnícím institucionálním prostředí to může být hlavní hnací silou výhod.

Lepší řízení organizace, investiční a provozní činnosti mohou být také přínosem pro učící se společnost.

Další konkurenční výhoda společnosti může pocházet z nižších cen a lepší kvality produktů. Prostřednictvím organizačního učení lze vyvinout nové strategie pro řízení nákladů a diferenciaci.

Další výhody učící se organizace:

• udržování inovací a konkurenceschopnosti;
• zvýšená účinnost;
• znalosti pro lepší propojení zdrojů s potřebami zákazníků;
• zlepšení kvality výsledků na všech úrovních;
• oprava firemní image zaměřením na lidi;
• zrychlení tempa změn v organizaci;
• posílit smysl pro komunitu v rámci organizace;
• rychlejší dlouhodobé rozhodování;
• Zlepšit sdílení znalostí.

Bariéry

Dokonce i ve společnostiU samoučící se organizace mohou problémy zpomalit proces rozvoje nebo způsobit jeho regresi. Většina z nich vzniká kvůli tomu, že podnik plně nepokrývá všechny potřebné aspekty. Jakmile budou tyto problémy identifikovány, může se začít pracovat na jejich odstranění.

Pro některé organizace je obtížné přijmout osobní dokonalost, protože jako koncept je nehmotná a přínosy nejsou kvantifikovány. Seberozvoj lze dokonce považovat za hrozbu pro podnik. A to není jen teorie, problém je zcela reálný, jak zdůrazňuje P. Senge v The Self-Learning Organization. Píše, že pokud se lidé nepodílejí na celkovém rozvoji, lze sebeovládání využít k prosazení vlastních osobních vizí. V některých organizacích může být nedostatek kultury učení překážkou učení. Musí být vytvořeno prostředí, kde lidé mohou sdílet znalosti, aniž by byli znehodnocováni nebo ignorováni. Model učící se organizace musí plně souhlasit s odstraněním tradičních hierarchických struktur.

Uvnitř organizace může vzniknout odpor vůči rozvoji, pokud není dostatečná participace na individuální úrovni. To je běžné u lidí, kteří se cítí ohroženi změnou nebo mají pocit, že mají co ztratit. Je pravděpodobnější, že mají uzavřenou mysl a nechtějí interagovat s mentálními modely. Pokud učení neprobíhá důsledně v celé organizaci, lze rozvoj považovat za elitářský a omezený na vyšší úroveň. V tomto případě vzdělání nebudevnímáno jako sdílená vize. Pokud je učení povinné, pak to lze považovat spíše za formu kontroly než osobního rozvoje. Vzdělávání a snaha o sebeovládání by měly být individuální volbou, takže nucené kurzy nebudou fungovat.

Jak napsal Peter Senge, samoučící se organizace, je-li velká, se navíc může stát překážkou pro interní sdílení znalostí. Když počet zaměstnanců přesáhne 150, kolektivní rozvoj se drasticky sníží kvůli vyšší složitosti formální organizační struktury, slabším vztahům se zaměstnanci, nižší důvěře a méně efektivní komunikaci.

S rostoucí velikostí organizační jednotky se tedy efektivita interních toků znalostí prudce snižuje.

Na základě své studie pokusů o reformu švýcarské poštovní služby poskytují Matthias Finger a Silvia Bűrgin Brandová užitečný seznam důležitějších nedostatků v konceptu učící se organizace. Docházejí k závěru, že není možné transformovat byrokratickou organizaci pouze prostřednictvím vzdělávacích iniciativ. Věří, že změny mohly být méně nebezpečné a pro účastníky přijatelnější.

Problémy při přechodu na vzdělávací organizaci

Kniha Tanec změny uvádí, že existuje mnoho důvodů, proč má organizace potíže s transformací na učící se společnost.

Za prvé, podnik nemá dostatek času. Zaměstnanci avedení, mohou existovat jiné problémy, které mají přednost před snahou změnit kulturu vaší organizace. Tým nemusí být schopen přidělit čas, pokud instituce neposkytne vhodnou pomoc. Aby se společnost změnila, potřebuje znát kroky, které podniká k řešení problémů, kterým čelí. Řešení může vyžadovat mentora nebo školitele, který se dobře vyzná v konceptu učící se organizace.

Kromě toho změna nemusí vyhovovat potřebám společnosti. Čas by měl být věnován aktuálním problémům organizace a jejím každodenním problémům. Abychom se s touto výzvou vypořádali, musí být strategie sestavena inteligentně. Než se organizace pustí do transformace, musí zjistit, jaké má problémy. Učení by mělo zůstat propojené s obchodními výsledky, aby bylo pro zaměstnance snazší propojit učení s každodenními problémy. Tyto problémy jsou zdůrazněny na příkladech samoučících se organizací v různých zemích.