Odměna za práci: druhy a koncepce povzbuzení

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Odměňování zaměstnanců za jejich práci a efektivní výkon funkcí je vynikající nástroj, který pomáhá rozvíjet vědomý přístup k práci, zvyšuje efektivitu výrobních procesů a zajišťuje disciplínu v týmu.

Význam motivačních opatření

Pro každého zaměstnance je nejdůležitější odměnou za jeho práci slušná a včas placená mzda. Za neméně významné jsou však považovány materiální a morální pobídky k úspěchu v práci. Jejich správné používání vám umožňuje zajistit pracovní kázeň a udržovat ji na správné úrovni. Tyto techniky mají silný stimulační účinek, tlačí zaměstnance organizace k dalšímu výrobnímu úspěchu a také se stávají pozitivním příkladem pro zbytek týmu.

Odměna za práci se často používá v případech příkladného chování (pracovní zásluhy). Subjektem mohou být jednotliví zaměstnanci i týmy.

Měření odměn: definice a podstata

Odměna je forma pozitivního hodnoceníchování nebo výsledky práce pracovníka zaměstnavatelem, kolektivem práce nebo státem. Pobídková opatření jsou klasifikována podle toho, kdo je dostává a za jakou hodnotu.

Odměny za pracovní úspěchy mohou být ve skutečnosti ocenění, výhody, výhody nebo veřejné projevy vděčnosti a cti. V důsledku aplikace takových opatření se zvyšuje prestiž zaměstnance nebo týmu. To je uvědomění si potřeby uznání, která je vlastní každému člověku. Oceněný zaměstnanec je vděčný vedení a také si uvědomuje svou hodnotu pro tým a podnik.

Odměna za práci inspiruje lidi, aby svědomitě vykonávali své povinnosti, nabíjí je touhou dosáhnout nových výšin v profesi, být užitečnější pro společnost.

Motivovaní zaměstnanci jsou pro společnost nesmírně důležití. Díky svým silným, jasným motivům pracují efektivněji a efektivněji, aktivně as plným nasazením síly překonávají obtíže a problémy, které nastanou, a dosahují svých cílů rychleji.

Druhy pobídek za práci: hmotné odměny

Mezi nejúčinnější pobídky patří hmotné a nehmotné pobídky.

Materiálové pobídky zahrnují systém opatření zaměřených na zajištění finančního zájmu zaměstnanců společnosti na určitých pracovních výsledcích.

Mohlo by to být:

• Výplata bonusu.
• Představujeme hodnotný dárek.

Bonus se uděluje zaměstnancům kromě platu za to, čeho dosáhlikonkrétní výsledek práce.

Bonus jako odměna za práci se používá podle systému přijatého v podniku. Podmínky pro příjem a výše plateb jsou uvedeny v kolektivní nebo pracovní smlouvě, dohodě, místních předpisech organizace.

Bonusový systém umožňuje zaměstnanci získat větší množství peněz, než jaké poskytuje mzda. Bude se však muset více snažit, protože bonus se vyplácí za dosažení ukazatelů, které jsou vyšší než průměr.

Funkce použití bonusového systému

Bonus je nejčastější materiální odměna za úspěch v práci. Působí jako silná pobídka pro zaměstnance společnosti a často má pozitivní vliv na produktivitu a efektivitu práce.

Pro zaměstnavatele znamená rozvoj bonusového systému především schopnost přilákat a udržet si vysoce kvalifikované odborníky.

Každá společnost má svůj systém časového rozlišení a vyplácení bonusů, který odpovídá individuálním charakteristikám ekonomické činnosti. Jeho vývoj a instalaci provádí příslušné oddělení organizace.

Bonusy jsou poskytovány v souladu s následujícími zásadami:

• Bonus musí být přidělen konkrétnímu zaměstnanci za určitý osobní přínos pro společnost.
• Pobídka za práci (bonus) by neměla být zahrnuta do mzdy. Je důležité, aby zaměstnanec organizace věděl, jak tyto platby rozlišovat.
• Určení výše pobídkyplatby musí mít ekonomické odůvodnění.
• Za splnění určitých podmínek nebo dosažení konkrétních ukazatelů by měly být vypláceny bonusy.

Podmínky a typy bonusů

Existují prémie, které lze platebnímu systému připsat, a ty, které nikoli.

První jsou definovány v ustanovení o odměnách, kolektivní nebo pracovní smlouvě nebo jiném místním regulačním aktu společnosti. Tento typ pobídek je vyplácen zaměstnancům, kteří dosáhli výsledku předem určeného bonusovými ukazateli. Samotný fakt dosažení těchto ukazatelů opravňuje zaměstnance k získání ocenění, jinak (výsledek není obdržen) nevzniká nárok na bonus.

Typy bonusových ukazatelů:

1. Kvantitativní (plán výroby byl splněn a překročen, bylo dosaženo technicky oprávněného tempa výroby, zvládnuto progresivní tempo výroby a další).
2. Kvalita (snížení mzdových nákladů, úspora materiálů, surovin nebo paliva, zvýšení podílu výrobků nejvyšší kvality, dosažení vysoké úrovně zákaznických služeb).

Kromě ukazatelů může vedení společnosti stanovit několik podmínek (dodatečných požadavků), jejichž splnění je nutné pro výplatu odměn. V případě jejich porušení nemusí být zaměstnanci přiznána prémie nebo může být její výše snížena.

Druhý typ bonusů, který nesouvisí se mzdovým systémem, se vyplácí jednorázově. Postup pro odměňování práce přitom spočívá v obecnémhodnocení práce konkrétního zaměstnance podniku, nikoli v analýze dosažených výsledků. To znamená, že základem pro získání takového bonusu je jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele.

Kromě výše uvedené klasifikace existuje také rozdělení pojistného do několika skupin:

• Periodicky (měsíční, čtvrtletní, roční).
• Jednorázové časové rozlišení za úspěchy související s výrobním procesem (za vysokou produktivitu práce, za úspěšné plnění naléhavých nebo důležitých úkolů, za svědomité plnění pracovních povinností v průběhu let).
• Načasováno tak, aby se shodovalo s událostmi, které nesouvisejí s výrobním procesem (svátky, výročí zaměstnanců nebo společností, odchod zaměstnance do důchodu).

Nehmotné pobídky pro zaměstnance

Spolu s materiálními druhy odměn mnoho podniků aktivně využívá morální povzbuzení práce. Tento typ stimulace zahrnuje různá opatření veřejného souhlasu nebo nedůvěry zaměřená na zvýšení nebo snížení prestiže konkrétního zaměstnance.

Aby takové aktivity byly efektivní, musí vedoucí splňovat následující podmínky:

• Informovat zaměstnance o ustanoveních a stavu morálních pobídek.
• Postarejte se o široké využití různých forem takových pobídek, protože to přispívá k rozvoji kreativní iniciativy v týmu.
• Kombinovat metody morálního povzbuzení s materiálními pobídkami, zajistit jejich interakci a neustálé zlepšování szohlednění nových úkolů, změn v obsahu, organizaci nebo pracovních podmínkách.
• Ujistěte se, že informace jsou v týmu široce šířeny při každé příležitosti morálního povzbuzení.
• Nastavte sváteční atmosféru, ve které budou předávány ceny a poděkování.

• Zajistěte včasnost morálního povzbuzení. Musí to být provedeno okamžitě po dosažení.
• Vyvinout vylepšené typy pobídek a také zajistit zavedení přísné morální odpovědnosti každého zaměstnance za práci, kterou je zapojen.
• Proveďte analýzu výkonu odměn.
• Ujistěte se, že morální pobídky k práci jsou uplatňovány systematicky a že jsou dodržována pravidla pro vedení příslušných záznamů v pracovních sešitech zaměstnanců.

Postup pro uplatnění pobídek a ocenění

Je třeba poznamenat, že použití materiálních pobídek je oprávněné, když zaměstnanci podniku cítí potřebu uspokojit základní potřeby (nucení jíst nezdravé jídlo, žít v místnosti s minimální úrovní pohodlí, nejsou si jisti „zítra“).

Pokud jsou tyto potřeby uspokojeny, hledají jiné pobídky než materiální. Tito pracovníci se začnou zajímat o morální typy odměny za práci, protože jsou schopni aktivovat silné vnitřní pobídky k další činnosti.

Zájem zaměstnavatele o vědomýa motivovaných zaměstnanců je zřejmé: výsledky jejich práce jsou tak lepší, že to více než ospravedlňuje finanční prostředky vynaložené na jejich stimulaci.

Mimořádně efektivní způsob, jak zvýšit zájem zaměstnanců společnosti o pracovní proces a zajistit jejich loajalitu k této organizaci, je kombinovaný systém, který kombinuje odměny a nemateriální pobídky. To je možné při nahrazení části mzdy sociálním balíčkem nebo poskytnutí dalších benefitů (firemní posilovna, bazén, jazykové kurzy).

Co určuje efektivitu nemateriálních pobídek

Existují takové druhy nemateriálních pobídek, které mohou výrazně zvýšit „bojovnost“zaměstnanců a poskytnout jim silný motivační náboj:

• Firemní vzdělávací systém. To platí pro ambiciózní začátečníky, protože nové, složitější úkoly, které mu vedoucí klade, jsou prezentovány z hlediska získávání nových zkušeností a doplnění seznamu osobních úspěchů.
• Udělování zásluh veřejnosti: pochvaly, certifikáty, čestné listiny, články o zaměstnancích v médiích, vztyčování vlajky na stůl.

Odměna jako rozšíření osobního prostoru (přidělení kanceláře, velký stůl).

• Nový stupeň důvěry projevený pozváním na setkání, semináře, konference a jednání.
• Další komfort (poskytnutí dražšího počítače,papírnictví, instalace klimatizace na oddělení).
• Rozšíření seznamu výhod. Mnoho zaměstnavatelů uzavírá smlouvy s partnery, které zajišťují výměnu služeb a zboží. V tomto případě stojí všechny účastníky poměrně levně.

Toto je jen malý seznam možných způsobů motivace. Může být doplněn manažerem, který prostudoval potřeby a přání svých podřízených.

Jak by měl být aplikován systém odměn

Jakékoli ocenění, bonus nebo nepeněžní pobídka musí být uplatněna po každém pracovním úspěchu zaměstnance, který má být oceněn.

Vedoucí by neměl dovolit zrušení nebo zpoždění promo akce. Nemělo by se zmenšovat ani jeho velikost nebo měřítko. Zaměstnanci často dbají na dodržování vysoké pracovní kázně, protože si jsou vědomi systému motivace ve společnosti. Pobídky, které jsou opožděné, seškrtané nebo zrušené, mohou vést ke ztrátě chuti pracovat, frustraci a v důsledku toho ke snížení kvality a kvantity výsledků.

Příliš složitý systém odměn, který zajišťuje dosažení nadsazeného výkonu, má stejný účinek. Výši pobídek za práci a postup při jejich uplatňování je třeba kalkulovat nejen pro silné a průměrné zaměstnance. Za takových podmínek ztrácejí pracovníci se slabšími schopnostmi chuť pracovat a cítí se jako zástupci nižší společenské vrstvy. Řešením by mohl být vývoj diferencovaného systému odměňování, který zajišťuje různé typy a typy ocenění.odměny.

Závěr

Za kritérium skutečně efektivní propagace lze považovat její význam a všestrannost. Každý ze zaměstnanců tak jasně reprezentuje výhody a výhody svědomité práce.

Snad hlavní podmínkou pro efektivní finanční pobídky je její velikost. Minimální bonus, který se nestává prostředkem ke zvýšení prestiže zaměstnance, jej nepovažuje za hodnou odměnu za další úsilí. Časové rozlišení a výplata bonusu umožňuje zaměstnancům, aby byli motivováni k budoucím úspěchům, pouze pokud je obdrží, výrazně zvýší jejich úroveň příjmu.

S tímto přístupem všichni členové týmu chápou, že pokud budete dobře pracovat, můžete si vydělat slušné peníze, a pokud splníte požadované minimum, bude příjem odpovídající.