Míra zachování snímků: vzorec. Průměrný počet zaměstnanců

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Každá společnost má své vlastní oddělení lidských zdrojů, ale mnoho lidí nechápe, co přesně zaměstnanci, kteří tam pracují, dělají. Samozřejmě první, co nás napadne, je přijímání a propouštění, ale ve skutečnosti jsou funkce zaměstnanců tohoto oddělení mnohem širší. Zároveň potřebují znát spoustu různých teoretických informací, a hlavně je umět aplikovat v praxi. Vždy by tam proto měli pracovat jen ti nejvyšší odborníci, aby mohli pozitivně ovlivňovat život a růst firmy. V tomto článku však nebudeme mluvit konkrétně o personálním oddělení, ale o jednom malém specifickém koeficientu, který hodně ovlivňuje a je součástí systému pro analýzu a kontrolu fluktuace zaměstnanců. Právě toto téma se stane hlavním v tomto materiálu. Co se týče koeficientu, o tom se dozvíte o něco později – prozatím je lepší zaměřit se na globální pohled na problematiku. Víte, jaká je fluktuace zaměstnanců? Jak to ovlivňuje zdraví firmy? co se s tím dá dělat? Je načase, abyste těmto pojmům porozuměli, zvláště pokud se chystáte pracovat v oddělení lidských zdrojů nebo plánujete provozovat vlastní firmu.

Fukturace zaměstnanců

Fukturace zaměstnanců je problém, který existuje naprosto ve všech organizacích a právě s ním se mnoho podnikatelů snaží především bojovat. co to je Fluktuací zaměstnanců se rozumí proces neustálé změny zaměstnanců v rámci stejné organizace. Je snadné pochopit, že obrat není dobrý a pozitivní ukazatel. Za prvé to znamená, že ve firmě nejsou ideální podmínky, a proto zaměstnanci raději odcházejí, aby se přesunuli na jinou, výhodnější pozici v jiné firmě. Zadruhé to znamená, že je velmi obtížné organizovat týmovou práci, protože zaměstnanci se okamžitě mění, jakmile si na sebe začnou zvykat a navazovat interakci. Za třetí to působí přímou škodu společnosti, protože musíte neustále hledat nové zaměstnance, utrácet peníze a čas na jejich školení, snažit se kompenzovat prostoje a tak dále. Obecně platí, že fluktuace je jedním z největších problémů každé organizace, takže je rozhodně potřeba s ní bojovat ze všech sil, na což se často zaměřuje i personální oddělení. Jak se vyrábí? Především stojí za zmínku analýza a účetnictví personálu.

Analýza pohybu zaměstnanců

Personální účetnictví je jednou z nejdůležitějších funkcí tohoto oddělení. Specialisté musí používat velké množství různých vzorců, aby určili stav firmy v konkrétním okamžiku v otázkách obratu. Analýza se obvykle provádí na víceúrovňovém základě a dotýká se mnoha problémů. Vlastněřečeno, základem této analýzy je výpočet fluktuace personálu, tedy poměru přijatých zaměstnanců a těch, kteří práci opustili. Okamžitě však stojí za zmínku, že personalisté mají několik velmi užitečných vzorců, které vám umožní vypočítat mimořádně zajímavé a důležité koeficienty, se kterými je pak mnohem pohodlnější pracovat. A je to jeden z nich, o kterém bude řeč v tomto článku. O čem přesně? Z tohoto materiálu se dozvíte, co je poměr stálosti rámu, a také si podrobně prostudujete, z čeho se skládá a jak jej vypočítat na příkladu. Pamatujte, že tento koeficient je velmi důležitý pro analýzu pohybu zaměstnanců ve firmě, takže jej nebude zanedbávat ani jeden kompetentní specialista. Není o nic méně důležitá než míra fluktuace zaměstnanců vedle ní.

Koeficienty v analýze pohybu zaměstnanců

Míra udržení zaměstnanců je jen jedním z mnoha faktorů, se kterými personální oddělení pracuje v procesu analýzy pohybu zaměstnanců, zjišťování fluktuace a efektivního řešení. V první řadě stojí za zmínku dva základní koeficienty – obrat při přijetí a při propuštění. První ukazuje, kolik zaměstnanců společnost přijala na různé pozice během sledovaného období, a druhá ukazuje, kolik z nich odešlo. Je třeba poznamenat, že koeficient je mnohem pohodlnější jednotkou měření. Obvyklý počet zaměstnanců vám nic neříká, protože možná nevíte, v jakém rámci firma funguje, jaká je její velikost a podobně. Koeficient vám naopak nabízí jasnou hodnotu od nuly do jedné (nebo je to 0 % až 100 %) – tedy znáte konkrétní hranice a je pro vás snazší se orientovat a používat tento ukazatel pro další analytické práce. Totéž platí pro míru fluktuace, která ukazuje, jak závažný je problém fluktuace ve firmě v danou chvíli. Ale jaká je míra udržení? Tomuto indikátoru je v tomto článku věnována největší pozornost.

Jaký je faktor konzistence?

No, je čas zjistit, jaká je přesně míra retence. Stejně jako v případě fluktuace i tento ukazatel ukazuje, jak dobře je na tom společnost se schopností udržet si důležité zaměstnance na pracovišti. Není těžké uhodnout, že tento koeficient je v analytické práci velmi důležitý, takže byste mu měli věnovat dostatečnou pozornost, abyste plně pochopili, jak jej vypočítat. Přirozeně má svůj vzorec, podle kterého se výpočet provádí. Pokud nejste příliš silní v personálních činnostech, může se vám další popis zdát jako složitá sousloví, ale nespěchejte do zoufalství - dále v článku bude každá položka rozebrána podrobně a samostatně. Chcete-li tedy zjistit koeficient stálosti, nebo, jak se také říká, koeficient personální stability, musíte od počtu zaměstnanců na začátku vypočítaného odečíst počet zaměstnanců propuštěných během zúčtovacího období, a výslednývýsledek vydělte průměrným číslem za konkrétní období. Výsledek lze použít jako poměr – nebo jej lze vynásobit stovkou a získat tak procentuální výsledek. Jak vidíte, na první pohled je vše spíše matoucí, ale pokud si tuto problematiku pečlivě prostudujete, pravděpodobně nebudete mít v budoucnu žádné potíže. No, je čas rozebrat každý bod od sebe a pak je klidně dát dohromady, abyste celému a absolutnímu pochopení tohoto problému.

Počet zaměstnanců

Prvním ukazatelem, na který narazíte, když se zajímáte o poměr stability zaměstnanců, jsou mzdy za sledované období. Samostatně, tento parametr již nezpůsobuje takové zmatky a můžete snadno uhodnout, že jde o počet zaměstnanců, kteří byli ve společnosti na začátku účetního období - může to být jakékoli období, nejčastěji však období vykazování v personálním oddělení je buď měsíc, nebo rok. Specialista proto potřebuje přesný počet zaměstnanců v celé organizaci, aby mohl tento parametr použít ve vzorci při dalším výpočtu koeficientu. To samozřejmě není jediná věc, která by vás měla zajímat, když se snažíte vypočítat poměr konzistence snímků – vzorec zahrnuje další prvky, o kterých se nyní dozvíte trochu podrobněji. Vždy pamatujte, že každý prvek je ve výpočtech extrémně důležitý, takže byste to neměli nechatchyby i v malých věcech, protože to bude mít za následek ještě působivější problémy a chyby.

Počet propouštění

Toto je jeden z nejjednodušších prvků pro výpočet poměru konzistence snímků. Vzorec obsahuje mnohem složitější parametry, ale zatím byste se měli zaměřit i na takovou drobnost. S největší pravděpodobností jste již uhodli, že v tomto případě musíte vypočítat počet všech propuštěných zaměstnanců za celé vykazované období. A to mluvíme o absolutně všech zaměstnancích, to znamená, že se berou v úvahu všechny důvody propuštění. Mohou to být jak standardní možnosti, jako je propuštění z vlastní vůle z důvodu nezpůsobilosti, pro nepřítomnost a porušení pracovní kázně, tak propuštění stanovené zákonem - ve většině případů se jedná o odvod, přestěhování na pracoviště manžela/manželky., zápis do vzdělávacího zařízení s nemožností pokračovat v plnění pracovních povinností. V úvahu se berou i fyziologické příčiny, jako je dlouhotrvající nemoc nebo dokonce smrt. V každém případě jsou v tomto parametru zohledněny všechny propouštění a jsou zahrnuty do dalších výpočtů pomocí výše uvedeného vzorce. A když již máte počet zaměstnanců, kteří opustili organizaci, nastává čas, kdy potřebujete vypočítat počet zaměstnanců, kteří pracovali za celé vykazované období.

Počet zaměstnanců za celé vykazované období

V tomto odstavci musíte vypočítat rozdílpřijatých / propuštěných zaměstnanců za vykazované období. Zde nebudete potřebovat žádné nové informace, budete pracovat s indikátory, které již máte. Chcete-li tedy vypočítat počet zaměstnanců, kteří pracovali v organizaci za celé vykazované období, budete muset provést jednoduchou operaci odečítání. Vezměte počet zaměstnanců, který udává počet osob, které byly evidovány na pracovišti na začátku vykazovaného období, a odečtěte od něj počet propuštěných zaměstnanců, kteří během vykazovaného období opustili svá místa ve firmě. V důsledku toho získáte požadovanou hodnotu - počet zaměstnanců, kteří v podniku pracovali během celého vykazovaného období. S touto hodnotou bude potřeba pracovat dále – a k tomu, abyste se dozvěděli výsledek celé této práce, vám zbývá opravdu jen jeden krok. Ale tento krok je velký, vážný a vyžaduje také spoustu výpočtů. Koneckonců, teď musíte zjistit, jaké je průměrné číslo za rok.

Průměrný počet zaměstnanců za vykazované období

Už víte, co je to mzdová agenda, ale zatím nemáte ponětí, jaký je průměrný počet zaměstnanců. Nyní se o tom musíte informovat, protože bez tohoto ukazatele nezjistíte koeficient stálosti. Průměrný počet zaměstnanců vám tedy poskytuje hodnotu založenou na počtu zaměstnanců pro každou jednotlivou fázi vykazovaného období. Pokud je vykazovaným obdobím měsíc, pak se průměrný počet vypočítá na základě mzdové agendykaždý den. Jak přesně se tato hodnota vypočítá? Chcete-li to provést, musíte vypočítat počet zaměstnanců ve společnosti během každého dne, poté sečíst výsledky všech dnů a vydělit částku počtem dnů ve vykazovaném období. Ve výsledku získáte průměrný počet zaměstnanců, který pak můžete použít ve vzorci. Tento zjednodušený přístup však funguje pouze v případě, že nemáte smluvní nebo dočasné zaměstnance. Brigádníci jsou zaměstnanci společnosti, kteří pracují na částečný úvazek. Zde se výpočet neprovádí podle počtu zaměstnanců, ale podle hodin, které odpracovali, ve vztahu k celkovému počtu hodin, které jsou odpracovány v rámci běžného pracovního dne.

Výpočet koeficientu

Nyní máte všechna data, která potřebujete k úplnému pochopení vzorce. Chápete, co je to opotřebování, jak tento parametr interaguje s počtem zaměstnanců a mnohem, mnohem více. Znáte naprosto všechna data a zbývá vám jen dosadit potřebná čísla. Nyní, abyste vše co nejpřesněji pochopili, bude rozebrán jeden konkrétní příklad. Hned je na místě zmínit jen to, že při výpočtu průměrného stavu budou pro zjednodušení uvažováni pouze stálí zaměstnanci - přesto ne každá společnost má zaměstnance, kteří nepracují na stálý a plný pracovní poměr. Pokud je vaše firma má, ujistěte se, že je HR drží odděleně od stálých zaměstnanců.

Takže bychom měli předpokládat, že průměrspolečnost měla na začátku vykazovaného roku sto zaměstnanců - to je vhodný počet pro další výpočty. Během roku jich dvacet skončilo. Toto jsou již dvě hodnoty, které můžete dosadit do vzorce a získat třetí. Odečtěte od počtu zaměstnanců (100 osob) počet propuštěných zaměstnanců (20 osob), abyste dostali počet zaměstnanců za celé vykazované období – bude to osmdesát osob. Tato hodnota je abstraktní, což znamená, že ji nebudete moci použít pro žádné další výpočty, takže ji pouze označte, abyste ji neztratili.

Je čas přejít k dalšímu kroku – výpočtu průměrného počtu zaměstnanců. Jedná se o poněkud složitější a zdlouhavější proces, protože k dosažení požadovaného výsledku budete muset vzít počet zaměstnanců pro každý den vykazovaného období. Ani v příkladu nemá smysl pokoušet se udávat libovolný počet zaměstnanců, ale nejčastěji je to méně než sto. Výsledkem výpočtu pro tento příklad bylo číslo 93, které nyní můžete použít k získání konečného výsledku. Pokud si pamatujete, čitatelem vašeho vzorce je číslo 80, ale nyní do jmenovatele přidáte číslo 93. Výsledkem dělení je faktor 0,86 zaokrouhlený na dvě desetinná místa. Pokud vám vyhovuje více procent, můžete je vynásobit 100, abyste získali osmdesát šest procent. Nebo můžete nechat vše přesně tak, jak je, a použít zlomkový faktor. V každém případě mátehotový výsledek. Zůstává však jedna velmi důležitá otázka – co to znamená? To znamená, že máte nějaký konkrétní význam, ale přinese personalista svému šéfovi dobré nebo špatné zprávy? Zjistíte při další analýze, že je firma v žalostném stavu? Nebo prosperující?

Usilování o jednotu

Samozřejmě musíte pochopit celé odvětví, abyste okamžitě řekli, jak dobrý je tento výsledek, který byl získán v předchozím příkladu. Nyní však budete znát odpověď na tuto velmi zajímavou otázku. Takže na základě praxe, která dnes existuje, koeficient tíhne k jedné, takže váš výsledek 0,86 (nebo osmdesát šest procent) se blíží normálu. Samozřejmě nelze předvídat, jak tento koeficient dopadne, ale víte, že odráží stabilitu, stálost týmu ve firmě a s tímto koeficientem můžete dále v analýze pracovat. Obvykle se používá ve spojení s průtokem, protože faktor stálosti sám o sobě není úplný a neukazuje celý obraz. To znamená, že nemůžete jít za šéfem z personálního oddělení a říci, že koeficient stálosti je letos velmi dobrý - specialista musí poskytnout úplnou zprávu a tento koeficient záleží pouze na něm. Šéf čeká na zprávu o tom, jaká je fluktuace zaměstnanců, jak je špatná a co se s tím plánuje udělat.