Motivované hodnocení profesionálních, osobních kvalit: příklady, vzor zprávy

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Pro každého vedoucího, majitele firmy je důležité mít objektivní představu o profesionalitě svých zaměstnanců. Pojďme zjistit, jak získat nejúplnější a nejpravdivější obrázek.

Účely akce

Motivované hodnocení profesních a osobních kvalit, jehož příklad bude probrán dále v tomto článku, je nezbytný k posouzení příspěvku každého zaměstnance k celkovému výkonu a nápravě „slabého článku“v kompetence zaměstnance.

Pokud má management jasnou představu o úrovni proškolení každého člena týmu, pak může kvalifikovaně tvořit personální rezervu na vedoucí pozice, nabízet jednotlivým zaměstnancům horizontální růst, rozvoj nebo vyloučit outsidery.

Důležitým nástrojem pro řízení zaměstnanců je motivované hodnocení odborných a osobních kvalit. S jeho pomocí můžete vytvořit potřebné mikroprostředí,napravit chování členů týmu a uvést ho do souladu s firemními standardy.

Specifické hodnocení

Samotné sousloví „motivované hodnocení profesních, osobních kvalit“, jehož příklad v podobě jediného univerzálního dokumentu si lze jen těžko představit, naznačuje, že je nutné použít několik metod analýzy. Například podle výsledků hodnocení „360 stupňů“dostáváme, že zaměstnanci považují svého kolegu za nekomunikativního a uzavřeného a on sám sebe považuje za společenského a orientovaného na interakci, můžeme předpokládat, že:

• assessed je outsider a zkresluje informace o sobě;
• je v tomto týmu nepříjemný (nesoulad profesních zájmů, hodnot).

Čím více metod hodnocení bude použito, tím objektivnější bude výsledek.

Metody hodnocení

1. Biografické: je sbírka informací o zaměstnanci podle pracovní knihy, dokumentů o vzdělání.

2. Pohovor: lze vést jak s najímajícími, tak se stávajícími zaměstnanci. Tato metoda vám umožňuje identifikovat postoj zaměstnance k jakékoli situaci, porozumět jeho aktuální motivaci, celkové náladě a určit okruh problémů, které ho znepokojují.

3. Test: poměrně přesný způsob, jak určit profesionální dovednosti, osobnostní rysy, hodnoty.

4. Dotaz: zaměstnanec je nabídnutvyplnit dotazník na konkrétní téma. Zvláštností této metody je, že může obsahovat popisné otázky a zahrnovat výběr jasně definovaných možností odpovědí. Dále lze dotazníky zaměstnanců analyzovat podle zadaných kritérií a vzájemně je porovnávat.

5. Popisná metoda: hodnotitel stojí před úkolem identifikovat a odhalit silné a slabé stránky zaměstnance. Toto posouzení zpravidla provádí vedoucí.

6. Pozorování: Přímý nadřízený jej obvykle používá nedobrovolně i cíleně, a to jak v neformálním, tak v pracovním prostředí. Dále bude tato metoda syntetizována s popisným.

7. "360 stupňů": zahrnuje hodnocení zaměstnance těmi osobami, se kterými komunikuje. Povinnou zpětnou vazbu dává manažer, kolegové. Středního manažera mohou hodnotit podřízení. Tato metoda je zpravidla kombinována s hodnocením kritérií.

8. Hodnocení: Tato metoda se velmi snadno provádí a zpracovává. Každý zaměstnanec vyplní hodnotící list, kde hodnotí míru projevu konkrétní kvality u kolegy.

9. Porovnání ve dvojicích: za tímto účelem se berou a porovnávají zaměstnanci stejné pozice. Dále se provede vyhodnocení a určí se, kdo kolikrát dopadl nejlépe. Kritéria musí být jasně definována.

10. Porovnání s modelem: lze provést podle konkrétního seznamu úkolů sestaveného na základě zakázkyinstrukce. Každé kvalitě je přiřazeno určité hodnocení. Zpravidla se používá 5bodová stupnice, kde: 5-vysoce vyjádřeno, 1-nízce vyjádřeno.

11. Incidentová metoda: založená na porovnávání prohřešků a výkonů zaměstnanců. Pro efektivnější výsledek by měl být používán ve spojení s hodnocením.

12. Analýza kvality provedení: hodnoceno na základě porovnání získaných výsledků s plánovanými. Tato metoda má něco společného s metodou 11, pouze zde předmětem hodnocení nebude chování, ale výsledek činnosti.

13. Expertní hodnocení: zahrnuje vytvoření skupiny nezávislých hodnotitelů, kteří profilují ideálního a skutečného zaměstnance.

Výše uvedené metody vám umožňují získat motivované hodnocení profesionálních, osobních kvalit. Příklady podle pozice budou diskutovány níže.

Jak získat objektivní obrázek

Existuje mnoho metod hodnocení, které vám umožní pochopit, jaká je profesní úroveň zaměstnance, jaká je specifika jeho osobnosti. Všechny metody analýzy se vzájemně doplňují. Pouze jejich souhrn umožňuje získat motivované posouzení odborných a osobních kvalit zaměstnance. Samozřejmě není možné použít všechny, ale pro objektivní obrázek je žádoucí použít alespoň tři.

Manažer: motivované hodnocení profesionálních, osobních kvalit

První příklad, který je třeba zvážit, vyžaduje obzvláště pečlivý přístup.

Specifikem práce generálního ředitele/prezidenta společnosti je, žeúspěch jeho cílů a záměrů do značné míry závisí na tom, jak dobře řídí lidi.

Vůdce musí být lídr v týmu, schopný vést každého ke společnému cíli, přičemž nesmíme zapomínat, že je plně zodpovědný za výsledek.

Kvalita řízení organizace závisí na tom, jak dobře její vedoucí analyzuje informace, dává příkazy a poskytuje zpětnou vazbu.

Vůdce musí mít také jistou dávku kreativity, která je nezbytná k nacházení nestandardních řešení, ale zároveň musí být organizovaný, konzistentní a praktický.

K hodnocení lídra můžete použít metodu hodnocení, která představuje polární kvality, které mají být hodnoceny, například:

Kreativita	5	4	3	2	1	Sklon ke standardnímu myšlení
Jasné stanovení cílů	5	4	3	2	1	Nastavené úkoly jsou nesprávné
Otevřený pro komunikaci s podřízenými	5	4	3	2	1	Nenavazuji kontakt
Dobře řídí tým	5	4	3	2	1	Špatný správce

Tato metoda hodnocení je obvykle součástí dotazníku skládajícího se z otázekotevřené a uzavřené typy, které nabízejí popis silných stránek osobnosti a těch, na kterých je třeba zapracovat.

Pro získání objektivního obrazu lze také použít sebehodnotící list vyplněný samotným manažerem.

Pro úplné pochopení musí zakladatelé společnosti analyzovat finanční výsledky dosažené generálním ředitelem.

Střední manažer

Motivované hodnocení profesních, osobních kvalit je příkladem nebo jedním z příkladů toho, že to organizace myslí s personálním řízením vážně. Druhými nejvýznamnějšími osobami, jejichž činnost ovlivňuje výsledek společnosti, jsou vedoucí oddělení. Jsou to oni, kdo vysílá cíle a poslání organizace zaměstnancům.

K jejich vyhodnocení lze použít 360stupňovou metodu.

Umělci

Tato kategorie může zahrnovat obchodní manažery, sekretářky, operátory a další.

Zde můžete také aplikovat metodu sebeanalýzy a hodnocení zaměstnance osobami, se kterými se stýká (manažer, kolegové).

Motivované hodnocení odborných, osobních kvalit zaměstnance magistrátu může obsahovat „kruhové“hodnocení tohoto úředníka z hlediska takových parametrů, jako je vstřícnost, pečlivost, zodpovědnost, smysl pro detail.

Závěry

Procedura certifikacezaměstnanci mohou být doplněni o motivované hodnocení odborných a osobních kvalit. Vzorová zpráva uvedená v článku může být upravena pro jakýkoli podnik. Na základě získaných výsledků se rozhoduje o propuštění, povýšení zaměstnance nebo jeho poslání do kurzů pokročilého školení.