Metody výběru: obecná charakteristika

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Naposledy změněno: 2023-12-17 10:22

Jednou z charakteristik každé společnosti je potřeba obsadit ji správnými lidmi. To vám umožňuje plnit jeden z ústředních úkolů této oblasti, který spočívá ve výběru (výběru) personálu.

Význam této práce je těžké přeceňovat. Faktem je, že efektivita plnění úkolů, kterým čelí celá společnost, stejně jako využití všech zdrojů nezbytných pro výrobní proces, přímo závisí na kvalitě stávajících specialistů. V tomto ohledu jsou chyby při výběrovém řízení pro organizaci nákladné. Zároveň je nábor dobrých specialistů dobrou investicí.

Základní pojmy

Jak kompetentně a efektivně přistupovat k problematice náboru pro organizaci? Za vytyčeným cílem je potřeba jít profesionálně a důsledně. Všichni známe moudrý výraz "kádry rozhodují o všem." Nejen blaho společnosti, ale také vyhlídky na její rozvoj a také atmosféra, která se v týmu vyvine, bude přímo záviset na personálu.

Co rozumíme pod pojmem nábor? Tento pojem označuje cílevědomou práci vykonávanou s cílem přilákat kandidáty, kteří mají dovednosti a vlastnosti potřebné pro aktuální i dlouhodobé potřeby společnosti. Jinými slovy, recruitment je vyhledávání, testování a najímání lidí, kteří jsou schopni pracovat a chtějí to dělat, a zároveň mají kompetence potřebné pro zaměstnavatele. Zároveň musí žadatelé sdílet hodnoty organizace.

Důležité vykonávat práci pro zaměstnance

Pokud se výběr zaměstnanců provádí kvalitativně, umožní to:

• zvýšit zisky společnosti;
• zvýšit produktivitu;
• dostaňte společnost na cestu rozvoje.

V případě, že došlo k neprofesionálnímu přístupu k náboru, jeho důsledkem je pokles firemních příjmů, nedodržování termínů práce a výpadky v obchodních procesech. To vše přivádí organizaci zpět na výchozí bod a znovu pokračuje v hledání zaměstnanců, přičemž ztrácí čas a peníze. Systémové chyby při aplikaci metod výběru personálu tak vedou k výraznému nárůstu nákladů společnosti.

Zdroje vytáčení

Jak najdete ty správné lidi pro vaši společnost? K tomu náboráři využívají různé zdroje náboru, které se zase dělí na dva typy: externí a interní.

První z nich vám umožní najít ty správné specialisty z řad lidí, kteří již ve společnosti pracují. Druhý typ sady se provádí spomocí externích zdrojů.

Interní zdroje mají samozřejmě omezené zdroje. S jejich pomocí je prostě nemožné vyřešit personální problémy, které v podniku vznikly. Proto jsou nejčastější při najímání zaměstnanců externí zdroje. Obvykle se na základě navrhovaných investic dělí na dva typy, z nichž jeden je rozpočtový a druhý drahý.

Bez značných nákladů si můžete pomocí služeb veřejných služeb zaměstnanosti a navázáním kontaktů s vysokými školami a univerzitami vybrat správné zaměstnance. Mezi vysoce hodnotné zdroje patří náborové profesionální agentury a také mediální publikace.

Dnes existují také bezplatné zdroje, které pomáhají firemním specialistům najímat zaměstnance. Jejich seznam zahrnuje specializované internetové stránky, které zveřejňují životopisy a volná místa uchazečů.

Existuje také řada typů externích zdrojů, které umožňují nábor. Mezi nimi:

1. Doporučení. Jedná se o jednu z nejstarších metod personálního výběru, která je navíc velmi efektivní. V tomto případě jsou kandidáti lákáni na doporučení známých, přátel a příbuzných pracujících ve společnosti. Tato metoda je skvělá pro organizace s malým počtem zaměstnanců. Jeho hlavní nevýhodou je však značné riziko najmutí nekvalifikovaného specialisty.
2. Přímá práce s uchazeči. Personální služby v podniku mohou kontaktovat ty lidi, kteří jsou zaměstnáninezávislé hledání práce, bez žádosti o zvláštní organizace. Tito uchazeči sami volají, posílají životopisy a také se zajímají o stávající volná místa v podniku. Zpravidla se to stane, když společnost zaujímá vedoucí pozici na trhu. A i když organizace aktuálně nepotřebuje tohoto specialistu, jeho data by měla být uložena a v případě potřeby v budoucnu použita.
3. Reklama v médiích. Tato metoda, která umožňuje přilákat uchazeče, je nejběžnější. Oznámení o náboru příslušných specialistů jsou zveřejňována na stránkách novin, v televizi a na internetových portálech. Poté do společnosti sami zavolají zájemci a přijdou na pohovor. V tomto případě se využívají i specializované webové stránky a publikace, které se zaměřují na jednotlivá odvětví nebo na široké spektrum profesí. Nejoblíbenějším a nejefektivnějším nástrojem k přilákání kandidátů jsou však tištěné publikace a online zdroje. Zároveň je však třeba mít na paměti, že aby oznámení dosáhlo svého cíle, musí co nejpřesněji stanovit požadavky, které společnost na žadatele klade, a uvést seznam jeho budoucích pracovních funkcí..
4. Kontakty se vzdělávacími institucemi. Mnoho velkých korporací pracujících pro budoucnost láká absolventy vysokých škol a univerzit, kteří ještě nemají praktické pracovní zkušenosti. Za tímto účelem zástupci společnosti pořádají různé akce ve vzdělávacích institucích. V tomto případě zhodnoťteprofesní dovednosti kandidáta nejsou možné. V tomto ohledu náboráři zvažují osobnostní charakteristiky mladého specialisty, jeho schopnost plánovat a analyzovat.
5. Práce s burzami práce. Stát má vždy zájem na odstranění nezaměstnanosti a na zvýšení míry zaměstnanosti svých občanů. V tomto směru pracují speciálně vytvořené služby, které mají vlastní databáze a často spolupracují s velkými společnostmi. Ve výčtu externích metod náboru a výběru personálu má tento jeden významný nedostatek. Faktem je, že ne všechny organizace žádají státní agentury práce.
6. Spolupráce s personálními agenturami. V posledních letech se tato oblast činnosti stala jedním z nejaktivněji se rozvíjejících odvětví hospodářství. Pracovní agentury mají neustále aktualizovanou databázi. Kromě toho provádějí nezávislé vyhledávání kandidátů pro plnění úkolů zadaných zákazníky. Za práci, kterou odvádějí, berou personální agentury impozantní odměnu, která někdy dosahuje až 50 % roční mzdy nalezeného specialisty. Existují i společnosti zabývající se hromadným náborem nebo naopak provádějícím „exkluzivní vyhledávání“vedoucích pracovníků.

Při správném výběru externích zdrojů bude zajištěn úspěch nastartovaného podnikání s najímáním kompetentních zaměstnanců, kteří by odpovídali duchu společnosti a jejímu profilu. Navíc každý z výše uvedených typů náboru má své vlastní finanční ačasové náklady, které jsou nutné nejen pro organizaci, ale také pro provádění vyhledávání.

Fáze náboru

Po úspěšném vyhledání uchazečů na volná místa jsou uplatňovány následující metody výběru personálu: nábor, výběr personálu a najímání vhodných specialistů. Pojďme se na tyto pojmy podívat blíže.

Recruitment je chápán jako vytvoření potřebné rezervy vhodných kandidátů, kteří byli nalezeni pomocí interních nebo externích zdrojů. Takovou práci provádějí odborníci personálního oddělení doslova ve všech specializacích dostupných v podniku - výrobní a administrativní, administrativní a technické. Množství práce, kterou je třeba v tomto směru vykonat, bude přímo záviset na rozdílu mezi dostupnými zdroji pracovní síly a jejich budoucí potřebou. V tomto případě se berou v úvahu faktory jako fluktuace zaměstnanců, odchod do důchodu, propouštění na konci smlouvy a také rozšíření pole působnosti organizace.

Po vytvoření potřebné základny kandidátů by organizace měla zvážit možnost ucházet se o volné místo, aby mohla učinit vhodné rozhodnutí. To vám umožní provést výběrové řízení personálu. Jak to všechno jde? K tomu se po použití metod výběru provádí výběr personálu. Následující může mít významný vliv na průběh tohoto procesu:

1. Specifika činností organizace. S ohledem na jeho rozměry(malý, střední, velký), veřejný nebo komerční, ať už se zabývá výrobou nebo poskytuje služby.
2. Umístění firmy. Pokud je velký a nachází se na území určitého regionu, bude většina zaměstnanců bydlet poblíž.
3. Kultura, která je charakteristická pro podnik. Různé společnosti si udržují své vlastní tradice, normy a hodnoty, na jejichž základě dochází k hlavní orientaci při výběru personálu. Koneckonců, je důležité, aby kandidát nejen měl schopnosti vykonávat svěřenou práci, ale také se rychle začlenil do týmu, aniž by v něm narušil stávající psychologické klima.

Aby společnost mohla rozhodnout o přijetí uchazeče na volnou pozici, jsou identifikováni potřební kandidáti.

Metody výběru zahrnují:

1. Předběžná konverzace. Jeho účelem je posoudit vzhled a definovat osobnostní rysy člověka. Takový rozhovor je předběžným screeningem, který vám umožní vybrat 30 až 40 % kandidátů do další fáze.
2. Vyplnění dotazníku. Ze všech metod hodnocení a výběru zaměstnanců je tato přítomna v náborovém řízení jakékoli organizace. Je žádoucí, aby dotazník obsahoval minimální počet položek a požadoval pouze informace, které jsou pro zaměstnavatele významné (o způsobu myšlení, o minulé práci, o velkých úspěších).
3. Rozhovor. Jsou to pohovory k pronájmu, které někdy vedou interní psychologové.firmy.
4. Testování. Jedná se o jednu z metod výběru personálu, která umožňuje získat údaje o profesních schopnostech uchazeče, dozvědět se o jeho postojích a cílech.
5. Provedení kontroly referencí žadatele a jeho dosavadních výsledků.
6. Absolvování lékařské prohlídky kandidáta. Tento způsob výběru personálu se používá, když jsou na zaměstnance kladeny určité zdravotní požadavky.
7. Rozhodnutí vedení zaměstnat kandidáta.

Pouze poté, co člověk důsledně projde všemi výše uvedenými fázemi, můžeme říci, že úspěšně překonal všechny zkoušky a dal se do práce. Vedení společnosti až do této chvíle pokračuje v činnosti s využitím různých metod personálního výběru. Studuje se mnoho dokumentů a analyzují se výsledky každého žadatele.

Podívejme se podrobněji na metody hodnocení a výběru personálu.

Tradiční způsoby

Takovými typy metod výběru zaměstnanců v organizaci jsou předběžný pohovor, životopis a pohovor, dotazníky a hodnotící centra a také testování. Jejich použití vám umožní získat nejúplnější informace o kandidátovi a také se dozvědět o jeho hlavních charakterových rysech. Takové metody výběru personálu v organizaci umožňují zaměstnavateli pochopit, ještě před uzavřením smlouvy, zda je tato osoba vhodná pro podnik. To vám umožní učinit správné rozhodnutí. Analýzu metod výběru personálu zpravidla provádí profesionální psycholog, který je nezbytně součástí jejich personálu.společnosti. Ostatně až po analýze získaných dat lze identifikovat všechny kladné stránky žadatele a jeho nedostatky.

Uvažujme metody primárního výběru personálu, které jsou tradiční.

Předmluva

Toto je první krok v aplikaci metod náboru a výběru. Personalista při předběžném rozhovoru zjišťuje obecné informace o uchazeči, které jsou nutné pro prvotní zjištění vhodnosti navrhovaného volného místa. Zpravidla se takový dialog odehrává po telefonu. Právě v této fázi aplikace metod odborného výběru personálu dochází k hlavnímu prověřování uchazečů. Zároveň musí personalista pečlivě naslouchat každému z volajících do organizace. Bez ohledu na to, zda bude uchazeč v budoucnu pozván na osobní pohovor, měl by mít o společnosti dobrý dojem.

Počáteční kontakt, ke kterému dojde během telefonického rozhovoru, vám umožní vytvořit si vzájemné představy o společnosti i uchazeči o volné místo. Lhostejný nebo podrážděný tón, nesprávně položené otázky, ostré námitky vedou k tomu, že kandidát na osobní pohovor s největší pravděpodobností nepřijde. Pokud se tak stane, bude jeho postoj k zaměstnavateli zpočátku negativní. V tomto případě může zkazit náladu personalistovi a negativně naladit zbytek uchazečů.

CV

Další z používaných metod výběru a přijímání personálu je studium uchazečovasebecharakteristika, která může hodně napovědět o tom, kdo ji napsal. Životopis se předkládá ještě předtím, než je naplánována osobní schůzka mezi zaměstnavatelem a uchazečem. Zpravidla je to krátký příběh o vás samotných. V souhrnu žadatel uvede stručné informace, které považuje za vhodné společnosti poskytnout.

Toto by měla být co nejstručnější a nejspolehlivější fakta, umístěná na jedné nebo dvou stránkách. Až po přečtení životopisu se manažer rozhodne, zda uchazeče pozve na pohovor. Někdy mu okamžitě odmítne práci.

Rozhovor

Pokud personalista po telefonování a prostudování životopisu pochopí, že kandidát je vhodný pro práci ve společnosti, pak přechod do další fáze náboru probíhá pomocí základních metod výběru personálu. Osoba je pozvána na pohovor. Zároveň by měl podrobně vysvětlit, jak se dostat do kanceláře, a určit nejen den, ale i hodinu, kdy na něj čekají.

Pohovor jako metoda výběru personálu se používá téměř v každé společnosti. Koneckonců, v tomto případě může zaměstnavatel během krátké doby získat o kandidátovi dostatečný dojem, aby mohl učinit další rozhodnutí.

Někdy se pohovory konají v několika fázích, což vyžaduje, aby kandidát navštívil kancelář více než jednou.

Analýza schopností a schopností člověka začíná od okamžiku, kdy právě vstoupil na práh. Zároveň jeho způsob řeči a chování, gesta aoblečení, výraz očí a obličeje, chůze a hlas. Je důležité, aby personalista posoudil sebevědomí uchazeče. Za tímto účelem se analyzují takové činy člověka: zaklepal na dveře nebo je okamžitě otevřel, prohlásil se nebo čekal, až mu bude věnována pozornost, hlas během pozdravu byl prosebný a tichý nebo sebevědomý atd.

Ve vzhledu kandidáta vás může upozornit vyzývavý neobchodní styl oblečení, nesoulad v barvách šatníku, křiklavé boty, drahé šperky, taška, která se nehodí k příležitosti atd.. To vše je velmi důležité, protože to bude jasně naznačovat, jak bude uchazeč odkazovat na nabízenou práci.

Začněte rozhovor navázáním kontaktu. Jako první se většinou ozve zaměstnavatel. Tato část rozhovoru by neměla přesáhnout 15 % času. Poté promluví žadatel. Zaměstnavatel mu musí pozorně naslouchat a soustředit se na důležité body pro sebe. Pohovor končí vysvětlením dalšího jednání a průběhu najímání. Je důležité, aby rozhovor skončil pozitivně. Negativní rozhodnutí bude oznámeno později.

Dotazování

S využitím profesionálních zásad a metod výběru personálu pokračují specialisté v procesu náboru a nabídnou uchazeči vyplnit formulář s otázkami, které je zajímají. Většinou jsou jednoduché. Jedná se o otázky týkající se příjmení a jména, adresy a věku kandidáta atd. Ve většině případů má takový průzkum pouze potvrdit údaje, které byly dříveuvedeno v životopisu.

Někdy však firmy nabízejí uchazečům, aby odpověděli na složitější otázky. S jejich pomocí HR specialisté identifikují míru efektivity kandidáta na volné pozici. Většina těchto otázek se vztahuje k předchozímu působišti, některé z nich však mohou být popisem různých životních situací. To vše vám umožní identifikovat reakci žadatele na možné okolnosti a předvídat jeho kroky, které v tomto případě učiní.

Speciální úzce zaměřené dotazníky vyplňují absolventi vysokých škol. Tito mladí profesionálové totiž ještě nemají pracovní zkušenosti. Zaměstnavatel se o nich proto dozví, pouze pokud jde o studium v jejich zvolené profesi.

Centra hodnocení

Na rozdíl od jiných principů a metod výběru personálu tento využívá jen málo firem. Tato metoda je jakousi tréninkovou hrou. V něm se uchazeč ocitne v podmínkách blízkých pracovnímu prostředí. Při aplikaci této metody musí žadatel vyjádřit svůj postoj nebo názor na to, co se děje. Někdy je požádán, aby analyzoval navrhovanou událost.

Assessment centra pomáhají určit schopnost člověka veřejně vyjadřovat své vlastní názory a mluvit s lidmi. Jedná se o jednu z metod výběru personálu v personálním managementu, která umožňuje rychle identifikovat shodu kandidáta s požadavky profese.

Testování

Tento směr odkazuje na moderní metody výběru personálua je využíván zaměstnavateli relativně nedávno díky vlivu západních firem. Odtud k nám přišla kritéria, která se používají při výběru personálu pomocí testování. Pomocí této techniky zaměstnavatel získává nejspolehlivější údaje o odborných kvalitách uchazeče a jeho dovednostech vykonávat určité povinnosti.

Pokud vezmeme v úvahu charakteristiky metod výběru personálu, pak lze testování klasifikovat jako pomocný nástroj. Zároveň je žadatel vyzván k zodpovězení otázek, které jsou následně analyzovány psychology.

Může to být například zkouška k provedení práce. Žadatel je požádán, aby provedl určité úkoly. Všechny musí být jistě podobné těm, které bude muset splnit při nástupu do funkce. Pomocí takového testu se odhalí dovednosti a schopnosti, které kandidát v této oblasti má.

Nekonvenční metody

V poslední době se stále více společností snaží jít nad rámec studia životopisů a pohovorů. V procesu náboru kandidátů na stávající volná místa sahají i k netradičním metodám výběru zaměstnanců. Ve většině případů člověk ani netuší, co ho na pohovoru nebo po něm čeká.

Například metoda, jako je „Rozhovor s hlavolamem“. Používá se v případech, kdy personál, aby mohl vykonávat své přímé povinnosti, musí být kreativní a musí mít schopnost zobrazovat analytickédovednosti. Během rozhovoru musí žadatel najít odpověď v navržené logické hádance. Také se ho manažer může náhle zeptat na něco, co se netýká tématu jejich rozhovoru. Je důležité, aby reakce člověka byla neobvyklá a originální. To bude naznačovat jeho nestandardní myšlení a schopnost překročit obvyklou vizi problému při hledání jeho řešení.

Další moderní metodou výběru personálu je fyziognomie. Používá se hlavně jako pomocná látka. Podstata této metody spočívá ve studiu mimiky a rysů obličeje kandidáta. Získaná data nám umožňují učinit závěr o schopnostech jedince, jeho typu a tvůrčí orientaci. Je však třeba mít na paměti, že použití této metody je možné pouze tehdy, má-li výzkumník působivé praktické zkušenosti.